警务战术与指挥专业人才评价体系的构建研究

邵安 杨立品

（1.浙江警察学院；2.武警浙江省总队，浙江杭州310000）

警务战术与指挥专业人才评价体系的构建研究

邵安1杨立品2

（1.浙江警察学院；2.武警浙江省总队，浙江杭州310000）

通过分析警务战术与指挥专业的发展现状，结合我国公安执法实践的动态走向，明确界定了警务战术与指挥专业人才评价的概念。从政法素养、基本能力、专业能力及创新能力4个维度中遴选了35个指标构成警务战术与指挥专业人才的理论评价体系，在此基础上，采用隶属度分析、相关分析和鉴别力分析等方法开展进一步实证筛选，进而建立了警务战术与指挥专业人才评价体系。

警务战术；人才评价；指标体系

一、问题的提出

2011年3月8日，国务院学位委员会和教育部批准在《学位授予和人才培养学科目录(2011年)》(学位〔2011〕11号)的法学和工学门类下,增列公安学(0306)和公安技术学(0838)两个一级学科，同时在公安学下设警务指挥与战术等11个二级学科。至此,形成了完整规范的公安高等教育学科体系，结束了警务指挥与战术没有“专业门牌号”的历史。中国人民公安大学、湖北警官学院、河南警察学院、浙江警察学院等十余所公安院校先后开设警务指挥与战术专业进行本科招生。各院校专业建设迅速，并呈现出各自的发展特点。但受过去传统历史影响，部分院校对新专业的内涵与培养目标还停留在实战技能层面，与新专业需求融合不够，指挥与战术理论知识也没有充分贯穿到警务技战术训练各环节中。而另一些院校则脱离实战技战术这一基础，直接跨越至警务指挥层面。实践表明，“纯警务指挥”人才培养模式并未得到公安用人单位的认可。总体上，警务指挥与战术专业人才培养还处于探索阶段。

当前我国反恐防暴形势严峻，这给警务战术与指挥专业发展注入了新的内涵，也提出了新的课题。因此，必须紧紧跟随公安执法实践的动态发展，进一步深化警务指挥与战术专业教学改革，积极探索实战与理论综合协调的人才培养新模式，从而推动新专业稳步发展和确保人才培养质量。人才培养质量保障的一个重要工作就是要科学构建专业人才评价体系。[1]人才评价体系集中体现了专业人才培养目标、教学理念、实现途径等，是组织教学活动、规范教学内容、实现教学改革的基本依据，是保障、监测及预测培养质量的有效工具。

长期以来，专业人才评价主要属于人才培养质量体系评价的范畴，大多研究都是将专业人才评价纳为学校教学评估的一个组成部分或构成维度。[2]通过系统的文献回顾与实践调研发现，公安学科专业人才评价的专门性研究很少，而警务战术与指挥专业人才评价几乎是一片空白。[3]为此，本研究拟建立一套科学的警务战术与指挥专业人才评价指标体系，为推进“技战术——指挥”模式协调发展提供参考和借鉴，不断丰富和完善警务战术与指挥专业人才评价理论和方法。

二、警务战术与指挥专业人才评价指标的理论遴选

Compell等人的绩效评估理论认为，评估不是针对活动的结果，而是活动本身。[4]如果要评价个体能力的话，应该集中于那些与培养目标有关并且可以根据每个人的熟练性进行测量的行为。我们认为，警务指挥与战术专业人才评价是指警务战术与指挥人才在一定时期内履行工作职责、完成执法任务过程中体现出的稳定的综合能力，集中表现在思想道德、基础能力、专业能力、学习与创新能力等方面。因此，警务战术与指挥人才评价应该是全方位的评价，指标体系应构成一个多层次的系统，不仅要包括专业能力，还要包括政治素养、道德素养、科学素养、学习能力等方面；不仅要反映人才的整体能力，还要体现技能、战术和指挥能力的协调性。

一般来说，评价指标体系的构建过程包括以下步骤：明确研究目的及测量的对象；设立研究小组；确定概念的可操作化定义及其构成；撰写指标，形成指标群；筛选指标，形成初步的评价体系；预试验，考核指标体系；修改和完善。要使最终编制的指标体系具有良好的信度和效度，就应根据研究问题与特点，遵循和重视研制过程的科学规范性。[5]对于本研究而言，尤为重要的是评价体系的维度构成、指标撰写和指标筛选。

