中国式人力资源管理:四重管理境界的统一——基于中国传统管理思想的思考

付景远

(聊城大学商学院，山东聊城252000)

在中国社会加速转型过程中，自然经济模式向工业经济模式的快速转化使人们开始从多个视角关注和研究人力资源管理问题。面对博大精深的中国传统管理思想中无限的思想营养要素和来自西方成熟的管理技术，最终必将找到中国人力资源管理之道和西方人力资源管理之术的有机结合。中国式人力资源管理就是以中国传统管理智慧为统领，有效借助当今世界科学管理技术解决人力资源管理问题的管理模式。

一、中国式人力资源管理四重管理境界的提出

空中的雁阵是我们熟悉的空中一景，李时珍褒扬大雁拥有“四德”，“寒则自北而南，止於衡阳，热则自南而北，归於雁门，其信也;飞则有序而尊鸣后和，其礼也;失偶不再配，其节也;夜则群宿而一奴巡警，昼则衔芦以避缯缴，其智也。”①《本草纲目·禽部》。这里讲的“信、礼、节、智”四德包含在我们熟知的雁阵迁徙中。大雁一年两次迁徙，雁阵里总有默默奉献的个体，一种自我牺牲精神完全融进了大雁的家族。它们排成整齐的“人”或“一”字形，做到了队形的统一，领头雁拍打翅膀，产生一股上升气流，后者可以借势飞得更快、更轻，行进中前呼后应让队伍充满活力，把协作优势用在团队目标的实现上。在漫长的迁徙路途中，雁阵实施家族内的关怀，老、弱的个体得到照顾，做到一个不能少。我们把雁阵南北迁徙中的“行为、情感、精神”转换到人的社会行为上，可用“形、理、情、神”描述。“形、理、情、神”是中国式人力资源管理的四个基本要素，也是中国式人力资源管理的四个切入点和抓手。在管理中追求实现“形同、明理、融情、凝神”的效果，便是中国式人力资源管理的四重境界，它在实践中表现出以下特征:

1.清晰的目标导向。中国式人力资源管理的四重管理境界遵循人们追求完美的心理，以先进的理念为管理导向，为管理者树立了一种递升式标杆，高层次的管理水平永远是管理者努力实现的目标。

2.有效的成就激励。中国式人力资源管理的四重境界是人们在社会活动中相互作用和启发得以不断提升的过程，是对组织全体成员经过一番努力而达到的状态和实现的成就，能让组织内的每位个体在共享成果中得到激励。

3.无限的提升空间。在管理的实践中，管理者具有不同的水平并会达到不同的管理境界层次。中国式人力资源管理的四重境界在相互联系和制约中形成完整体系，在其中管理者找到自己当前位置的同时又为管理者展示出一个更高的目标层次，使得中国式人力资源管理具有无限提升空间，引导着管理者不断提升管理水平。

4.自发的内源动力。中国式人力资源管理强调发乎于心、求诸于内做管理，使管理工作触及人的灵魂以达成心理契约。最终产生自我管理、自我修炼、自发调动潜能，从而保证管理效果的持续有效性。这是中国式人力资源管理有别于西方由外而内约束规范式管理模式的根本特征。

在社会活动中，基于人们不同的归属和价值判断，在行为表现和对组织的贡献度上必会产生差异性。管理者受其自身因素的影响，也必然具有不同管理水平层次，并决定最终的管理效果。老子早在二千五百多年前就有“太上，下知有之;其次，亲而誉之;其次，畏之;其次，侮之”①《道德经》十七章。的描述，用于说明管理者及其管理效果的层次性。我们把它借用到管理上，表现出管理者之间的差别性，老子虽然并没有详加分析，却告诉我们人们在社会治理上所达到的境界层次是大不一样的。

二、中国式人力资源管理的四重管理境界及实现

“四重管理境界”清晰反映中国式人力资源管理过程不同的管理阶段，并为人力资源管理结果竖起了不同层次的标杆，进而深度刺激和促进管理者主动向自己心目中的标杆看齐，在自动自发中把人力资源管理水平提升到更高层次。

(一)形同

“形”是组织或个体的直观现象和所有外在行为表现的综合。从静态看，它是组织或个体所处的一种状态;从动态看，它又是组织或个体发展和提升的行为表现过程。形同是组织内成员在行为上统一性的具体表现，是确保组织有效性的前提，是制度约束和规范化的基本结果，是实现组织目标的基础保证。中国式人力资源管理中实现的形同是组织行为正能量的蕴积，其实践意义在于使个体接近“好学，力行，知耻”②《礼记·中庸》。的行为修炼目标。

