心理安全感对员工工作绩效的影响——基于组织支持感的调节作用

冯利伟，潘建伟

（1.内蒙古财经大学工商管理学院，内蒙古呼和浩特010070；2.北京物资学院经济学院，北京市101149）

心理安全感对员工工作绩效的影响
——基于组织支持感的调节作用

冯利伟1，潘建伟2

（1.内蒙古财经大学工商管理学院，内蒙古呼和浩特010070；2.北京物资学院经济学院，北京市101149）

员工心理安全感指员工在工作情境中的一种内在自我感知，但也会影响到个人的外显行为。较高的心理安全感水平可促使员工更乐于积极合作并创造性地解决问题，提高员工敬业程度与承诺水平等。员工心理安全感水平会直接或间接反映到个体工作绩效上，进而影响组织整体绩效。文章基于任务绩效、周边绩效两个维度，引入组织支持感这一中介变量，对工作场所中员工个体心理安全感对工作绩效的影响进行研究发现，员工心理安全感对任务绩效、周边绩效具有显著的正向预测作用，且对周边绩效的影响大于对任务绩效的影响；组织支持感在两者间起部分中介作用，即心理安全感通过影响组织支持感而对任务绩效、周边绩效产生作用。

心理安全感；任务绩效；周边绩效；组织支持感

一、引言

根据马斯洛的需要层次理论，人在满足基本生理需要后会产生安全需要，“心理安全感是一种从恐惧和焦虑中脱离出来的有信心、安全和自由的感觉，特别是满足一个人现在（和将来）各种需要的感觉”。[1]在不同的社会角色下，影响人们心理安全感的因素是不同的。身处工作场所的员工心理安全感程度如何呢？2008年全球金融危机引发的裁员降薪使部分中国企业出现了经营困难甚至破产倒闭的现象，员工工作保障受到威胁，引发了员工极大的心理恐慌。为适应激烈的市场竞争，快速发展的新兴企业频繁调整组织结构，不确定性和波动性让员工极易产生心理变化。这些现象表明，工作场所中员工的心理安全感状况不容忽视。

员工的心理安全感是工作情境中一种内在的自我感知，但也会影响到个人的外显行为。比如，心理安全感程度会影响员工的建言行为，[2]维持良好的心理安全氛围有助于指导员工主动披露弊端。拥有较高的心理安全感水平可促使员工更乐于积极合作并创造性地解决问题，[3]从而提高员工敬业度和承诺水平等。因此，员工心理安全感水平如何会直接或间接地反映到个体的工作绩效上，进而影响组织的整体绩效。根据博尔曼和莫托威多（Borman&Motowidlo）的研究，工作绩效可划分为任务绩效、周边绩效两个维度。[4]那么，心理安全感是否会对两种绩效产生明显影响呢？同时，如果没有组织各种有形与无形资源的支持，任何一个员工都不可能有效地完成工作。组织支持感是员工对组织对待自己的感知和认定，其背后蕴藏的心理机制是员工与组织彼此间存在的社会交换。诸多研究表明，员工感觉到的组织支持感越高，工作绩效越出色。因此，本文旨在研究心理安全感对任务绩效、周边绩效分别产生的影响，并引入组织支持感这一中介变量，研究其对员工心理安全感以及两种绩效关系的调节作用。

二、研究假设

1.心理安全感与工作绩效和周边绩效

埃德蒙森（Edmondson）研究发现，团队心理安全感能够提高团队学习行为，进而通过学习行为的提升来提高团队绩效。[5]心理安全感能够从某一方面有效地影响工作动机，从而改变员工的工作卷入度，最终影响员工工作绩效。[6]梅尔（Mayer）指出，当团队心理安全感水平较高时，团队成员能够将注意力和精力更多地投放到工作中，而不会为了避免受到团队中可能面临的人际风险或不确定性而牵扯太多精力，自然能够获得相对较高的团队绩效。以上研究证实，心理安全感会影响工作绩效，但并没有对工作绩效进行维度划分。为进一步厘清员工心理安全感究竟会影响工作绩效的哪个方面，以及影响程度的大小，本文将工作绩效分为任务绩效、周边绩效两个维度分别加以验证。笔者认为，当员工具有较高的心理安全感时，他们能够更加集中精力完成自己的本职工作以回馈组织，同时具有更强的动机作出角色要求之外的工作。因此提出假设：

H1a：员工的心理安全感与任务绩效呈正向相关关系，即员工的心理安全感越高，表现出的任务绩效水平越高。

H1b：员工的心理安全感与周边绩效呈正向相关关系，即员工的心理安全感越高，表现出的周边绩效水平越高。

2.心理安全感与组织支持感

心理安全感是个体对自我内心安全状况的感知，而组织支持感是个体对组织是否为自己提供良好支持的感知，都是个体知觉，只是知觉的对象不同。笔者认为，二者密切相关，即员工心理安全感越高，对组织中存在的威胁防御性越低，对组织支持的评价越正面。因此提出假设：