结合国内外专业人才的评价指标，在对全国公安警务技战术教官培训班100多名学员的问卷调查和召开多个专家会议的基础上，课题组以科学性、可行性、定性与定量结合为指导原则，从思想道德、基本能力、专业能力、创新能力4个维度中遴选了32个指标构成了警务战术与指挥人才能力评价的第一轮评价体系X(1)，该评价体系由目标、维度和指标层三个层面构成，每个指标附有基本描述(如表1所示)。

表1 警务战术与指挥人才评价的第一轮评价体系X(1)

警务战术与指挥专业人才的理论评价体系X(1),是依据警务战术与指挥的内涵和特征，并参阅国内外相关专业人才评价研究的大量成果后构建的，集中体现了课题组成员的专业知识和理论构思，具有较强的主观色彩，因此很有必要对理论遴选的指标进行隶属度分析、相关分析和辨别力分析等实证筛选，以增强评价指标的科学性、合理性和可操作性。

三、警务战术与指挥专业人才评价指标的实证筛选

（一）评价指标的隶属度分析

研究小组依托公安部警务实战训练浙江基地的行业资源在全国范围内选择了45位省部级实战教官、30位警务战术领域的学者教授以及15位一线巡特警领导或骨干。这些专家有的从事警务战术与指挥的教学工作，有的从事特种执法的研究工作，有的从事巡特警队伍的管理工作。这些专家不仅具有较为丰富的专业知识和实践经验，而且对公安人才评价有深入的认识和理解。虽然专家在判断和选择评价指标时具有个人主观性，是专家本人知识和经验的反映，但集成多数专家的意见，可以化主观为客观。根据专家的意见，删除一些不太理想的评价指标，可以极大地改善评价指标的质量，增强评价指标的科学性和合理性。[5]研究组将理论遴选的评价指标制成专家咨询表，采用电子邮件、邮局邮寄、现场访谈和专家会议等多种方式进行发送，要求专家根据自身的专业知识，从32个评价指标中选出20个最理想的警务战术与指挥人才评价指标。课题组共发送了90份专家咨询表，回收81份，有效专家咨询表70份。

为了深人分析各位专家对理论遴选评价指标的总体看法，课题组以有效的专家咨询表为基础，对评价指标进行隶属度分析。模糊数学认为，某个元素对于某个集合(概念)来说，不能说是否属于，只能说在多大程度上属于。元素属于某个集合的程度称之为隶属度。如果把警务战术与指挥人才评价体系视为一个模糊集合，假设在第i个评价指标Xi上，专家选择总次数为M，即总共有M位专家认为Xi是理想评价指标，那么该评价指标的隶属度为：Ri=Mi/70。若Ri值很大，表明该指标在很大程度上属于模糊集合，即评价指标Xi在评价体系中很重要，必须保留下来进人第二轮评价体系X(2)。否则该评价指标需要予以删除。通过对70份有效专家咨询表的统计分析，分别得到了32个评价指标的隶属度，删除了隶属度低于0.3的4个评价指标(如表2所示)，保留了其中的22个评价指标，构成了警务战术与指挥专业人才第二轮评价体系X(2)。

表2 第一轮评价体系X(1)中被删除的隶属度低于0.3的4个评价指标

（二）评价指标的鉴别力分析

在评价指标体系构建的过程中，指标鉴别力程度是一个不可回避的问题。所谓指标鉴别力是指评价指标区分调查对象特征差异的能力。本研究的指标鉴别力则指区分和比较不同警务战术与指挥专业人才能力的强弱。如果所有被测评的对象在某个指标上几乎一致地呈现很高（或很低）的得分，就可以认为这个指标几乎没有鉴别力，不能诊断和识别出不同对象的能力强弱；相反，如果被测评的对象在某项条目上的得分出现明显的不同，则表明这个指标具有较强的鉴别力。在实际应用中，人们通常采用变差系数来描述评价指标的鉴别力：

