关于提升高校青年教师教学能力的思考

[摘要]随着近几年我国高等教育的飞速发展，高校师资队伍迅速壮大，青年教师渐成高校教学主体，其教学水平的优劣直接关系到学科专业发展与人才培养的质量。本文在分析青年教师教学能力现状与问题的基础上，提出了“加强一个引导、依托两个组织、搭建三个平台、完善四种机制”的体系化策略，以切实提升其教学水平。

[关键词]青年教师 教学能力 教学

[中图分类号]G645 [文献标识码]A [文章编号]1005-5843（2013）06-0135-04

[作者简介]杨建东，吉林工商学院院长、教授、博士生导师（吉林长春130062）

一、青年教师教学能力存在的问题及原因分析

本文所界定的高校青年教师是指具有高等学校教师资格证书，专门从事教学工作，年龄在35周岁以下的专任教师。青年教师大多具有硕士或博士学位，他们有较扎实的基础理论知识和较前沿的知识信息，掌握新知识和接受新理念比较快，学习和研究能力较强。

教学能力是指教师为达到教学目标，完成教学活动自身具备的各种能力，概括来讲指学术基本功和传授基本功，包括学科专业知识掌握能力、教学内容加工与处理能力、教学方法选择与运用能力、课堂组织管理能力等，是教师综合素质中最重要的部分，也是影响课堂教学质量的直接因素。

青年教师在教学能力方面往往表现出以下一些不足：（1）理论与实际脱节，传授的知识与实际应用不能融会贯通；（2）教学内容加工处理不恰当，重点不突出，难点讲不清，无法做到深入浅出地把知识传授给学生；（3）教法单一，师生之间缺乏互动，不能有效调动学生学习的积极性，课堂气氛比较沉闷；（4）语言表达欠锤炼，照本宣科，生涩难懂，逻辑混乱，教学味如嚼蜡，影响学生的学习效果。

青年教师教学能力不足主要有以下几方面原因：（1）绝大部分教师所学专业是非师范类，在校期间主要学习专业课程，很少或根本没有涉及到教育学方面的理论知识和专门的教学技能训练。岗前培训形式流程化、培训内容单一化、培训时间过短，新教师对教学工作只是大概了解，没有真正掌握与实际教学工作相关的知识和技能，大部分新上岗的教师在前几轮课堂教学中往往只求把教案背熟，根本无法顾及到教学方法、教学手段等教学技能运用是否合理，导致教学效果并不理想；（2）一些青年教师凭着高学历和较多的科研成果，虽然很快取得中级、高级职称，但缺少对教学深层的领悟及实践的磨炼，教学能力难以达到相应的标准；（3）由于扩招，有些高校为解决师资紧张问题，青年教师被过早推上讲台，以老带新的传统做法渐趋弱化，进修、培训措施无法落实、跟进，导致青年教师教学能力提升较慢。

二、提高青年教师教学能力的路径选择

“教学有法，法无定法”，这句话反映出教学的复杂性。教学能力的提高是集学习、实践、反思、总结、改进诸多环节为一体的、复杂的、长期的过程，绝不是一蹴而就的事情。提高教学能力不仅要依靠个人的努力，还需要高校多措并举，打好“组合拳”，为其创造良好的外部成长环境。

（一）加强一个引导

在知识经济时代，随着知识更新速度的加快，学习不再是学生的专利，教师的任务不仅是教，更重要的是学。教师的能力提升与教师长期不断地学习是分不开的，可以这样说，有知识不一定能讲好课，但没有知识肯定讲不好课。因此，高校要通过学术报告会、教学研讨会等形式，使“好的教师同时也是好的学习者”、“对比同行找差距”、“向优秀教师学习”等现代学习理念成为每位青年教师提升自我的行动指南，使其不断积累教学经验，拓宽知识广度，以逐步提高教学能力，胜任教学工作。

（二）依托两个组织

1.发挥教研室的作用

从高校内部教学组织机构框架来看，通常实行“院-系-教研室”三级管理。教研室是依托专业建立起来的教师从事教研活动的最基层组织，它不仅承担着制定教学大纲与教学计划、开展专业建设和课程建设、组织教师进行业务学习等任务，同时还应具备培养青年教师教学能力的功能。一方面，要组织青年教师集体备课。备课是教学工作的重要环节，备好课是上好课的先决条件，同一教研室的教师由于专业背景相同或相近，对备课中的问题有更多的共同语言，所以便于青年教师与老教师的沟通与交流，释疑解惑。另一方面，要对青年教师特别是新教师有针对性地开展教研活动，使其了解教学规章制度、熟知教学环节及其标准、规范课堂教学行为，帮助他们尽快完成由学生到教师的角色转换，使教研室成为青年教师迅速成长与发展的“家园”。

