浅谈沿海中小企业人才流失

王鼎松

[摘要]中小企业在我国的经济社会发展中占有重要地位，发挥着大企业难以取代的作用。在中小企业的生存与发展过程中，人才是企业生存和发展的最重要资源。本文从多角度分析了沿海中小企业人才流失带来的影响，分析人才流失的原因，并提出了一系列预防人才流失的策略。

[关键词]沿海中小企业；人才流失；原因；对策

中小企业在我国的国民经济中具有重要的作用，在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。但近几年来，我国沿海中小企业在发展过程中屡屡碰到人才短缺、人才流失等问题，特别是面对不断上升的人才流失率，如何获得长期生存与持续发展的人力资源，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。

一、人才流失对企业造成的不利影响

1.企业经营成本增加。企业对人才流失付出的成本，一方面是对原职位工作人员进行招聘、培训、离职办理及补偿等产生的费用；另一方面，是对接任者的招聘、培训等方面产生的费用。在所有的损失中效率的损失、士气的波动是影响最大的。

2.企业核心技术或商业秘密流失。在企业中，流动最频繁的往往是技术人员、管理人员、销售人员等对企业发展比较重要而社会需求量也比较大的人员，这些人员离开企业后，其所掌握的技术、客户等很可能随之流失， 一些商业机密也会被泄露，这对企业是非常不利的。

3.影响在职企业员工的稳定性。如果一个企业的人才流失率过高，会使得企业员工队伍过于不稳定，从而使一些员工认为企业没有能力吸引并留住人才，并感到本企业没有发展前途，因而更加重了人才流失。

4.人才流失会使竞争对手的竞争力提高。人才流失大多会在本行业内发生，他们或是自己创业、自立门户，或是流向竞争对手企业。无论何种情况都有可能增强本企业竞争对手的实力，使得强敌弱我，形成更大的竞争力反差。

二、沿海中小企业人才流失的原因

沿海中小企业的人才流失原因是多种多样的，如性别、年龄、报酬、工作预期、企业文化等。

1.国家宏观政策调整对沿海民营企业人才流失的影响。特别是地区发展扶持策略对沿海中小企业的影响很大，例如国家的沿海地区发展带动策略，西部大开发，振兴东北老工业基地、中部崛起等区域性扶持策略的出台，都会相应的吸引大批资金、人才向该地区流入，很多在沿海就业的人才有了技术或有了一定的资金就想回乡创业，这是近年沿海中小企业人才流失的重要原因。

2.家族式管理导致人才流失。许多沿海中小企业的建立往往是家族、亲朋好友一起合作的结果。家族型企业组织结构中的权力顶端是封闭的，家庭成员对最高权力的垄断阻碍了高素质的人才走向最高决策层的通路，限制了非家族成员的发展空间，许多优秀人才在这样氛围下工作，个人的才能不能得到充分的发挥。

3.薪酬水平是人才流失最重要最直接的因素。工作最原始的目的是资金回报，关注工资是一种很普遍的现象。通过对比，许多员工一有机会就会选择工资水平比较高的公司工作。沿海中小型民营企业大多属于劳动密集型，竞争激烈，往往靠压低劳动者工资来提高利润率，且劳动者加班加点现象普遍存在，由于实力相对薄弱，缺乏公平、合理的薪酬制度造成很多沿海中小企业人才的流失。对目前绝大多数中小企业的员工来说，薪酬福利毫无疑问是决定敬业度的最重要最直接的因素，当员工的能力及所产生的绩效得不到相对公平的薪酬回报时，企业员工产生跳槽的念头在所难免。

4.随意选拔和配置人才。沿海中小企业大多未形成一套完整的人才机制，人才观念落后。在人才的配置与选拔上存在随意性，招聘进来的人才很难被分配到合理的位置上，没有达到人才的优化组合。人力资源管理没有明确的职责分工、人员配置和选拔都很随意，在员工中造成了不公平的工作环境，导致人才流失。

5.人才培训难以适应社会发展速度。许多沿海中小企业对员工培训不够重视，没有长远的眼光，只顾眼前利益，不愿意在培育人力资源上投资，使企业发展缺乏后劲，员工缺乏继续工作的动力。

6.金融危机和世界经济的萎靡加大沿海中小企业人才流失。由于世界贸易开始萎缩沿海许多中小企业生产开工不足，在这种情况下企业会削减一些职位，主动裁员，这使中小企业大量熟练技术工人流失严重。这种情况在竞争激烈的金融业、计算机应用等行业同样存在，这造成沿海中小企业大量的技术工人，管理人才流失。

三、解决我国沿海中小企业人才流失问题的若干对策和建议

1.了解社会发展需要，满足人才的多样性需求。沿海中小企业要积极参与到社会当中，了解当今的社会形态，了解周边的企业对人才的吸引和管理方式，企业要从内部做起，只有公平地对待每一个员工，才能使得人才有效地工作，只有提高了员工的满意度才能提高员工的士气，企业才能发挥人才工作的积极性。要在未来的社会环境中生存和发展，一个人的适应能力是相当重要的，企业有责任帮助员工提高适应能力，从观念上转变对人才的态度，提升企业内部管理水平，为员工营造良好的内部工作氛围，只有做到这些，才能够使得企业人才在面对外界的诱惑时，不至于离开，才能使得企业留住有用之人，保证企业的持续发展。