中国式人力资源管理中的形同是管理见成效的初级阶段，它更多地表现为对组织或个体行为的基本约束和规范效应。这在我国儒家思想中具有重要地位，在“修齐治平”中把修身作为成就事业的基础。为保证个人行为的规范性和益于社会，孔子对弟子们的行为规范和目标追求，集中而言体现在循“礼”而成为君子。孔子教导学生“非礼勿视，非礼勿听，非礼勿言，非礼勿动。”③《论语·颜渊》。他还提出“君子三戒”④《论语·季氏》。等具有行为规范性准则，这都利于促成个体在社会上实现言信行正。墨子也强调说:“天下从事者，不可以无法仪;无法仪而其事能成者，无有也。虽至士之为将相者，皆有法。虽至百工从事者，亦皆有法。百工为方以矩，为圆以规，直以绳，正以县(悬)，平以水。”⑤《墨子·法仪》。墨子以工匠们用矩划成方形，用圆规划圆形，用绳墨划成直线，用悬锤定好偏正，用水平器制平面为喻，清晰地反映出他重规则的理念。并强调了人们做事不能没有法则，否则不可能把事情做好。在个体成长的修炼中，这里强调的是规则的作用，不抛弃规则是实现形同的保障。所以，在中国式人力资源管理中我们不怕个体有负面行为，可怕的是不遵循已有的规则和破坏秩序，从而动摇管理的根基。一个组织有其基本价值观和行为准则，它规定和约束着组织及其内部个体的行为。我国儒家思想中以“礼”对人的行为进行基本约束，把它融入中国式人力资源管理，这与我们熟悉的现代管理中流行的5S管理⑥“5S”活动起源于日本，并在日本企业中广泛推行。“5S”是整理(Seiri)、整顿(Seiton)、清扫(Seiso)、清洁(Seiketsu)和素养(Shitsuke)这5个词的缩写。因为这5个词日语中罗马拼音的第一个字母都是“S”，所以简称为“5S”。“5S”活动的核心和精髓是修身。也是相通的。这要求管理从员工的基础行为修炼做起，逐渐向高层次发展。

在中国式人力资源管理中追求形同是对人的锤炼磨砺过程，也是利用已有的管理制度对个体进行约束和规范的过程，属有为而治。在这一境界层次只有经过一番个体与组织规范的磨合，才会实现个体行为与组织目标的协同。在实现形同的层面强调的是规范管理，是在拥有不同个性的个体内植入组织“精神基因”的过程，只有经过这一强化的环节，才会有人力资源管理中的精神凝聚，最终形成团队精神。

在长期奉行拿来主义的背景下，管理者多是机械地按条框行事，所制定的制度和管理程序常常使员工创造力和激情受到抑制，形成了一种被动型管理。管理的结果常会出现组织成员的机械应付、不求进取、生吞活剥，对工作缺乏热情。这时我们看到的形同也只是表象的统一，缺乏内在生机和创造力。

在中国式人力资源管理过程中只做到形同远不是理想的结果，它仅仅是在权力强制作用下形成的结果，在这表面一致的背后存在多种不同的声音、甚至分力，难以做到个体内心世界的完全认可。在一个企业内它不能保证所有员工齐心协力、心投意合状态，难以摆脱“小人同而不和”①《论语·子路》。的局面，行动效率还未得到最大发挥。所以，实现“形同”在中国式人力资源管理的全过程中，这仅仅是管理的开始。

(二)明理

“理”是存在于客观事物和现象中的机理，是我们做人做事的基本道理和应遵循的规则。明理是人们懂得和把握做事的道理，是主体理性的回归。这时在个体行为上表现出冷静、精确、遵从和节制，知道如何解决问题和把事情做好，是组织成员在接受基本规则后进行的自我调节。中国式人力资源管理境界中的明理，在企业内就是让员工做到明白事理，懂得如何把事情做好、做到位。在中国式人力资源管理过程中，“理”就是企业规章制度内的道理、操作流程、和谐人际关系等。所以明理是个体能把握做事、做人的基本规律和行为要求，理解组织制度和规范的必要性，懂得做什么、为什么做、怎么做，真正拥有做事、做人的理性。明理也是个体对真理的探究，对规律的把握，对事理的通晓。在中国式人力资源管理中对“理”的理解和把握是一关键环节，人只有明理才会做到“顺理”和“循理”而为，进而追求孔子坚持的“四毋”②《论语·子罕》中记载，“子绝四:毋意、毋必、毋固、毋我”。，才会有管理者和被管理者在明理基础上做好各自的工作，并不断提升管理水平。明理表现在管理层面上，管理者懂得管什么和如何管好，能准确把握环境并制定出正确的战略目标，驾驭全局，实现企业安全经营。