2.发挥教学团队的作用

教学团队是年龄、学历、职称、专业领域等方面结构得到合理配置的教师组织。团队成员以共同的教学理念和目标为牵引，在由教学名师、知名教授等带头人的引领下，成员间彼此分工明确，协作互助，取长补短，共同进行课程建设、教法改革、学术研讨、教学经验交流等系列教研活动，有利于提高个人乃至教学团队整体的教学水平。有专家学者把教学团队比喻成一座“旺火炉”，在这里，新上任教师接受“人格”培养，能够成为合格教师；对青年教师实行“升格”培养，能够成为教学骨干；对骨干教师进行“风格”培养，可以塑造成为教学名师。因此，让更多的青年教师加入到教学团队中来，进一步发挥老教师的传帮带作用。给他们营造一个长期的、稳定的、宽容的成长氛围，在团队合作中实现个人的发展。

（三）搭建三个平台

1.课程建设平台

以课程建设促进教师的能力提升与发展，是提高教师教学能力的有效途径之一。课程建设是高校教学工作的重要组成部分，决定了学生学习的内容及掌握的专长，直接影响着人才培养质量，同时也是高校学科建设和专业建设的支撑点。课程建设涉及制定教学计划和教学大纲、自编教材、创新教学方法与手段、改进实践教学方式、加强教学基地建设、改革能力考核形式等。因此，高校的教学单位要为青年教师提供更多参与优秀课、精品课建设的机会，让他们多承担一些工作量，通过课程建设，使他们能够接受更新的教育教学理念和积累更多的教学实践经验，进一步完善他们的知识结构和能力结构。

2.教育教学研究平台

教师是一种特殊的职业，不能认为只要有知识、学历高就能当好一名教师，只有真正懂得“教什么”和“如何教”的教师才是一名合格的教师。这就意味着教师不仅要具有扎实的学术功底，还要有思考和改进教学工作的意识和能力，并有针对性的开展教育教学研究工作，如研究教学内容、教学方法、教学手段等问题。总之，所有与“教”有关的活动都应该深入研究。实践证明，坚持不懈地开展教育教学研究工作，能够促进教师自身教学能力和水平的提升，进而提高课堂教学质量，推动教学改革不断深入。为此，高校要完善教研课题管理办法，加大经费投入，引导和鼓励教师申报各级教研课题，特别是在院级课题立项方面要对青年教师有所倾斜，鼓励他们认真做好院级课题，积累研究经验，为申报高级别课题以及形成优秀教研成果打下坚实的基础。

3.讲课比赛平台

为促进教师相互间的交流和学习，发挥优秀教师的引领、示范作用，高校应定期举办“青年教师讲课比赛”活动。通过比赛，为青年教师展示自己的教学艺术、课堂教学组织能力、课程内容的熟知程度以及现代教育技术运用水平等搭建平台。青年教师在展示自己教学风采的同时，能够与其他参赛者、专家评委、听课教师进行沟通与交流，在“博采众长”、“扬长避短”的学习和反思中，使自己的教学能力不断成熟、不断提高。高校对参赛教师的评价除了包括教学态度、教学内容、教学方法、教学效果等基本指标外，还应对日常教案、课堂教学表现等常态化内容进行综合考察并给与一定分值，以正确引导青年教师通过教学比赛去发现问题、解决问题、总结经验，使竞赛真正成为促进和帮助青年教师提高教学能力和水平的“助推器”。

（四）完善四种机制

1.完善青年教师培训机制

按从教时间长短，青年教师的成长历程可以划分为三个阶段：适应期（1-2年教龄）、成长期（3-4年教龄）、发展期（5年以上教龄，但年龄未超过35岁）。高校要以青年教师的教学需求为出发点，在青年教师三个发展阶段开展有针对性的培训，为青年教师再学习、再提高创造条件。