H2：员工的心理安全感与组织支持感呈正向相关关系，即员工心理安全感越高，其感知到的组织支持感越高。

3.组织支持感与任务绩效、周边绩效

基于互惠原则，高组织支持感使员工有关心组织福利和帮助实现组织目标的义务感，并在其驱使下努力提高工作绩效，相关研究也证实了该观点。艾森伯格（Eisenberger）发现，组织支持感与绩效奖赏期望有正向联系。[7]班尼特（Bennett）的研究表明，组织支持感对涉外员工的境外适应具有直接影响，并进而影响员工的任务绩效与周边绩效。[8]陈胜男认为，员工组织支持感越高，其工作绩效也相应越高。[9]基于以上研究，本文提出：

H3a：员工的组织支持感与任务绩效呈正向相关关系，即员工感觉到的组织支持感越高，表现出越高的任务绩效。

H3b：员工的组织支持感与周边绩效呈正向相关关系，即员工感觉到的组织支持感越高，表现出越高的周边绩效。

4.组织支持感的中介作用

通过前文推演发现，个体的心理安全感以及组织支持感都会影响任务绩效和周边绩效水平，而基于知觉与感觉两种心理过程的区别与联系，组织支持感在一定程度上会受到心理安全感的影响，有必要探讨组织支持感在心理安全感与绩效之间是否存在中介作用，从而加强双方的作用机制。因此提出：

H4a：员工的心理安全感通过组织支持感影响任务绩效。

H4b：员工的心理安全感通过组织支持感影响周边绩效。

具体参见图1。

图1 心理安全感、组织支持感与任务绩效、周边绩效作用模型

三、量表设计与问卷数据

个体层面的心理安全感主要采用李宁、严进的研究量表，该量表共包括5个题目，问卷一致性系数为0.83。[10]对工作绩效的测量分为任务绩效、周边绩效两个部分，任务绩效基于孙健敏、焦长泉的研究，共6个项目，为单一维度；[11]周边绩效的测量基于万·斯高乐和莫托威多（Van ScoRer&Moto⁃widlo）编制的周边绩效研究量表，本文将周边绩效的结构提炼为人际促进、工作奉献、组织维护三个维度，每个维度包括6个项目，共18题。组织支持感使用艾森伯格编制的简化版量表进行测量，共9个题目。将三个变量的量表合并后形成问卷，题目答案均采用李克特5级量表（1表示“非常不同意”或“非常不符合”，5表示“非常同意”或“非常符合”）进行表述。问卷包括被试的基本信息（性别、年龄、学历、工作年限等）、员工对工作场所中自我心理安全感的评判、员工对自我知觉到组织支持感的判断、员工对自我工作绩效表现的评估情况。

本文的研究对象为参加工作的在职员工，采用滚雪球的方式随机抽样，得到有效问卷320份，占回收问卷的95.5%。样本中，从性别看，女性共177人，占比55.31%，男性共143人，占比44.69%；从年龄看，21～30岁者共281人，占总人数的87.81%；从职位级别看，普通员工221人，占比69.06%，基层管理者74人，占比23.13%，中高层管理者人数较少；从学历看，本科及以上学历者达到198人，占比达95%；从单位性质看，来自国有企业者107人，占比33.44%，来自民营企业者86人，占比26.88%，其他约40%分布于外商独资、中外合资、政府机关及事业单位，样本覆盖了所有性质的单位及绝大多数行业，保证了数据来源的多样性。

四、实证检验

应用SPSS17.0软件对问卷数据进行信效度分析、单因素方差分析、相关分析及层次回归分析，以验证各变量之间的关系。

1.信度检验

共同方法偏差指在数据来源、评分者或测量环境相同的情况下，由项目语境及项目本身特征导致的预测变量与效标变量之间产生的一种人为的共变，这种偏差会对测评结果产生潜在的误导。[12]本文的被试均通过自我报告的方式回答题目，可能存在共同评定者效应，因此首先采用哈曼（Harman）的单因素检验法检验共同方法偏差，萃取出四个公因子，第一个公因子对变异的解释力仅为23.956%，可排除大量共同方法偏差的存在。

为考察问卷结果的可靠性、一致性、稳定性，采用内部一致性系数即克隆巴哈α系数（Cronbach α）对各测量变量的量表进行信度检验。如表1所示，组织支持感的克隆巴哈α系数为0.906，工作绩效整体量表的克隆巴哈α系数达到了0.929，而任务绩效、周边绩效量表的克隆巴哈α系数分别为0.894、0.911，表明组织支持感与任务绩效、周边绩效量表内部一致性程度很高，内部结构良好，信度达到了研究要求，而心理安全感的克隆巴哈α系数为0.776，也达到了研究的基本要求。这可能是题目数量偏少以及反向积分题目略多，被试在量表上填写的结果差异较大造成的。

