高校科技创新团队激励政策要素研究*

郝敬习,陈海民

[1.杭州师范大学，杭州 310036；2.中国计量学院，杭州 310018]

高等教育政策是国家制定的关于高等教育领域的实际行动准则，集中体现了国家关于发展高等教育的意志和行动。高等教育政策涉及多方面的内容，如果其制定的目标是为了促进科技创新团队的培育和激励，我们就可以称之为高校科技创新团队激励政策，它属于国家高等教育政策的组成部分。

一、科技创新团队激励政策主体

高校科技创新团队激励政策的主体可以分为三大类：政策制定主体、政策执行主体和政策评价主体。

(一)政策制定主体

高校科技创新团队激励政策制定的主体是高校及其领导和管理高校的政府部门，其制定和实施激励政策的活动本身就是一种重要的政治行为，从根本上反映着上层建筑的愿望和要求。在我国，中国共产党是社会主义现代化建设的领导核心，代表着全国各族人民的利益。因此，该政策的制定，必须坚持党的领导，符合社会主义高等教育的发展规律。

激励政策的制定过程是政策制定主体收集、整理、分析决策信息并在一定的制度框架下依照利益相关者的意愿进行动态博弈的结果，是与科技创新团队的创新过程与创新成果存在利益关系的各利益相关者相互博弈的结果。由于政策主体包括高校和相关政府部门，激励政策也相应地分为高校内部制定的激励政策和相关政府部门制定的激励政策。高校内部的激励政策包括创新激励政策、创新评价政策等，政府部门制定的激励政策体系包括政府、企业与高校科技创新团队相关的政策系统,如区域创新激励政策系统、技术协作政策等。

(二)政策执行主体

高校激励政策执行主体主要包括政府相关部门、高校及团队成员。政策的执行过程是政策执行主体的意愿或目标得以实现的过程。科技创新团队的利益关系是激励政策的基础和核心，政府部门或高校制定相关科技创新团队激励政策的目的就是对创新团队的利益进行分配，主要就是科技创新团队内部成员的利益关系的协调。

(三)政策评价主体

高校科技创新团队激励政策评价是指在一定的科技创新团队激励政策环境下，政策评价主体依据激励政策中确定的目标和程序，对科技创新团队的创新活动的结果和价值进行价值判断的活动。美国教育政策学家弗朗西斯·C.福勒说:“与政策过程的其他阶段一样，政策评价也是一项极为困难的工作，一个主要原因是，政策评价具有政治意蕴，因为政策评价总是威胁到某些人士的利益。”[1](P278)政策评价过程中被评价者的态度与评价结果被接受的程度，都取决于评价主体构成的合理性。

评价主体包括评价个体和评价组织。评价个体是指以个人名义从事科技创新激励政策评估活动的人，包括各种从事激励政策分析和研究的专职或兼职人员、人大代表和政协委员、激励政策执行人员、高校师生、受激励政策影响的社会公众等。评价组织是评价活动的载体，如教育部高等教育教学评估中心，独立行使对高校的教学评估，但排除了社会中介评价组织的参与，不能实现两种性质的评价组织的优势互补，评估的公信力容易受到各方的质疑。发达国家的政策评价活动参与面非常广，政府内部和民间都有相当多的政策评价机构，已迅速成长为一个产业。

二、科技创新团队激励政策客体

公共政策的客体是依据主体意愿，为了提高公共政策的社会价值和公共管理活动的有效性，对影响产生公共政策和从事公共管理活动的各个要素进行制度性界定的对象。公共政策的顺利实施离不开政策目标群体的接受行为，高校科技创新团队激励政策的目标群体就是高校内的创新团队及团队成员。要制定一个好的激励政策，首先要搞清楚团队成员的需要。一般而言，科研工作者在心理、生理及工作方式等方面具有一定的特殊性：(1)具有相应的专业特长和较高的个人素质，他们中的大多数人都是来自各个领域的专家, 是科研团队的技术核心力量, 他们用自己的知识技能相互协作, 解决复杂问题；(2)具有实现自我价值的强烈愿望; (3)工作内容的灵活性和创造性;(4)科研成果难以精确地量化, 导致个人绩效难以衡量;(5)青睐宽松、自主、灵活的工作条件和环境。[2]科技创新团队的建立和管理需要优秀拔尖的人才，更需要这些优秀人才集中起来专心合作，这就需要良好的制度设计。科技创新团队激励政策，正是鼓励优秀人才以团队的形式，通过合作而取得单个人所不能达到的创新成果。

