我国事业单位人员素质测评优化研究

监文慧　方守林

[提要] 事业单位人员招聘是公共部门人力资源管理的主要内容，建立并逐步完善事业单位人员素质测评方式与流程是事业单位人员招聘工作的关键环节和重要内容，对促进事业单位发展具有重要意义。针对我国事业单位的管理特点，本文主要从事业单位人员素质测评存在的问题、事业单位人员素质测评优化对策等方面进行论述。

关键词：事业单位；人员素质测评；优化

中图分类号：F325.2 文献标识码：A

收录日期：2013年12月2日

事业单位与企业单位的划分管理是我国特有的模式。依据《事业单位登记管理暂行条例》的解释，事业单位是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。事业单位一般是由国家设置的，带有一定公益性质的机构，但不属于政府机构，其人员与公务员性质也是不同的。

一、人员素质测评相关理论综述

（一）人员素质的涵义。素质是指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特征，是行为的基础与根本因素，包括身体素质与心理素质两个方面。身体素质是指个体的体质、体力和精力的总和，心理素质包括智能素质、品德素质、文化素质等。素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。

（二）人员素质测评的涵义。人员素质测评，是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。在人员素质测评的实践运用过程中，按测评目的与用途的不同，可分为选拔性测评、诊断性测评、配置型测评、坚定性测评与开发性测评。

（三）人员素质测评的理论基础。胜任素质模型为人员素质测评提供了深层次的标准依据，它从工作与人的分析出发，找出了导致员工高绩效的内在驱动因素，这使得人员测评与选拔的效度更高。由合益集团提出的与职位相对应的胜任素质模型即冰山模型，该模型认为素质模型的构成要素主要包括：知识、技能、社会角色、自我形象、品质、动机等。该模型显示居于冰山上面的知识、技能只不过是冰山一角，埋藏在冰山下面的自我形象、个性品质、动机等才是预测个体未来绩效的重要因素。

二、我国事业单位人员素质测评存在的问题

（一）素质测评观念落后，制约测评技术的深入应用。由于人员素质测评技术是随着市场经济的发展被逐步引入国内的企事业单位管理模式中，因此相关制度和规范还有待完善。有些事业单位不了解和信任人员测评的信度与效度，甚至有少数人把测评认同于电脑算命。除此之外，有的事业单位人才观念落后，无法深刻体会人员素质测评对于人才选拔和培养的重要意义，在选拔人才过程中仅是采用笔试、面试的形式，甚至有些单位的选拔过程流于形式。部分事业单位的人才选拔较大程度受单位领导的影响，而有些领导者存在人才选拔的典型心理误区，如晕轮效应、首因效应等。这些都影响了事业单位推行科学合理的人员素质测评技术。

（二）素质测评内容和方式缺乏针对性，影响测评效果。目前，事业单位人员素质测评技术基本是借鉴或照搬公务员考试，主要有公共基础知识、行政职业能力、申论、结构化面试等技术手段。但相对于行政机关，事业单位岗位分类复杂、专业划分繁多，人才需求的多样性决定了事业单位人员测评方式的复杂性。对于事业单位不同岗位的人员而言，其岗位职责不同，应聘所考核的素质重点及其组合也就不同，这就要求对不同人员的测试采用差异性的内容和方式。但这一点在事业单位人员测评过程中往往被忽视。很多事业单位并没有依据招聘岗位的差异性而在内容和方式选择上有所侧重。基本是不管哪个类型、哪个层次的应聘人员，测试均安排在同一时间、同一地点统一进行，内容、方式大同小异，手段单一，没有针对不同岗位制定差异化的测评策略，因此选拔人才时的素质测评效果并不是很理想。

（三）素质测评标准体系不完善，难以保障测评结果的统一性。要想取得较理想的测评结果，针对不同岗位或层次构建科学合理的素质测评标准体系至关重要。在测评标准体系中应该包括测评目的、内容、目标、项目、指标等要素，而素质测评的内容应包括结构性要素、行为环境要素和工作绩效要素，这些要素根据测评目标，逐级分解为测评指标，而测评指标在设计过程中应注意标度和标记的等级划分。目前，我国事业单位的人员素质测评的方式单一，在人才选拔的测评过程中主要采用笔试、面试等方式，尤其是在主观性较强的面试过程中，没有统一的测评标准，大多根据面试官的主观判断进行决策，即使有评分标准也较为宽泛，不够明确细化。这样的标准往往使测评结果过多依赖测评人员的主观判断，不够客观，也不能保证统一性。