2.建立、健全企业管理制度。建立现代企业管理制度，从制度上避免“老板独断专横”、“家族化”等不利企业发展的因素，提高全体员工的积极性、创造性。要营造吸引人才、留住人才的良好环境，企业必须实现企业内部的规范化、科学化管理。一是应加快建立健全现代企业制度，健全和完善内部治理结构，进行合理的组织设计，科学分工，职责分明，实现科学化、专业化管理。二是建立科学、公平的人才选拔机制，为员工提供平等的竞争机会，使优秀的人才脱颖而出，从而实现企业内部资源同外部社会资源有效的结合。

3.建立科学合理的薪酬机制。薪金尽管不是激励员工的唯一手段，也不是最好的办法，但却是一个重要的方法。达到或者高于同行业平均水平的薪金是员工的保障，可起到安定人心的作用，也是防止员工流失的必要条件之一。另外，企业应积极参与社会福利制度的改革和建设，按照法律规定，根据自身条件，努力建立较为完善的福利保障制度。并尽可能地为人才解除后顾之忧，例如帮助解决配偶就业、调动、子女教育等问题，以增强人才对企业的归属感。

4.企业内部沟通平台的建立，及时发现问题、解决问题。沟通不仅是一种工具，更代表一个企业的精神面貌。公司管理者，尤其是企业人力资源部门要多与员工沟通，了解他们的生活，通过建立良好的内部沟通平台、根据员工需求留住人才员工需求各不相同，有些员工希望获得企业内部的晋升并具有挑战性的工作，有些员工则需要安全与稳定的工作气氛。因此企业就需要对员工的个人心理与需求进行了解，并相应采用不同的管理方法。了解员工之间的差异对留住人才至关重要。企业可以通过建立良好的沟通渠道，包括设立总经理信箱、意见反馈箱、员工座谈会，并指定专人负责员工关系管理与沟通等方式建立双向沟通平台，这种做法在很大程度上提高了员工对公司的满意度和归属感，是留住人才的好办法。

5.给员工提供足够多的培训机会。一是新职员培训。新人进入岗位前将接受内容丰富的“入模子”培训课程。二是技术培训。技术是第一生产力，学习是发展生产力的唯一途径。三是综合管理素质训练。企业部门内部将定期组织业务能力的培训、交流会，公司应不定期邀请业内资深的技术顾问、同行进行讲课和交流，提升员工的业务技能水平，要注重员工的职业生涯规划与培训，使员工与企业风雨同舟，为企业奉献力量。通过培训，充分调动全体员工对自己职业发展的兴趣，让员工参与到自己的职业规划活动中来，既能减轻人力资源管理的工作量，又能使员工产生参与感与认同感，还能做好员工的职业发展规划，从而减少员工的流失。

6.加强企业文化建设，这是沿海中小企业的短板。一个企业有了积极向上的文化，就会重视科学，尊重人才，吸引客户，创出名牌。企业文化，不仅仅是一种准绳，一种信念，一种象征，更是一种凝聚力。企业文化的主要作用有：凝聚作用，企业文化像一根纽带把职工和企业的追求紧紧联系在一起，使每名职工产生归属感和荣誉感；激励作用，企业文化注重研究的是人的因素，强调尊重每一个人，相信每一个人，凡事都以职工的共同价值观念为尺度，能最大限度地激发职工的积极性和创造性；协调作用，企业文化的形成使企业职工有了共同的价值观念，对很多问题的认识趋于一致，增强了他们之间相互的信任、交流、沟通，使企业的各项活动更加协调；约束作用，企业文化对职工行为具有无形的约束力，经过潜移默化形成一种群体规范和行为准则，实现外部约束和自我约束的统一。所以，优秀的企业文化能够向社会大众展示着企业成功的管理风格、良好的经营状况和高尚的精神风貌，从而为企业留 住、吸引更多的人才，成为企业不可估量的无形资产。

总之，只有意识到人才对企业发展的重要性，企业才会更加重视人才。人才是企业获得财富的源泉，特别是在知识经济时代，越来越多的企业把人才作为企业的第一资本。从某种特定意义上说，几乎所有的资源在使用过程中都会不断消耗，不断贬值的，而人才资源却能够在使用过程中不断增值。纵观全球企业，如果专业人才数量多、素质高，则这个企业就有发展前途；在强手如林的竞争对手中，优势就大，就能脱颖而出。

[参考文献]

[1]陈乃醒.傅贤治.中国中小企业发展报告[M].中国经济出版社，2007

[2]李书治.民营中小企业人力资源管理问题探析[J].民营经济，2007，（2）.