在对社会智力上，孔子坚持“道之以政，齐之以刑，民免而无耻;道之以德，齐之以礼，有耻且格”③《论语·为政》。的柔性治理理念。他强调用道德引导百姓，用礼制去同化他们，让百姓明白事理懂得有羞耻之心，进而才会产生归服之心。认为用强制办法去约束人的行为合乎某种规范那是在外力作用下的强制结果，不如用礼仪、道德去感化、调节人们的行为产生的约束效果更为久远和有效。因为这样既可以使人际关系、社会秩序和谐有序，更可以借助人们内在追求完成心灵的自我升华。儒家经典著作《大学》开篇强调“大学之道，在明明德”④《礼记·大学》。、“物有本末，事有终始，知所先后，则近乎道矣。”⑤《礼记·大学》。这些充分强调了让人明理的意义。道家则提醒社会治理者不能用强制手段，“民不畏死，奈何以死惧之”⑥《道德经》七十四章。，要懂得善待老百姓，在治理社会时对老百姓实施感化和自化。这些都为中国式人力资源管理在明理的境界层次提供了无限智慧。

中国式人力资源管理追求明理的境界重在做好人的思想认识工作，强化对个体的引导和教化，善于运用引导和教育手段，注重诱发自身的觉悟达到行为的规范性。让员工做到“明理”不只是简单的知晓，而是要有领悟过程，实现由近及远，由浅入深，由具体到抽象的引导。在企业内对员工的管理引导是一项细致入微的工作，只机械的与他们就事论事，循规蹈矩的办事就谈不上引导。在管理过程中只有尽量让下属或员工拥有发挥能动性的空间，管理者散发出吸引下属的“磁”性与魅力，做到了让他人信服、敬慕，进而崇拜。这才是真正意义上的引导，管理者有了积极可行的引导过程，员工的明理就会自然形成。中国式人力资源管理进入明理境界层次，在企业内能确保员工在具体工作中按部就班，在各自的岗位上正常发挥作用。管理者与被管理者之间能够平稳相处，相安无事。这时能实现上下关系协调，组织的战略目标能得以贯彻和实现，管理开始走向规范化，在具体工作过程中展现出良好的效果。

在中国式人力资源管理的过程中，实现员工明理还尚未完全形成工作上的自动自发，尚缺乏工作激情和创造力。处于这一阶段的个体，容易被自我理性所控制，在具体工作行为中不偏不倚。这种状态还不是所有员工的自我行为结果，更多是对员工进行说服教育以及培训的结果，还应进一步提升管理层次。

(三)融情

“情”是人的心理要素，是人的喜、怒、爱、憎、哀、惧等情绪状态。在中国式人力资源管理中用于探讨管理问题时，情可被看作为组织内个体或群体表现出的对自身工作及岗位的一种具体情感表现，主要体现在特定环境下人的热情、激情和关爱之情等。而融情则是把个人积极的情感付诸于工作或组织中，并在具体行为过程中呈现出的良好工作状态，是个体与组织间达成心理契约后的结果。若把一个组织比作一棵大树，当员工进入融情状态时，他会具有根的品性，做到对组织真诚奉献和默默工作。所以，这里的情主要是组织内人与人之间彼此的相互理解、尊重、合作和支持，是个体对组织的信赖和归属感。这种情所带来的是个体对待工作的奉献精神，人际之间的真诚关怀和对事业的追求。我们把这些融入中国式人力资源管理，用于体现人与人之间的仁爱之心和关怀之情。孔子教导弟子如何执政时曾说:“子为政，焉用杀?子欲善而民善矣”①《论语·颜渊》。。“居之无倦，行之以忠。”②《论语·颜渊》。“尊五美，屏四恶”③出自《论语·尧曰》，五美:“君子惠而不费，劳而不怨，欲而不贪，泰而不骄，威而不猛。”四恶:“不教而杀谓之虐;不戒视成谓之暴;慢令致期谓之贼;犹之与人也，出纳之吝谓之有司。”等。这体现出孔子以仁爱导向和以情感化人的社会治理思想，通过管理者拥有善良的心地和忠于职守的品性去获得完美的社会治理效果。