三、科技创新团队激励政策环境

科技创新具有条件性、不确定性和风险性，创新行动的执行、创新资源的获取、创新结果的实现等离不开政治、经济、文化、法律等政策的调整和变迁。相关政策环境的调整为科技创新团队的创新活动提供了整体性的政策支持和保障，确保高校科技创新的创新活动围绕国家整体的对创新活动发挥着规范、引导和激励等作用。具体到高校科技创新团队来说，团队的创新激励政策的实施需要政府和学校层面进行必要的政策引导和干预，这种政策环境的建立和完善是引发、运行和实现高校科技创新的根本性因素。高校科技创新团队的创新活动需要良好的政策环境，政府层面要尽职尽责的履行好这一功能，要构建完善的高校科技创新激励政策的制度环境，作为推动高校科技创新活动的主要手段。

高校科技创新团队激励政策需要政府发挥宏观调控作用，形成宏观科技管理体系，建立健全相关法律法规体系，不断强化工商、税务等部门为高校科技创新的服务质量和水平。

科技创新具有条件性、冒险性，前期需要进行长期的、较大的人力、物力和财力投入，“据统计, 我国创新成果转化资金的来源中,26.8%来自于国家科技计划拨款,来自于风险投资的仅2.3%, 而且大部分风险基金主要靠政府出资,以信贷或担保式参与。”[3]由于我国高校的科技创新融资体系不健全，资金募集方式单一，导致高校科技创新支撑资金不足。政府要完善对高校科技创新激励制度的投融资体系，加大资金投入，丰富资金募集渠道，激发民间资本对科技创新的投入，为科技创新团队激励政策的顺利落实提供资金保障。

创新团队的激励政策是为了激发团队成员的积极性、主动性和创造性，政府和高校要创造宽松的发展环境，推进教育体制改革，合理分配团队成员的教学和科研时间，同时要建立有利于激励政策运行的政策环境，构建“人本激励”、“资本激励”、“知本激励”三位一体的激励体系。[3]

四、科技创新团队激励政策工具

(一)市场化手段

改革开放30多年来，我国国力增强，有充足的公共财政和社会资金用于科技创新。为培育高质量的科技创新团体，各级政府在制定激励政策时，都加强了物质保障，同时引入竞争机制，根据要求公开遴选。如“长江学者和创新团队发展计划”，在实施过程中，每个创新团体由教育部资助300万元人民币作自主研究经费，主要用于三年资助期内的科研工作。在遴选方式上，教育部委托部科学技术委员会对申报的创新团队分领域进行同行评议，差额遴选，获专家三分之二以上赞同票者为通过，以后将逐步实行国际同行评议制度。

在做好创新科研经费保障的前提下，为提高团体成员创新的积极性，政策主体在制定激励政策时，首先应考虑个体的首要需求。美国心理学家马斯洛认为，只有低一层次需要得到基本满足之后，较高层次需要才会发挥对人行为的推动作用。同时，对科技创新团队成员进行差别化的激励方式也是必要的。例如，家庭收入较低的科研人员，特别是青年科研人员进入教师队伍的时间不长，在生活上刚刚自立，经济上的需求为其优势需求，因此激励方式以经济方面的补贴为好。对于家庭收入水平较高的科研工作者，则尊重其人格，鼓励其创新，放手让其工作会收到更好的激励效果。在对创新团体成员进行物质激励时，应严格按照绩效原则，引入竞争机制，促使每个人积极投身于创新工作。

(二)团队的科学化管理

目前, 大多数科技创新团队都不乏水平较高的研究者，但管理机制大多较有欠缺,组织结构较为松散。创新团队作为一个整体，不是单个成员的简单叠加，相关激励政策的制定，也要充分考虑团队建设的理论。在创新团队的建设管理中，首先应有明确的团队目标,并使之与团队成员的发展需求相联系；其次是采用全面绩效评估方法, 鼓励和重视参与，做到个人绩效与团队绩效并重, 引导成员追求团队产出的最大化。在这个过程中，重点要加强绩效管理过程的沟通、协调和激励机制，并保证使成员感受到努力之后得到了公平的报酬。

在配套政策上，我们应完善现行的职称评审和薪酬考核制度。现行的职称评聘、岗位聘任等评价考核制度, 以及岗位津贴分配制度等传统管理机制中，许多高校只认可论文的“第一作者”身份，其他作者较少考虑，有的学校甚至不给其他作者任何科研积分。对于已经完成了的研究课题，负责人往往占有了大部分的利益，团队的其他成员相对的只能甘做“绿叶”。许多正在实施的创新团队, 其政策多是倾向于科研团队带头人, 忽略了其他核心成员, 违背团队建设的平等参与、协商合作的精神。因此，可以探讨更加公平的绩效考核，兼顾所有科研人员的贡献, 重视科研成果质量, 减少衡量短期行为的量化考核指标, 适度延长考核年限, 最好与科研任务期限相一致, 适当增加团队奖励的比例。对于团队中的中青年教师，应为其职业生涯做好发展规划，在团队建设中培养后备力量。

