医院科室绩效考核体系建设研究

刘 静

(华中科技大学同济医学院附属同济医院，湖北 武汉 430030)



医院科室绩效考核体系建设研究

刘 静

(华中科技大学同济医学院附属同济医院，湖北 武汉 430030)

公立医院建立以“公益性”为核心的绩效评价体系势在必行。公立医院必须通过绩效考核，提升医院核心竞争力，强化医院管理者经营意识以实现医院长期战略目标，满足医院进一步发展需要和员工需求。医院发展必须建立在服务质量、医疗水平、成本控制等方面，如何将影响医院运营的指标在绩效考核体系中全面完整地体现，并通过指标的重要程度构建合理的评价考核体系是我们绩效考核工作的重点。对绩效考核设立原则、绩效考核体系建立步骤、绩效考核指标选择、绩效考核反馈制度等方面进行了讨论。

医院管理；绩效考核；考核体系

医院绩效考核是指运用合理的方法对医院一段时间内各部门的营运管理及个人工作行为和结果的考核评价，并从中发现问题，以提高医院运营效率，激发员工工作积极性，提升医院核心竞争力，最终实现医院长远战略目标。如何制定合理的考核体系和指标，是我们实施绩效考核工作的重点。

1 实施绩效考核的必要性

医院作为公益型事业单位，但医疗行为却有着一定的经济性，特别是医疗市场开放的情况下，部分医院片面追求经济效益，而忽略公益性，因此国家强调公立医院要回归“公益性”。这就必须通过有效的管理方式，让医院完成国家赋予的“公益性”职责，但又能满足医院自身发展需求和员工需求。有效的绩效管理能让医院管理者清楚地掌握医院经营状况，针对医院自身不足，制定相应政策，提高资源使用效率，减少资源浪费，实现社会效益和经济效益双丰收，并通过绩效考核，体现核心人力资源的价值，留住人才，为医院持续发展夯实基础。

医院绩效管理理论是不断发展的，若以研究目标为依据，在实际操作中可分为三个层次：一是以医院为对象对医院整体运营绩效进行评价；二是以科室为对象对医院内部机构的运营绩效进行评价；三是以医护人员为对象对员工进行个体评价[1]。本文讨论的是以科室为对象对医院内部机构的运营绩效进行评价。

2 绩效考核体系设立原则

2.1 公开、公平、客观原则

绩效考核指标必须能充分反映被考核对象的各个方面，包括经济效益、效率、技术、风险、质量、科研、教学、社会因素等，并根据医院实际情况制定不同权重。被考核对象应完全知悉绩效考核制度及评分标准。

2.2 按劳分配，效率优先，兼顾公平的原则

要充分考虑各个考核对象个体差异及历史基础，既要体现效率，拉开收入差距，杜绝平均主义，同时也要根据被考核对象具体情况制定不同指标要求。

2.3 考核指标必须具有科学性和可持续性

医院绩效考核必须具有科学性、可持续性，这对绩效考核的成败起决定性作用，如果指标设立不合理，就不能充分反映被考核部门的实际情况。考核指标一经确定，应该有相对的稳定性和可持续性，科室通过绩效考核评级结果对比找出运营过程中的优势和不足，为科室进一步发展制定可行性方案。

2.4 保持沟通，及时调整

沟通是绩效管理的灵魂[2]。在绩效考核过程中沟通是实现绩效改进和绩效目标的重要手段。医院实行绩效考核的最终目的是为了实现医院总体战略目标，在制定绩效考核方案初期应该多和被考核部门沟通，以便制定翔实合理的考核指标，并将整个考核体系及评价标准告知被考核科室，让被考核科室管理者及个人都能充分了解，只有在了解考核内容的基础上，才有可能完成考核任务。在实施绩效考核过程中必须随着医院战略目标的变化及时调整评价体系，根据被考核单位实际特点以及环境的变化保持适时调整，绩效考核指标体系的设计也应根据绩效考评实施中遇到的问题和绩效考评结果的反馈做出适当调整[3]。

3 绩效考核体系建立步骤

(1)根据医院长远目标确定年度医院战略目标，围绕战略目标，将任务落实到科室，科室落实到个人，保证医院目标的完成。医院绩效考核的主要目的是为了完成医院长远战略目标，因此科室目标应该和医院总体目标保持高度一致，根据科室往年工作完成情况及整体环境，分析科室绩效可能上升空间，确定合理目标任务。

(2)设计合理考核指标。考核指标涉及内容广泛，应该包括效率、效益等财务指标，还包括医疗质量、护理质量、教学科研等非财务指标。通过各个层次的考核指标，建立对科室全方位考核体系。

(3)建立科学评价方法。通过评估各个指标的性质和对整体目标的影响因素，确定每类指标在全部指标体系中的重要程度，并赋予相应的权重。同时要确定考核频率，考核频率的设置与考核内容相关，对短期内能反映结果的指标，如效益、效率等指标可以确定为月考核指标，对短期内无法反映结果的指标，如科研教学、新技术、新项目指标，定出半年或年度考核指标。要根据医院历史数据及类似指标在相同市场环境下完成的平均水平研究确定绩效考核目标值的大小，并根据实际情况的变化予以调整。