2.独立样本T检验和方差分析

问卷设计对人口统计学变量进行了预先分组，由于性别只有男、女两个分组，而年龄、学历、工作年限等变量的分组均在两组以上，因此对性别进行独立样本T检验，对年龄、学历等变量进行单因素方差分析，考察各人口统计学变量在组织支持感、任务绩效及周边绩效上是否存在组间差异。

由表2、表3可以看出，性别、年龄、学历对组织支持感、任务绩效及周边绩效均无显著影响，但不同工作年限及职位级别的员工在任务绩效上存在显著差异，职位级别在周边绩效上的差异更加显著，来自不同性质企业的员工在组织支持感上也存在明显差异。

表1 各量表内部一致性信度分析（N=320）

表2 性别对各研究变量的独立样本T检验结果（N=320）

表3 年龄等对各研究变量的单因素方差分析结果（N=320）

3.相关性分析

为考察自变量心理安全感、中介变量组织支持感与因变量任务绩效、周边绩效之间的关系，采用相关分析进行检验（见表4）。心理安全感与任务绩效的相关系数是0.248，与周边绩效的相关系数是0.359，显著性水平均小于0.01。因此，心理安全感与任务绩效、周边绩效均显著正相关，假设1得到验证，说明员工心理安全感越高，越专注于完成工作任务，同时表现出更高水平的超越工作本身的周边绩效。反之，员工心理安全感越低，任务绩效、周边绩效越低。

心理安全感与组织支持感的相关系数是0.457，显著性水平＜0.01，因此心理安全感与组织支持感显著正相关，即员工个体自我心理安全感越高，感觉到的组织支持感越高，反之，心理安全感越低，组织支持感越低。

组织支持感与任务绩效的相关系数为0.228，与周边绩效的相关系数为0.474，显著性水平均小于0.01，因此组织支持感与任务绩效、周边绩效显著正相关，即组织支持感越高，任务绩效、周边绩效的水平越高。

4.回归分析

进一步对心理安全感对任务绩效和周边绩效的影响进行回归分析，某些控制变量可能对任务绩效和周边绩效具有一定影响，故采用层次回归法进行检验。第1步：将性别、年龄、学历、职位类别、单位类型、所在行业等人口统计学变量放入回归方程的第一层，以控制不同个体间差异的外部影响；第2步：将心理安全感作为自变量引入回归方程，放入第二层，观察其对因变量和中介变量的解释效应。为准确区分其对任务绩效和周边绩效的不同作用，共做三次回归分析。此外，为进一步验证自变量与中介变量、中介变量与两个因变量之间的关系，同样采用分层回归方法。回归结果见表5、表6。

表5显示，心理安全感对任务绩效（β=0.206，ρ＜0.01，△R2=0.046，ρ＜0.01）、周边绩效（β=0.269， ρ＜0.001，△R2=0.102，ρ＜0.001）均有显著正向预测作用，验证了假设1a和假设1b，且心理安全感对周边绩效在0.001的水平上显著，而对任务绩效只在0.01的水平上显著，周边绩效模型中的β系数也明显增大（0.269＞0.206），表明心理安全感对周边绩效的预测作用大于对任务绩效的预测作用。同时，心理安全感对组织支持感也具有显著的正向影响（β=0.523，ρ＜0.001，△R2=0.220，ρ＜0.001），假设2得到验证。

表4 自变量、中介变量与因变量之间的相关关系（N=320）

表5 心理安全感对任务绩效、周边绩效和组织支持感的层次回归（N=320）

表6显示，中介变量组织支持感对因变量任务绩效（β=0.209，ρ＜0.001，△R2=0.055，ρ＜0.001）、周边绩效（β=0.358，ρ＜0.001，△R2=0.209，ρ＜0.001）在0.001的水平上均呈显著正相关，说明组织支持感对任务绩效和周边绩效均有显著预测作用，假设3a、假设3b得到验证。

上述初步回归结果表明，心理安全感、组织支持感对两个因变量的影响均为正向显著，心理安全感与组织支持感也显著正相关。在此前提下，可进一步验证组织支持感在自变量与因变量之间是否存在中介作用。具体步骤为：在模型中引入性别、年龄等控制变量，得出三个模型1的结果；将自变量心理安全感放入第二层，作为主效应，得出三个模型2的结果；将自变量心理安全感与中介变量组织支持感同时放入第三层，得出系数以及显著性数据。由于有两个因变量，因此需要更换一次因变量再重复以上操作。结果如表7所示。