培育高校中的科技创新团体，需要依靠高校自身的大力支持和科学管理。在普通高校的团队建设中，高校还担负着为创新团队提供资金支持的重要任务。各高校应大力促进人才资源、研究资源和科研设施资源的开放共享和有效集成，推进团队实现自主创新的科学目标。要重视和加强创新群体之间的学术交流和团队管理交流，针对创新群体发展面临的共性问题，如汇聚学术方向、增强团队凝聚力、培育青年人才等问题开展深入交流与研讨。创新团体也应依托单位及主管部门给予的配套支持，悉心关注群体建设，促进创新群体的长远发展。

(三)社会化手段

目前，我国正在建设社会主义市场经济，学术界亦受到巨大影响。许多学者趋向功利，缺少科学精神。在这种大环境下，高校科技创新团队在文化氛围建设方面的存在许多问题: 一是团队意识薄弱。许多高校教师形成了单打独斗的习惯，即使存在创新团体，其成员的结合也比较松散，团队内部的信息沟通不够顺畅，成员对如何通过合作整合团队的创新优势没有充分的认识。二是价值观的沟通与理解不到位，成员个人的价值观不能与团队的价值观达到高度一致，彼此依赖、合作的意愿和程度不高。三是团队内部尚未形成鼓励学习、愿意分享、互信互助、开放的组织文化环境。

伦理激励在当前逐渐得到人们的重视。伦理激励就是要利用团队可以调动的资源, 提高团队成员的伦理水平, 这是一个不断认识、评价和调控的过程。在实现伦理激励的过程中, 既要为激励目标的实现创造一定的外部条件, 又要注意强化人们对目标的追求动力。完整的伦理激励机制应包括以下四个环节, 即：价值观管理, 伦理激励手段, 伦理激励内容, 基于伦理的绩效考核。[4]在实际运行过程中，重点是构建一种以团队内部赏罚为核心的行为导向机制和德行成本补偿机制，使团队精神和创新文化成为团队健康成长和发展的灵魂，从而正确的伦理观成为团队所有成员的普遍化行为方式, 并且人人享受这种秩序所带来的好处。

在选择伦理激励手段上, 应采取多种需要激励相互配合，采取多种层次的激励，对不同的需要采取不同的激励方式，并根据需求变化及时变换激励方式, 尤其是要采用内部激励与外部激励相结合的方式，采取职务激励、荣誉激励、文化激励和教育激励等因素。高校科技创新团队的成员都是知识层次高的专门人才, 对工作本身的成就感、职位晋升等精神层面的要求远胜于物质要求，因而我们尤其要重视精神层面的激励，最大限度地促使成员积极性的发挥。

当然，相对于物质激励，伦理激励效果的显现是循序渐进的。这就需要团队要有一个长远的目标，并采用逐步引导的方式，通过伦理激励，而不断实现效果的改进，最终实现团队与成员价值观趋同，实现团队与个人的共同发展。

五、科技创新团队激励政策评价

高等教育政策评价，是依据一定的标准和程序，对高等教育政策的效益、效果和价值进行判断的一种行为。[5](P58)它是高等教育政策分析的重要方面，是一种具有特定标准、方法和程序的专门研究和评判高等教育政策的活动。对科技创新团队政策进行及时的评价，可以提供该政策实施结果所带来的价值方面的信息，并有效检测政策效率和公平程度，为政策的继续执行、调整或重新制定提供重要依据。

在对该政策进行评价时，首先要确定评价的导向，坚持发展性原则，努力使政策更加适应科技创新团队的培育。既要重视团队整体的发展及其创新效率，又要注意提高团队中成员的积极性，重点是营造公平有效的创新环境。评价的主体，既要依靠政策的研究者和决策者，又要重视执行者的自我评价。

在评价方法上，要探讨可操作性的措施和方法。为提高对该政策的评价质量，应注意建立行之有效的评价指标体系，使评价做到有据可依。可以选取样本，收集有代表性的创新团队的信息，对政策实施前后、接受政策支持与暂未支持团队的多方面对比，通过定性与定量相结合的方法对高校科技创新政策的作用、影响得出客观的结论，并指导下一步的工作。

参考文献：

[1]弗朗西斯·C.福勒.教育政策学导论[M].许庆豫译.南京:江苏教育出版社，2007.

[2]邵燕波.高校科研团队激励机制研究[J].江西社会科学,2007(7).

[3]蒋铁柱,杨亚琴.构建完善的科技创新政策支持体系——北京、上海、深圳三地科技创新模式比较[J].上海社会科学院学术季刊，2001(3).

[4]侯晓辉.科研团队政策中的激励措施思考[J].科研管理，2008(10).

[5]杨德广.高等教育管理学[M].上海：上海教育出版社，2006.