4 绩效考核体系指标选择

医院绩效考核指标主要从效率、效益、医疗和护理质量、科室承担的教学科研任务等方面来考虑。

4.1 效率指标

效率指标主要包括门诊量、出院人数、手术量、手术难易程度等。在设立考核指标时，不仅要考虑上述指标根据医院总体目标下达任务的完成率，同时还必须考核科室资源使用效率和人力资源效率因素，比如人均出院人数、人均手术量、床位出院人数、床位手术量指标。医院内部各科室由于各种原因，发展不可能完全均衡，因此上述指标还要考虑增长率，这样才能更充分体现科室在运营过程中通过提高管理水平取得的成绩。

效率指标还包括床位周转次数、床位使用率、平均住院天数、住院病人手术率等指标。这些指标能充分反映医疗资源使用状况，并能为医院合理分配资源提供一定信息。

4.2 效益指标

效益指标是以全成本核算数据为基础，主要考核指标包括毛收、收支结余。科室毛收是指在科室就诊的所有病人的合计费用，体现科室为医院经济做出的贡献。收支结余则能体现科室工作量以及成本控制效果，工作量一定的情况下，成本控制得越好，则收支结余水平越高。效益指标同样必须考虑资源因素，因此也可以衍生出人均毛收、人均收支结余、床均毛收、床均收支结余等指标。可以分别从完成率和增长率两个方面来进行评价。

4.3 医疗和护理工作质量指标

医疗和护理质量是医院工作之根本，离开这两个指标，绩效考核制度是没有任何意义的。在医疗质量方面主要有诊断符合率、好转率、治愈率、抗生素使用率、药品比例、甲级病案率、院内感染质量等指标。护理工作质量由护理部考核评价，根据医院实际情况，确定相应权重系数。

4.4 教学科研指标

科研教学工作作为医院发展根本，应该受到足够重视，在实际操作中可以根据通过科研课题、科研成果、新技术新业务、论文等几个方面综合考虑。

除以上考核内容外，医院可以根据实际情况，设立某些单独奖项，如突出贡献奖、先进集体、文明单位等，作为绩效考核体系的补充，争取考核内容全面完整。

5 绩效考核反馈制度

医院必须及时将绩效考核评价结果反馈给科室，并根据科室考核结果做出相应运营分析，帮助科室找出日常管理中的不足，以更好地完成医院下达的任务，实现医院战略目标。

如果过于重视和追求考核结果，缺乏双向沟通和绩效结果反馈，执行强制的“机械式”奖惩，没有充分考虑员工对考核结果的认可程度，这样考核必然导致员工反感，难以实现通过绩效考核提升工作绩效的目的。只有在绩效考核体系中设立合理的绩效指标，重视过程管理，加强结果运用和反馈，才能实现对医院经营的高效管理，从而推进医院长远发展战略目标的实现。

总之，绩效考核体系不是单纯为了绩效结果而设立，其是以提高管理效率为目的。指标设计体系应更多地从“公益性”角度出发以提高营运效率，降低病人费用，实现医院长远发展目标。

[1] 田敏，张卫东，梁慕林，等．我国公立医院绩效评价研究述评[J]．中国医院管理，2010(11)：62-64．

[2] 张玉韩.沟通是绩效管理的灵魂[N].健康报,2011-02-11.

[3] 鲁涛.关于公立医院绩效考核与分配制度的思考[J].管理观察, 2011(19): 188-189.

(责任编辑：宋勇刚)

Discussion on the Performance Appraisal System for Hospital Department

Liu Jing

(Tongji Hospital Affiliated to Tongji Medical College, Huazhong University of Science and Technology, Wuhan 430030,China)

It is imperative to establish a Performance Appraisal System centered upon “ Public Welfare” for Public hospitals. Public hospitals must strengthen the awareness of management in order to achieve long-term strategic goals through performance appraisal and enhancing the core competitiveness of the hospital, then it can meet the needs of the hospital for further development as also as to meet the needs of employees.Hospital development must be based on quality of service, medical standards, cost control, etc. Emphasis should be given to how it will affect hospital’s operating indices on the full and complete embody of the performance appraisal system, and construct a reasonable degree of evaluation and examination system by the importance degree of indicators. Analyzed the aspects such as the establishment of the principle of performance appraisal, the establishment procedures of the performance appraisal system , the selection of performance indicators and the feedback system of performance appraisal.

Hospital Management; Performance Appraisal; Appraisal System

2013-12-23

刘静(1977-)，女，华中科技大学同济医学院附属同济医院会计师，研究方向为公立医院科室及个人绩效管理。

R197.3

B

1673-2197(2014)11-0132-02