（四）素质测评实施者技能缺失，无法保证测评效度。在事业单位人员素质测评过程中，为了保证测评的有效性和准确性，需要测评人员掌握较高的测评技术。实践中，许多事业单位的测评人员由于缺乏必要的组织和培训，职业化水平普遍较低，直接影响了测评的质量。目前，我国事业单位人才选拔没有一支专业的素质测评人员库，测评小组成员大多都是从各个岗位临时抽调的，缺少相关实践经验或理论基础，只是经过简单形式化的培训就直接上岗，难以保证招聘质量。根据调查显示，只有18%的求职者对其接触过的事业单位人力资源工作者的专业素养持肯定态度。不同事业单位的工作职能和岗位特性千差万别，要想做到每个岗位都有具备相关专业知识的测评人员显然不现实，外行考内行的现象也时有发生。部分测评人员不了解工作性质，不熟悉测评工作，没有掌握必要的测评技能，可能会错误地将考生与不适合的岗位相匹配，在一定程度上降低了选拔人才的质量。

三、我国事业单位人员素质测评优化对策

鉴于事业单位的管理特点及人员素质测评的发展现状，事业单位在优化人员素质测评时应做出以下努力：

（一）正确看待人员素质测评，保证测评工作顺利开展。人员素质测评能够为人事决策提供重要参考信息，提高事业单位人力资源管理的科学性和有效性。例如，在用人单位的定员定编中，一般要根据岗位分析，确定每一个岗位的职责和员工数量。而在岗位分析中，则需要大量的人员素质测评技术作支撑，否则就难以实现职位分类的科学合理性。除此之外，人员素质测评还能够为人才选拔、绩效考核等工作提供依据。因此，事业单位应重视人员素质测评技术的推广，支持测评流程的实施，为其提供必要的人力、财力和物力。

（二）测评内容全面化、手段多样化，提高测评准确性。现代人员素质测评应该是定性与定量相结合的测评，即心理学、管理学、统计学等方面相结合的人员素质测评。人的素质分为身体素质与心理素质两大类，身体素质是指个体的体质、体力和精力的总和，心理素质包括智能素质、品德素质、文化素质等。事业单位在进行人员测评时应该根据岗位要求的不同，全面并有侧重地测评被测评者，并且不同的素质应使用不同的测评方式方法。目前，成型的测评方法有心理测验法、面试法、评价中心法、履历档案分析法等，而每一类方法中又包含形式多样的测试手段，不同的方法适用于不同素质的测评。

（二）构建科学合理的测评流程，保证人员测评准确性。人员素质测评工作始于测评前的准备阶段。测评人员首先需要对被测者所从事的工作内容、工作环境，以及组织目标、组织文化，甚至领导风格等有详细的了解，为正式的人员测评过程打好基础；其次，构建不同岗位的员工胜任力模型，明确组织和岗位对员工的素质要求，并根据胜任力模型构建素质测评标准体系；再次，根据岗位特点和素质要求选择测评方法，建立测评方案。最后，实施测评过程并详细记录进行总结反馈。在构建胜任力模型、设计素质测评标准体系以及建立测评方案时，应注意不同的岗位这些方面都是有所不同的。除此之外，测评不同的素质需要不同的方法与手段，如智力、个性、能力等的测评方式就是不一样的，就能力本身而言，不同的能力也有不同的测评方法。并且在一次测评中，不是测的素质方面越多越好，而是尽可能测量与工作相关的素质。

（四）提高人力资源管理者的相关技能，增强测评的效度。当前，不少事业单位的人力资源管理者未接受过系统的人员素质测评理论知识与操作技能的培训，因此在进行测评工作时专业性不强，效果欠佳。事业单位要提高人力资源管理者的专业素养可通过以下途径：其一，引进专业的人力资源管理人员，把好招聘关，直接吸纳具有人力资源管理经验的人才进入单位；其二，组织现有的人力资源管理人员参加专业技能培训，提升其相关素质能力；第三，允许现有人力资源管理人员进行脱产学习，到相应培训机构或高校深造学习。只有提高操作人员的技能素质，才能保证人员素质测评科学有效地实施。

人员素质测评是一套客观化、程序化的方法体系，能够帮助事业单位最大限度地减少选拔和评价人员所用的时间和劳动，使管理者能抽出更多的时间从事更加核心的业务。人员素质测评进入中国已有一段时日，很多用人单位意识到它是建立在科学基础之上的一种方法体系，但是在人才选拔中对它的应用还存在着或多或少的问题，但我们同样也有理由相信，经过我们的努力，事业单位人员素质测评会逐步优化，日臻完美。

主要参考文献：

[1]萧鸣政.人员测评与选拔[M].上海：复旦大学出版社，2006.

[2]井阳.我国事业单位人员招聘存在问题及对策研究[D].大连海事大学，2013.6.

[3]马思凤.事业单位公开招聘问题与对策研究[D].山东大学，2011.9.