工程造价咨询行业薪酬体系设计浅论

常 萌

北京北咨工程咨询有限公司，北京 100031

工程造价咨询行业薪酬体系设计浅论

常 萌

北京北咨工程咨询有限公司，北京 100031

工程造价咨询作为工程咨询领域中的一个重要分支，近年来得到了长足发展。人才是工程造价咨询业发展的基石，也是企业核心竞争力的关键，薪酬体系设计则关系到员工的切身利益和企业的发展前景。本文从工程造价咨询行业薪酬体系入手，分析工程造价咨询业现行薪酬体系设计状况及存在的问题，并提出相应的解决措施。

工程咨询；工程造价咨询；薪酬体系

工程咨询在国际上已有一百多年历史，在我国则是改革开放后出现的新兴行业。随着我国市场经济的发展，近年来工程咨询行业迅速壮大，服务范围不断扩大，行业企业和从业人员数量迅速增加。工程造价咨询作为工程咨询领域中一个重要的分支，近年来也得到了长足发展。目前，全国共有甲级造价咨询企业近1800家，注册造价工程师近12万人。因此，制定科学合理的薪酬体系是保障这一行业持续发展的有效途径。

一、合理的薪酬体系设计是工程造价咨询企业竞争力的核心

工程造价咨询企业从事的是智力密集型服务，人才是工程造价咨询业发展的基石，也是企业核心竞争力的关键。我国的工程造价咨询行业发展历史不长，但竞争十分激烈。企业间的竞争，归根到底是人才的竞争。而造价咨询行业的又一特点就是人才流动频繁，尤其是造价工程师。《工程造价咨询企业管理办法》中明确的工程造价咨询企业的资质标准中，对注册在本企业的造价工程师人数有明确的要求，也就是说，造价咨询企业中的专职造价工程师人数达不到标准，企业就会被撤销工程造价咨询资质，也就无法开展工程造价咨询业务。各企业为培养和留住造价师，并吸引其他企业的造价师，纷纷推出各种薪酬激励机制和人才培养机制。

如何培养和留住人才？一部分企业通过加强内部人才培养和外部引入，促进人才队伍建设；另一部分企业认为，只要增加工资就可以随时随地在人才市场上招聘到企业发展所需之人。实际上薪酬体系的设计才是解决问题的关键。

二、我国工程造价咨询行业薪酬体系设计的现状

我国的工程咨询行业发展历史较短，大多数工程造价咨询行业在薪酬体系设计上采用传统的基本工资加绩效工资的模式，具体可分为三种类型。

一是高基本工资，低绩效工资。也就是基本工资占员工收入总额的比例高于绩效工资。这种模式容易留住具有忠诚度的业务技术人员，也容易稳定一些能力相当的人才，但缺乏激励性，容易造成平均主义倾向，使员工工作积极性降低；且高基本工资使企业固定成本增加，给企业经营造成负担，不利于企业长期可持续发展。

二是低基本工资，高绩效工资。这种薪酬模式常见于私有制的造价咨询企业或合伙制造价咨询事务所，常把基础工资称为保底工资，往往低于行业平均工资水平，甚至只相当于当地社会平均工资的水平；绩效工资则与工作量、核减定额量等指标挂钩，相当于提成工资。这种薪酬模式对于一些能力强、经验丰富的造价工程师具有一定吸引力，体现多劳多得，有利于提高工作的积极性，提升工作效率。但由于基础工资过低，造价工程师不得不多接新任务赚取提成工资，年复一年的高强度工作使工作压力不断增大，离职率上升，业务骨干流失；同时一味地以工作量为指标，容易忽视咨询成果质量和员工培训、团队建设等因素，不利于企业在行业内的竞争。

三是中等基本工资，中等绩效工资。鉴于以上两种薪酬体系设计的利弊，行业内大多数工程造价咨询企业采用“折中办法”发挥薪酬制度的激励作用，结合本地区经济和行业发展状况，基本工资参照本地区行业通常水平，绩效工资按部门、岗位、职责进行分配，这样不但有效地稳定了员工队伍，而且调动了员工创造价值的积极性。

三、我国工程造价咨询行业薪酬体系设计思路

（一）薪酬体系设计的原则

总体原则：建立与工程造价咨询行业和公司运营机制相适应的薪酬分配机制，充分发挥薪酬分配的约束和激励作用，保证公司战略发展需要及各类人才的稳定，促进公司经济效益的不断提高。

具体应考虑以下原则：

1．战略导向原则：薪酬体系设计体现公司发展的战略要求；

2．总量控制原则：执行公司预算管理制度，控制年度薪酬发放总量，实现公司长期可持续发展；

3．正向激励原则：通过科学合理的薪酬体系激发员工工作积极性和创造性，鼓励员工自我提升；

4．鼓励先进原则：本着公平、公正、公开、透明原则，坚持多劳多得，注重贡献，奖惩分明，合理拉开差距；

5．动态管理原则：根据《岗位说明书》要求进行岗位聘任，薪随岗动、岗变薪变，实现动态管理。

（二）薪酬体系设计的基本思路

1．科学设计企业所需岗位，合理界定岗位职责

薪酬体系设计必须以科学合理的岗位设置和责权清晰的岗位职责为基础和前提。根据行业特点，造价咨询行业岗位一般可以分为三类：第一类是高层管理人员，也就是总经理、副总经理、总工程师、总经济师等；第二类是职能管理人员，包括行政后勤、人事管理、财务管理、市场开发人员等；第三类是专业技术人员，即造价工程师和造价员等。

