组织学习能力对知识创新的影响研究

辛宇+郑鑫+叶明海

摘要：文章从组织学习理论出发，构建学习能力对知识创新的影响模式。实证研究结果表明学习能力对知识创新有正向的影响。即组织若具备较好的学习能力，则知识创新的绩效越好。学习能力的各观测变量中，应用能力最具解释力，其次为获取能力，再次为整合能力与转换能力。协同合作能力对知识创新有正向的影响关系，即组织具备的协同合作能力越高，则知识创新的绩效越好。协同合作能力的各观测变量中，信任与协同合作技巧最具解释力，而目标一致性次之，再次则是先前合作经验、互补性能力和协调努力。

关键词：学习能力；协同合作能力；知识创新；组织学习理论；应用能力

中图分类号：C93 文献标志码：A 文章编号：1001-862X（2014）01-0159-005

21世纪是“以知识为基础”的竞争时代，“知识经济”成为经济发展的趋势，产业竞争的方式也和过去有着极大的不同，以“知识”和“创新”为主的运营逻辑主宰着每个产业，成为决定竞争力的关键因素。管理大师Drucker认为持续创新是企业生存的基本条件，知识创新是影响组织能否拥有持久竞争优势的主要因素之一。[1]在剧烈变动的环境下，知识创新有助于组织的适应性调整，以致生存，因此备受实务界的广泛重视，并成为学术界的一个重要研究主题。[2]本文以组织学习理论为基础，探讨组织学习能力和协同合作能力对知识创新的影响。

一、相关理论研究历史与现状

为应对快速变化的激烈竞争环境，组织必须不断地学习和变革，才能维持其竞争优势。[3]Grant认为，组织学习是设计——互动的程序，使组织的知识得以交换、分享、重组或整合，以改善组织的活动，或增强组织的知识基础。因此，组织学习被视为获取知识和增强能力的过程。[4]DiBellag and Gould认为，组织学习的进行，是组织个别成员、群体与整个组织获得知识和工作技能的过程。组织学习的内容可分为四大程序：知识的获取、知识扩散、知识的诠释，和组织的记忆。在经整理相关文献后，将学习能力分为：获取能力（acquisitive capability）、整合能力（integrativecapability）、转换能力（converse capability）及应用能力（applicative capability）四个方面。

获取能力。Zahra and Gerard认为，获取能力是指公司有能力去辨识，并获取组织内、外部知识的能力，而这些知识对公司的营运是相当重要的。[5]而在知识的获取上，Huber认为，包括来自组织内部的给养（如，继承组织先前知识、实验室的研发），及从组织外部的给养（如，学习他人的经验、搜寻及观摩组织外部的知识）。[6]整合能力。De Boer， Bosch and Volberda认为知识整合能力是指企业内部为强化企业内部文化、价值的一致性，以及提升工作效率和系统运作所作的一切协调运作的活动。强调知识整合能力是系统化能力、协调能力、社会化能力三种能力的综合，三方面能力的提升，才能增进整合的效果。[7]Grant认为组织所扮演的角色即是个人专业知识的整合，而组织的能力就是指知识整合的能力，而知识整合机制包括：方向与目标（rules and direction）、顺序、例规、团队决策四种，前三项着重在减少学习、沟通成本，但有一些任务则需多人的密集沟通才能达成。转换能力。Garud & Nayyar认为转换能力是指基于组织内部机会，不断重新定义产品组合的能力。[8]Garvin指出知识转换主要的活动是系统化的解决问题，由本身的经验、过去的历史学习、其他个体的经验和在实务中学习，可以迅速且有效地在组织中移转知识。[9]Gold et al.认为转换能力就是让知识变得有用的能力，就是将知识组织、整合、结合、结构、协调以及散布知识的能力。他认为知识可以经过结合与整合，可以减少知识的重叠、提高知识呈现的一致性。[10]应用能力。是指组织透过整合其所获得与已转换的知识，来微调、扩张与应用现有能力或创造出新能力的能力。而有些学者认为应用能力反映出公司将知识收集、整合于其日常营运的能力。Nevis et al.认为知识的应用，指的是组织消化获取的知识，并加以运用的过程[11]；Beckman认为知识应用也就是知识用户利用知识解决问题、作决策、产生创意和学习新技能等。[12]

Jap认为协同合作是指企业与企业之间通过协力合作产生出对彼此双方都有利的结果，考虑如何在市场中创造出独特的机会，彼此之间相互依存共同经营事业、开发新的想法。协同合作被认为是通过与协同合作伙伴，一起向对彼此有益的共同目标努力的商业流程。[13]Sivadas and Dwyer将合作能力（Cooperative competency）定义为公司与伙伴达成的合作程度，并将协同合作能力分为三个构成要素：建立信任关系的能力、沟通的能力和协调的能力。Lambe， Spekman and Hunt认为联盟合作能力的结构维度应由联盟经验、联盟管理者开发能力和伙伴认同三者构成。[14]Rowlands， Morgan and Hawksworth则认为，由于成本的不断上涨，及对生产力和创新的要求不断提高，在有限的组织资源和能力基础下，跨组织间的协同合作是正确的企业经营模式，但也会带来某种程度的复杂性和困难度，如相互信任、企业文化的兼容性，及团队工作的技巧等。协同合作的失败的主要原因是双方具有不同的经营哲学与背景，具有不同的目标，及缺乏沟通。[15]

综上，本研究将协同合作能力归纳成六个维度，并据以作为量表设计之基础，此包括：互补性能力：指联盟合作伙伴间彼此能提供独特的能力、知识和其他实体资本，以弥补资源组合的缺陷，并因此增加目标达成的能力。先前合作经验：Simomin指出协同合作经验不仅是合作经验次数的多少，也包含合作经验的强度、长短与类型。Zollo， Reuer and Singh认为，从过去合作经验和成功范例中学习到的经验和知识，有助于提升组织间的合作能力。[16]目标一致性：Pelton， Strutton and Lumpkin认为，许多战略联盟的失败，同时是因为伙伴间缺乏共享的目标，或是因为战略上的不协调。而目标的一致性，将有助于双方明确合作的方向，建立合作的规则，并认同彼此共同创造出的新价值。[17]信任：信任是伙伴成员间的期望和信念，相信伙伴在未来的行为将会符合彼此的期望，它包含对伙伴的诚实、信赖及体谅的信念。协调努力：是指伙伴间为了完成共同的任务所从事的沟通行为，并作出符合双方需求的决策。协同合作技巧：Simonin认为，它应包括确认与选择伙伴、协商交易内容、技术评估、伙伴间关系及衡量冲突管理的能力。[18]endprint