情是个性化的，它同社会性的需要与人的意识紧密相连，是在人类社会发展过程中产生和发展的。在企业内，当员工对企业拥有良好情感时，他们会以主人翁的态度看待自己和企业，发挥聪明才智，为企业献计献策，为企业摆脱困境而尽心尽力。在中国式人力资源管理中通过对个体情怀的修炼，能让员工在工作中全身心投入，把个人情感投入到工作中，对企业有一种归属感。我国连年亏损甚至倒闭的企业，从反面证明了因为企业管理者缺乏与职工情感交流和心理默契而带来的危害。所以，中国式人力资源管理坚持以心管人，以情御人，杜绝操纵他人，简单发号施令。在中国式人力资源管理探究中，我们用情这一持续动力之源并追求其有效性。在充满积极情感的融情状态下，人会有源源不断的动力投入工作。

我国传统管理思想中有“刚中而柔外，说以利贞，是以顺乎天，而应乎人。说以先民，民忘其劳。说以犯难，民忘其死。说之大，民劝矣哉”④《易经·兑卦》。的观点。这提醒管理者，在社会组织内对人要谦和，上要遵循自然规律，下要体察民情，在社会治理上做到使人愉悦，只有先让百姓脱离危险，拥有好的感觉，他们才会任劳任怨，坚守正道。在危机时刻，管理者能身先士卒面对危险，下属自然会舍生忘死地跟上。中国式人力资源管理在进入到融情的层次，就是用关爱感化人，得到下属的理解、赞成和支持，他们自然带着热情投入到工作中去。一个能亲近下属的管理者，必能培养下属的责任心，使他们在工作中尽职尽责，最终培养出对组织有感情、干工作有热情、干事业有激情的优秀个体。三国演义中的刘备是一个白手起家的“创业者”，对情字运用的恰到好处正是促成他成功的关键。刘备在创业的艰难过程中，总能在关键时刻为下属送上一句动情入心的话语，甚至几滴深情的眼泪，这时对下属的激励会胜过金钱的奖赏。故“天地感而万物化生，圣人感人心而天下和平。观其所感，而天地万物之情可见矣!情者，其诚然也”⑤《易经·咸卦》。。智者效法山水相连、上下感应这一现象，以虚怀若谷的精神容纳感化他人。这样在管理中就能获得人心，也才能进一步调遣其身。十分重视法仪的墨子同样推崇治理社会要用关爱，认为“昔之圣王禹汤文武，兼爱天下之百姓，率以尊天事鬼。其利人多，故天福之，使立为天子，天下诸侯，皆宾事之”⑥《墨子·法仪》。。墨子推崇禹、汤、周文王、周武王，他们对天下百姓全都爱护，天下的诸百姓都恭敬地服事他们，这是墨家学派所主张的兼爱兼利原则期望的效果。墨子还提出“凡使民尚同者，爱民不疾，民无可使，曰:必疾爱而使之，致信而持之，富贵以道其前，明罚以率其后。为政若此，唯欲毋与我同，将不可得也”⑦《墨子·尚同》。。这里主张在施政过程中要对百姓拥有爱心，用利益引导，以“爱人利人”的心态追求管理上的统一，用严明的惩罚督促，自然就会取得上下一致，齐心协力。

总之，融情这一中国式人力资源管理境界层次是上下相互感应，以及管理者与被管理者的相互包容和理解，是在非权力影响下的一种和谐状态。融情的管理境界拥有情如柔水却无坚不摧的品性，给管理带来意想不到的效果。融情不仅仅反映出员工的工作态度和精神境界，更反映了管理者的管理水平和领导艺术。

(四)凝神

“神”是管理工作中所倡导的一种精神价值和统帅人行为的思想理念，是在长期的工作和管理过程中不断提炼和凝聚成的集体价值观，属于形而上的内容。凝神能使人们找到精神统领，做到集中精力做事，它使个体在组织中找到了精神归宿，实现自动自发的工作状态和境界。