表7表明，组织支持感在心理安全感与任务绩效之间存在部分中介作用。首先，组织支持感在模型3（M3）中，对任务绩效和周边绩效的影响均非常显著（分别为β=0.152，ρ＜0.01，△R2=0.022，ρ＜0.01；β=0.310，ρ＜0.001，△R2=0.120，ρ＜0.001）。其次，在模型2到模型3的变化中，自变量心理安全感的显著性水平都明显降低（对任务绩效：从β= 0.206，ρ＜0.001到β=0.126，ρ＜0.05；对周边绩效：β= 0.269，ρ＜0.001到β=0.107，ρ＜0.05），因此假设4a、假设4b得到了验证。

五、结论与建议

本文研究了员工心理安全感与任务绩效、周边绩效及组织支持感之间的关系，结合成熟量表进行实证检验，文中提出的研究假设均得到验证，并得出如下结论：

首先，员工心理安全感对任务绩效和周边绩效均具有显著正向预测作用。这说明，尽管心理安全感是一种个体层面的自我感知，但会影响外显行为。员工心理安全感越高，越容易集中精力用于工作，最大限度地发挥自己的能力，注重改进工作方法，提高工作效率，从而其任务绩效水平也越高。同时，心理安全感程度越高，感知到的人际摩擦越少，越愿意与人为善，团队合作动机越强，从而自觉表现出更多的组织公民行为，周边绩效水平越高。此外，当员工感觉能够在组织中表达真实自我而不会受到负面影响时，会更有内驱力产生工作本身之外的主动的利他行为、进谏行为、关心组织行为等，因此心理安全感对周边绩效的作用大于任务绩效。

其次，尽管心理安全感是个体对自我内心安全状况的感知，而组织支持感是个体对组织是否为自己提供良好支持的感知，但它们都是个体的知觉，仅知觉对象不同，且两者密切相关。这说明，员工心理安全感越高，对组织中存在的威胁防御性越低，对组织支持的评价越正面。此外，组织支持感与任务绩效和周边绩效显著正相关，与以往研究结论一致。组织支持感在心理安全感与任务绩效、周边绩效间起部分中介作用，说明心理安全感会通过对组织支持感的正向作用，影响任务绩效与周边绩效水平。因此，组织应该为员工的个人发展和成长提供积极有力的支持。

员工的心理安全感对任务绩效和周边绩效具有显著的预测作用，且组织支持感在其中起部分中介作用。为提高组织整体绩效，组织必须重视为员工营造安全的心理氛围；要树立以人为本的管理理念，在组织内部建立良好的沟通反馈机制，建立合理的申诉渠道，鼓励员工自由表达内心想法，培育支持性的组织氛围；由于心理安全感和组织支持感是一种个体层面的自我感知，与自身人格特质、态度、价值观等方面密切相关，员工也要通过自身努力来改善心理健康状况。

表7 组织支持感的中介作用（N=320）

＊本文系内蒙古自然科学基金项目“新生代员工群体特质对工作绩效的影响机理研究”（项目编号：2012MS1011）的部分研究成果。

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The Analysison the Influenceof Psychological Security on Em p loyeesW ork Performance based on the Ad justmentof Perceived Organizational Support

FENG Liwei1and PAN Jianwei2
（1.CentralUniversity ofFinance and Economics，Beijing100083，China；2.BeijingWuziUniversity，Beijing101149，China）

Employees’perceived psychological security is a kind of self-perception in theworking environment，which w ill have effecton individual behaviors.Higher level of perceived psychological security w ill better stimulate cooperation，innovative solutions，dedication and the fulfillment of comm itments.The level of perceived psychological security w ill have direct and indirecteffects on individual performance，which will in turn have effects on the overall performance of thewhole organization. Based on such two dimensionsof task performance and surrounding performance，the authors introduce the intermediary variable of perceived organizational supportand carry out research on the effectof employees’psychologicalsecurity in working placeson working performance.It is found that employees’psychological security has positive effect in forecasting task and surrounding performance，and the effect on surrounding performance is greater than that on task performance；the perceived organizational supportcan play the intermediary role in both the two kindsof performance.

psychologicalsecurity；task performance；surrounding performance；perceived organizationalsupport

F249.23

A

1007-8266（2014）11-0102-06

冯利伟（1979-），男，内蒙古自治区呼和浩特市人，内蒙古财经大学工商管理学院教师，中央财经大学博士生，主要研究方向为组织行为与人力资源管理等；潘建伟（1964-），女，辽宁省建平县人，北京物资学院经济学院教授，研究生导师，主要研究方向为产业经济、流通经济、消费经济。

责任编辑：陈诗静