2．根据岗位差别设计高层管理人员和职能管理人员的薪酬制度

（1）高层管理人员薪酬制度，一般可采用年薪制。年薪制是以年度为单位，依据企业的生产经营规模和经营业绩，确定并支付经营者年薪的分配方式，由基本年薪和风险年薪两部分组成。年薪制是工程造价咨询企业较多采用的一种有效的激励措施，它突破了薪资机构的常规，对提升绩效有很大的作用。对高层管理人员来说，年薪制代表了身份和地位，不但能够促进人才的建设，还可以提高年薪者的积极性。

（2）职能管理人员的薪酬制度，一般采用固定工资＋浮动工资的薪酬体系。固定工资包括基本工资、岗位工资、津贴补贴等，按月发放；浮动工资包括绩效工资和其他奖励等，可以按月发放，也可以按季度或设定特殊的发放周期。其中基本工资与员工的学历、工作年限、职称等条件相关，岗位工资与员工所聘岗位的价值、责任、技能、强度、经验、环境等因素相关。绩效工资与绩效考核结果挂钩；其他奖励则由各企业根据自身情况设定。

3．重点设计专业技术人员的薪酬体系

设计专业技术人员的薪酬制度，是薪酬设计的核心，它关系到企业经济利益和发展后劲。造价咨询行业的专业技术人员一般基于直接工作业绩的薪酬模式，即基础绩效工资＋浮动绩效工资的模式。基础绩效工资可以参照职能管理人员的固定工资构成来设计：基本工资与员工的学历、工作年限、职称等条件相关；岗位工资与所聘的专业技术岗位的价值、责任、技能、强度挂钩；津贴补贴应着重考虑持有注册造价工程师证书和其他执业资格的证书津贴、因公外出的交通补贴以及加班补贴等。浮动绩效工资则与多方面因素有关，不同企业可以根据自身情况设置考核指标。笔者认为，只与工作量或核减额等直观业绩指标挂钩的浮动绩效分配方式，不利于高级复合型人才的培养与企业的长期可持续发展，应全方位多角度的考虑各种激励措施和考核指标。

（三）工程造价咨询行业薪酬体系设计中应重点关注的其他问题

工程造价咨询行业属于第三产业中的咨询服务业，提供的是智力服务，产品是咨询成果报告，属于非物质产品。行业特点使薪酬体系设计还需要特别关注以下几个问题。

1.薪酬体系设计应以岗位聘任制度为基础，专业技术人员岗位设置应充分考虑人才培养和晋升的因素，为专业技术人员不断提高自身综合能力提供渠道和保障。

（1）业务部门设置部门经理、副经理、技术总监等部门中层管理岗位，设置专业技术组长、高级项目经理、项目经理、项目助理、技术员等专业技术岗位。每个岗位应设2－3个级别，为员工成长、晋升提供制度保证。

（2）企业根据自身情况，还可在专业技术人员岗位序列中设置首席咨询师和资深咨询师岗位，代表企业咨询人员的最高水平。首席咨询师甚至可以与公司副总处于同一岗位级别，资深咨询师与部门负责人处于一个岗位级别，给予地位和待遇上的双重认可。

2.企业除建立薪酬分配制度外，还应配套建立绩效考核制度，并重点考虑以下几点。

（1）浮动绩效工资要与承揽项目挂钩。工程造价咨询行业竞争激烈，不仅能做项目，还能谈项目的业务人员成为各个造价咨询企业争相挖潜的对象。所以，在浮动绩效工资的发放上，要考虑承揽项目和协助收款的奖励因素。体现“做项目”和“既做项目又谈项目”的区别。

（2）浮动绩效工资要与咨询成果质量挂钩。咨询成果质量是工程造价咨询行业的生命线。企业的薪酬制度要与质量管理制度有效衔接，对质量问题和质量事故应有明确界定和处罚标准。尤其是专业技术人员的浮动绩效工资要与咨询成果质量挂钩，根据咨询成果优良率，进行奖罚。

（3）浮动绩效工资要与其他管理因素挂钩。人才是工程造价咨询行业发展的基石。工程造价咨询行业最缺乏的就是高级复合型人才。对此，浮动绩效工资还应与高端人才推荐、年轻员工培养、内部培训授课、公开发表论文、咨询成果评优等因素挂钩，可在每年年终发放浮动绩效工资时予以统一考虑。

［1］郑衍新．谈当今工程造价咨询行业的发展方向［J］．科技资讯，2008，（31）：143．

［2］尹贻林．中国工程造价咨询企业约束－激励机制研究［J］．建筑经济，2008，（1）．

［3］徐清凤．工程造价咨询机构现状及完善对策探讨［J］．中国高新技术企业，2010，（10）．

［4］吴祖学．工程造价咨询行业的现状与发展探析［J］．中国新技术新产品，2010，（5）．

［5］黄庆学．工程咨询业发展探析［J］．企业科技与发展，2013，（8）．

［6］叶莎莎．我国咨询业的现状分析与发展对策研究［J］．现代情报，2011，（10）．

On Emolument System Design for Engineering Cost Consulting Industry

CHANG Meng
(Beijing Beizi Engineering Consulting Co.,Ltd.Beijing 100031)

As an important branch in the engineering consulting field,engineering cost consulting has made a considerable progress in recent years.The emolument system design is related to the vital interests of the staff and the development prospects of the enterprises,as talents are not only the cornerstone of the engineering cost consulting industry,but the key of the core competitiveness for enterprises.The paper makes an analysis on the conditions and the problems of the existing emolument system design in the engineering cost consulting industry and proposes the respective solutions.

engineering consulting;engineering cost consulting;emolument system

F272.92

A

2095－5537（2014）01－00056－03

2013-12-30

常萌（1981—），女，汉族，北京市人，北京北咨工程咨询有限公司综合办公室主任。研究方向：人力资源管理。

责任编辑：陈晓雁 王春艳