加强对适应期新教师教育知识和教学技能的培养。学校层面要定期举办青年教师培训班，聘请优秀教师就自己的教育理念、教学经验、教学艺术、教育科研等方面的心得进行专题讲座。教学单位层面，一要加强教学基本功的培训，以“课程教学全过程”的“实战型”培训为抓手，从“制定教学计划-编写教案-布置作业-设计实习方案-建立试题库-确定考核形式-试讲”等教学全过程给新教师以指导；二要完善听评课制度，规定青年教师每学期不仅要听、评老教师的课，还要听、评其他青年教师的课，从听者的角度评析他人教学中的不足或优点，帮助他们养成善于总结、善于反思的好习惯；三要建立青年教师教学能力评价制度，每学期各教学单位要组织专家对青年教师的教学能力水平进行“诊断”和综合评价，并及时提出改进策略。

加强对成长期教师学历和实践经验的培养。一要加强学历培养，鼓励并资助教师攻读更高层次的学历学位，增强青年教师的自我发展动力。二要设立专门基金，根据青年教师的实际情况，制定有目标、有要求、有保障、有考核的跟踪培养计划，支持他们参加国内外名校举办的进修班，安排他们到企业、公司、政府部门实习和调研，增强其理论联系实际的能力。三要鼓励资质提升，提倡青年教师结合本专业教学的需要考取相关资格与等级证书，在丰富自身素质的同时满足实践教学的需要。

加强对发展期教师教学和科研“双能力”的培养。高校应将处于此阶段的青年教师定位在培养成骨干教师和学科带头人上，由单一的教学型教师向教学科研型教师转变。要多提供机会支持青年教师“走出去”、“走上去”，通过参加学术交流会、到名牌高校做访问学者等形式，不断充实和更新学科专业及教育专业知识。与此同时，鼓励和引导青年教师勇于申报和参与国家或省级课题，在课题研究过程中不断提高自己的学术水平和执教能力，以便快速成长。

2.完善专业发展引领机制

专业发展引领是指组织具有教育教学较高水平的专家名师，通过他们的先进理念、先进经验引导、带动青年教师开展教育教学研究和实践，促进青年教师综合能力的提高。一是实行导师制。由教学单位给每一位新教师配备一名有经验的指导教师（条件允许的情况下，可以实行双导师制，即学术导师和教学导师），对新教师进行为期一年的指导，做好开课前的准备工作。通过导师的言传身教，让新教师能够深入理解课程内容，熟练掌握基本的教学技能。一年期满后，教学单位进行检查，包括教案、与课程相关的教学参考书、每节课的教学方法设计、教材中练习题的完成情况等，合格者准予正式开课。二是建立“教师教学发展中心”。教师教学能力提升的复杂性和长期性决定了教师培养必须做到有针对性、系统性、长期性，为此高校需要有机构专司其职，并为青年教师的发展提供机制性保障。

3.完善督导督教机制

高校教学督导工作应将处于适应期、成长期的青年教师作为督教的重点对象，对他们教学的各个环节进行跟踪监控。如检查教案，了解备课是否充分；深入课堂，了解青年教师授课中存在的问题；检查试卷，评价其出题水平等。针对青年教师的教学督导要以扶持、帮助他们提升教学能力和教学质量为出发点，在发现问题、提出改进意见的同时及时肯定他们的优点、亮点，帮助其树立积极向上的信心，使之尽快成熟起来。由于教学评价与职称晋升有密切关系，具有很强的导向性，因此督导督教制度要重视评价对象的差异性和评价指标的合理性，要积极探索不同教龄、不同岗位、不同职称的考评方式，构建出多层次、多元化的考评体系，让青年教师能够获得与其能力相符的评价，接受和认可考评结果，并能积极主动改进不足，不断提升教学能力。

4.完善管理激励机制

树立“以师为本”的管理理念，要多关注教师个体的发展需要，多倾听教师的呼声，制定精神奖励与物质奖励兼有的规章制度，调动教师工作积极性，让“提高”成为教师发展的内在需求，变原来的“要我提高”为“我要提高”。一要建立和完善教学评优和优秀人才选拔制度。通过定期开展教学检查及教坛新秀、骨干教师、学科带头人、教学名师等系列评优、评选活动，大力宣传和表彰在教学工作中表现突出的教师，在全校营造“重教奖教”的良好氛围，带动和引导青年教师苦练“教学内功”。二要加大教学评价结果和教研成果在教师晋升职称时所占的分值权重。引导教师特别是青年教师处理好教学与科研的关系，把主要精力投入到教学工作中，对评教结果连续多年为优秀的教师，在教师岗位聘任、评优、晋级时优先推荐，让那些教学能力强、教学水平高、教研成果多的青年教师脱颖而出。

（责任编辑：刘爽）