凝神出自庄子对孔子教导学生的记载，“孔子顾谓弟子曰:‘用志不分，乃凝於神，其痀偻丈人之谓乎。’”⑧《庄子·达生》。描述了孔子对弟子做人做事的谆谆教诲，要求他们运用心志不要分散，要高度凝聚精神。在中国式人力资源管理中，我们借助凝神一词来描述管理所进入的一种至高境界，正是在一种精神引导下组织成员忘我工作的行为，是人们干事专心致志的神态。在管理结果的升华阶段，在引导和影响行为上，凝神具有强大的功效。《庄子·秋水》篇里有“蚿怜蛇，蛇怜风，风怜目，目怜心”⑨《庄子·秋水》。的故事。它让我们轻松感受到，人们无形的精神引领是最快捷，也具有最大的机动性和无形力量。在篮球赛场上，我们会经常看到篮球运动员在身体极度失衡的瞬间却能完成精美的上篮动作。这种常人看来几乎不可能的动作，而在运动员那里完成的出神入化并获得成功。这种成功来自运动员内心世界的极致自律和身体的本能反应，这不只是技艺的体现，更重要的是目标导向下的一种无形力量在支配他们，进入到了全神贯注的一种“凝神”境界。这对我们理解凝神的管理境界层次有很大启发。管理要求我们在达成目标的同时节省资源，也包括节省我们管理者的体力和脑力。中国式人力资源管理正是从这点出发，做到用精神杠杆的巧力推动管理。在组织内当管理者润物无声般地把下属带入到凝神状态，便进入了管理的高境界层次，必会实现无为而治的管理效果。

在中国式人力资源管理中，凝神是一种无形力量在组织个体身上的集聚，它作用于行为上则自觉发挥作用。进入这一管理境界层次时，管理制度不再是员工精神上的限制和束缚，他们在行为上呈现的是不用扬鞭自奋蹄的效果，这种力量之源正是人们的信赖、寄托、感悟凝聚成的一种稳定的精神场。中国式人力资源管理正是运用这一精神场所具有的强大同化作用，产生化腐朽为神奇的效果。这个精神场也像一个无形的海洋把组织的所有成员浸泡其中，而每一个成员的心中又流淌着这一无形海洋中的水。恰如西方剧作家亚瑟·米勒所写“鱼在海的怀抱中，海在鱼的内心里。”在企业人力资源管理中要做到所有员工凝神于工作，就应建立起内部自然循环的管理生态秩序。在管理的初级阶段做好基本功，把企业理念融入到员工的行为中，通过向员工植入高境界管理的DNA使其具备良好的素养，再经过持续磨砺提升才会有凝神的实现。

从中国式人力资源管理的境界看，可用老子“无为而治”的理念来概括凝神这一管理效果。凝神的管理境界就是要求管理者善于借用“无为”理念来达到“无不治”的管理效果。特别是在企业内，就是管理者不在场员工仍能快乐地、自觉地工作，仍然充分地发挥自己的潜能。这就是道家的“我无为而民自化”①《道德经》五十七章。的自然无为，这样凝神就在其中了。

三、中国式人力资源管理四重管理境界的内在协调

中国式人力资源管理四重管理境界作用于组织是一个持续的过程，在这一过程中四重管理境界层次相互影响、交互作用，在管理中形成密不可分的统一体，最终使管理结果得以提升。

(一)中国式人力资源管理四重境界的作用机理

中国式人力资源管理是在不断反思和实践中得以提升的，管理者要实现有效管理就应顺应自然，使下属在轻松愉悦中接受管理。在管理者心中要常怀有高层目标又要从基础做起，在规范个体和组织行为中不断提升管理层次，实现中国式人力资源管理中“形同、明理、融情、凝神”四重境界的有机统一。

中国式人力资源管理中“形同、明理、融情、凝神”四重管理境界的实现在具体管理中是“形、理、情、神”有效结合并联合作用的体现。在管理实践中实现四重管理境界的行为效果比较情况如表1。

表1 四重管理境界下不同行为的效果比较

中国式人力资源管理中四重境界使得整个管理体系像一颗参天大树一样，外有完美的造型，内有协调一致的生命系统，发达的根部默默吸收充足的水分和养分，源源不断地通向树干，树干也积极地输送向枝叶和果实，并支撑着它们挺立在风中，叶子也无私地制造养分回馈大树。这种天衣无缝的配合出神入化，一切都在无所感应中变化着，在你支持我，我支持着你的过程中履行各自的使命。