根据变差系数的基本原理，我们以第二轮评价指标体系中28个指标为依据，采用李克特7点量表形式，对浙江警察学院警务战术与指挥专业78名学员进行调查，获得了这28个指标的数据。我们运用SPSS-20.0软件首先对这些指标进行方差分析，接着计算各个评价指标的变差系数（鉴别力），删除了鉴别力低于0.25的3项条目（见表3），保留其余的26项条目，从而形成第三轮警务战术与指挥专业人才评价体系X(3)。

表3 第二轮评价指标体系X(2)中被删除的鉴别力低于0.25的3个指标

（三)评价指标的相关分析

经过专家筛选和鉴别力分析的第三轮警务战术与指挥专业人才体系X(3)中，一些指标之间极有可能存在着高度的相关性，这种高度的相关性会导致被测评对象信息的过度重复使用，从而极大地降低测评结果的科学性和合理性。相关分析是通过分析评价指标之间的相关性，删除一些鉴别力偏低而与其他条目高度相关的条目，以消除或降低条目重复反映测评对象信息而带来的对测评结果的影响。我们以鉴别力分析中的78名学员为样本，运用SPSS-20.0软件对第三轮评价指标体系中的26个指标进行相关分析，得到每个维度各个指标的相关系数矩阵。给定临界值M为0.8，在相关系数矩阵中共有2对指标的相关系数大于0.8，删除其中鉴别力相对较小的2个指标（见表4），保留其余的24个指标，即形成了第四轮评价指标体系X(4)。

表4 相关系数大于临界值（0.8）的指标

四、结论与展望

第四轮警务战术与指挥专业人才评价指标体系X(4)共包括24个指标，其中政法素养维度有3个，基础能力维度有6项，专业能力维度有12项，创新能力维度有3个。这24个指标均属于正向指标，即指标调查值越高，对象的能力越强。从总体上看，此评价体系的涵盖面广，数量繁简适中，较好地体现了“依法治国”、“加强公安机关治理能力”、“卓越警务人才培养”等指导原则，而且具有较强的可操作性。因此，可以作为评价我国公安院校警务战术与指挥专业人才评价的有效工具。在上述研究基础上，以下两个问题有待于课题组开展进一步深入的研究：

一是评价指标的赋权问题。各个指标对警务战术与指挥专业人才能力的影响效应是不同的，因此，各评价指标不能绝对一视同仁，“权重值”即表示它们的不同重要性及各指标所产生的不同协同效应。下一步，研究小组组将采用德尔菲法(Delphi)求得4个维度中每个具体指标的权重值,再采用层次分析法确定4个维度的权重值。

二是评价体系的信度与效度检验。通过上述科学的理论构建与规范的实证筛选，为警务战术与指挥专业人才评价体系的信度和效度奠定了良好的基础。但根据评价理论的要求，评价体的指标内容与结构是否合理良好，结果是否可信有效，还需要进行信度和效度检验。下一步，研究小组组将采用克朗巴赫系数、折半信度、内容效度和构想效度等方法对警务战术与指挥专业人才评价体系做进一步的信度和效度检验。

[1]教育部.国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)[Z].北京,2010.

[2]胡俊文,汪朝阳.国际经济与贸易专业人才综合素质的评价指标体系[J].统计与决策,2006,(3).

[3]邵安.公安部警务实战训练基地正规化建设——对基地评估指标体系的构建研究[J].中国人民公安大学学报,2012,(11).

[4]Compell,J.p,et.A theory of performance In Schmitt,et,al edit,personnel selection in organizations [M].Jessey一bass publishers,san Franciseco,1993.

[5]范柏乃,段忠贤,张兵.中国地方政府社会管理绩效测评量表编制及应用[J].上海行政学院学报, 2012,(11).

［编辑：李永新］

D631.15

A

1672-6405（2014）04-0067-05

邵安（1981-），男，公共管理专业博士，浙江警察学院讲师。杨立品（1980-），男，武警浙江省总队后勤部战勤处副团职参谋。

2014-11-05

本文系2013年浙江警察学院校级高等教育教学改革项目“警务指挥与战术专业人才培养质量研究与评估实践”，2014年浙江省教育科学规划课题“公安院校警务战术案例教学与规范研究”（编号：2014SCG149)研究成果。