所以，中国式人力资源管理中的境界修炼最终就是高度和谐地履行使命，在“道法自然”中把四重境界融合一体。其作用机理如图1。

图1 四重管理境界的作用机理

(二)中国式人力资源管理四重境界的内在协调性

中国人民解放军在革命战争实践中，形成了“三大纪律八项注意”，它对加强部队的思想和作风建设，密切军民关系，增强官兵团结，夺取革命战争的胜利起了无法估量的作用。这一纪律作为治理和规范革命队伍的手段之所以具有无限的能量，正在于它有美好的愿景作为精神统领，拥有无形的持续力量。中国共产党领导的革命军队懂得自己为什么打仗、为谁打仗的基本道理，战争中处处体现了人民与军队间的鱼水之情。最终，才做到了人民军队在夺取全国胜利中“形同、明理、融情、凝神”的有机统一。

事实上，在任何具体管理活动中四重管理境界之间相互制约、互为前提，四者既表现出依次递进的层次关系，又具有相互启发，相互交融，冲破时序而超越上升的特点。所以，我们不能简单地说在企业人力资源管理中哪个层次更有效，在具体的管理中应根据企业成长阶段、管理者的水平、员工素质状况等确定管理的重心和要采取的方式。在具体管理上更要在四个切入点之间的灰色地带寻找到恰当的管理方式，把不同的管理手段进行综合运用，切记简单地追求非此即彼地停留在某个具体的点上。在现代企业管理中，我们坚持中国式人力资源管理的理念，遵循提出的四重管理境界，能让管理者更清楚地把握管理中的问题。在具体的管理过程中，这四重管理境界并不是截然分开、孤立实现的。它们是相互联系、相互协调又相互制约而发挥作用的有机整体(见图2所示)。

图2 中国式人力资源管理四重境界关系图

在现实管理中，管理者对“形、理、情、神”四个切入点的选择运用是一个统一协调过程，不同的管理情境会形成不同的管理境界层次。形同是在制度约束、规范下在外表和行为上实现的基本统一。这点主要基于人的价值判断多样化下的复杂行为而进行的管理，可借用我国古代法家的奖惩观为指导，保证整体行为的统一性，具有刚性特点。明理是通过管理工作使个体在思想上的认同，是管理者运用晓之以理的技巧，让被管理者明白事理、顺利做事，进而保证实现目标。融情组织成员在工作中表现出的一种积极态度，是管理者借助动之以情的关怀而达到的理想效果。它体现出管理者用关爱之心和包容的情怀对待下属和员工，不断激发出他们身上的正能量，并激励他们把积极情感融入工作中，大大提升工作效率。凝神是管理效果的最高境界层次。它是在管理者宽广的胸怀和高尚的人格感染下，在组织中凝炼出一种奋发向上的精神，催生出一种生生不息的力量，每个个体能自动自发地投入工作，并拥有了持续发展的精神源泉。中国太平洋建设集团老总严介和先生曾用“脚走不到的地方，眼睛要看到，眼睛看不到的地方，心要想到”教导员工，这就是强调“神”的引导效应。

四、结语

在各种管理理论和模式层出不穷的时代，四重管理境界为中国式人力资源管理的有效性构建了一条“行为规范——理性提升——激情培育——精神升华”的清晰路径，它是在权力性影响力和非权力性影响力共同作用下不断提升管理层次的过程。前者主要靠规范力作用于管理对象产生作用，并产生被动中的服从和接受效果;后者主要依靠管理者的素质影响力，用管理者的品格、知识和能力素养，通过与管理对象建立情感互动，在人际和谐中达到管理的目的。我们探讨中国式人力资源管理的境界，最终就是要做到用无形的精神力量调节行为，实现管理持续有效。

中国式人力资源管理“形、理、情、神”四个不同的向度在管理中发挥作用的基础最终归结为“三共”的形成，即人力资源管理过程中达成的“共识、共鸣、共振”。共识是所有组织成员对组织目标一致认可，思想形成统一，是管理实现的初步效果;共鸣是组织成员的共同心声，在大家相互启发和激励中蕴积正能量;共振是在前两个“共”的基础上产生的具有实效的集体行为，是全体组织成员在目标导向下的积极行为，并产生具有创新性的成果。“三共”高度概括了中国式人力资源管理的成效，也是最理想的结果，是“形同、明理、融情、凝神”四重境界落地的具体描述。

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