铁路站段职工培训师资激励机制研究

代增辉

[提要] 近年来，铁路培训师资队伍建设取得了显著成绩，但在数量、结构和整体素质方面与实际培训需要还有一定的差距。本文通过对铁路站段职工培训师资激励现状的分析，查找不足，并提出相应的解决对策。

关键词：铁路站段；培训师资；激励机制

中图分类号：F27 文献标识码：A

收录日期：2013年11月26日

一、铁路站段职工培训师资现状

铁路站段组织实施的职工教育培训活动，培训教师的主要来源是本站段职工教育培训部门的专职教师以及来自于其他相关科室（如技术部门、安全部门、客运部门等）和各个车间的兼职教师。兼职教师的来源主要是那些理论水平相对较高、实践技能突出、工作经验丰富的专业技术人员。这些人员在经过本人愿意、车间同意、职教科批准的情况下被聘请为兼职教师。兼职教师的主要任务是参与教育培训计划的制定、教育培训教材的编写，并且协助专职教师实施具体的教育培训工作。

铁路基层站段目前在职工培训工作方面都普遍面临一个现象，就是开展培训工作的教师很少，专职教师和社会培训师就更少。长期以来，专职教师既是职工教育管理者，又是职工培训教师，还兼任着车间教育工作的指导和监督的角色。在这种情况下，铁路站段职工培训只有请一些车间技术骨干做兼职教师。兼职教师大都掌握着一技之长，而且现场的实践经验非常丰富，但他们大部分年龄偏大，没有受过正规的高等教育，目前石家庄站的兼职教师共有15名，占全站职工人数的0.5%。每年要承担如下培训任务：约6，000人次的干部、职工的脱产培训（如中间站长培训、三新安全培训、班组长培训及专业高技能人才研修班等）；铁路局下达的近万人的技能鉴定和高级工复核工作；每年近1，200人复退学员的文化补习及专业学历教育、近1，500人的成人函授教育及铁路职工的学历达标教育、近1，500人次的春运培训及后续的临客春运工作，以及许多临时性的培训任务。相对于这些繁重的培训任务，车站现有的师资力量显得捉襟见肘，许多教职员工超负荷运转，在培训高峰期，往往要多方聘请教师才能解培训燃眉之急。

二、铁路站段对培训师资激励现状

（一）激励措施无差别化。按照马斯洛的需求层次理论，只有当激励措施能满足被激励者一定的需求时，才能起到激励的作用。以前，车站在制定激励政策时，往往忽略对教师个体的分析，管理者简单地认为教师想要得到的是相同的东西，忽略了年龄、心理过程、个性心理倾向、个性心理特征等差别化分析，无法建立多维交叉的激励体系，使激励措施缺乏层次性和针对性，“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段，结果适得其反。这是因为没有认识到激励的基础是需要，同样的激励手段不可能满足所有的需要。

（二）激励的时间、内容、力度缺乏弹性，手段单一。以奖励为例，车站的现行政策把奖励的时间、内容、力度定得很死，一般只有年底和教师节才会进行少量的物质奖励。奖励的内容也是不分优劣给予同样的对待，缺乏时效性和内容的特定性，使得实际效果大打折扣。同时，激励手段比较单一，目前，车站采用物质激励（津贴、奖品等）手段较多，而精神激励（赞扬、荣誉、培训、个人发展空间等）手段较少。

（三）对培训师资业绩的评价考核手段不够科学。准确地说，激励包括激发和约束两个方面的含义，奖励和惩罚是两种最基本的激励措施。激励的两方面含义是对立统一的，激发导致一种行为的发生，约束则是对所激发的行为加以规范，使其符合一定的方向，并限制在一定的时空范围内。在培训过程中，为防止不希望出现的行为的发生，就必须辅之以约束措施和惩罚措施，将培训师资的行为引导到特定的方向上。目前，车站还没有建立起科学完善的评价考核体系，没有建立年度考核机制，也缺乏量化硬指标，这样不能反映出真实的成绩，失去了应有的激励价值。也缺乏科学性、有效性。

三、激励不足对车站师资队伍产生的影响

（一）师资队伍知识更新慢。由于缺乏必要的激励机制，车站师资队伍普遍缺乏知识更新、提升自我素质的动力，影响培训效果。随着高速铁路的开行范围扩大，主要城市间的旅客列车运行时间大幅度压缩、运输效率提高，要求大量铁路职工更新专业知识。教师只有自己真正掌握了铁路改革发展前沿的知识、信息、技能并传授给在培学员，铁路职工培训才能真正发挥服务于铁路运输，服务于安全生产的作用。但由于缺乏对教师业务及授课水平的激励性评价措施，导致兼职教师缺乏自我提升的积极性，对铁路高速发展中的新技术、新工艺、新装备、新规章等了解不够深入，对我国铁路改革的前沿信息、发展动态缺乏了解。这样上课难免知识陈旧、内容单一，没有现实性及针对性，知识量、信息量欠缺，枯燥乏味，职工也会收获不了新东西。

（二）教学积极性受到影响。从制度上来说，车站对职工教育培训师资队伍建设的重视程度仍然有待提升。无论是哪种类型的培训教师，职工教育培训部门对他们进行指导和培训的活动都严重的缺乏。同时，相关的管理制度相对欠缺，即缺乏完善的工作资格要求、工作职责要求、监督机制、考核机制、激励机制等。教师的工作业绩与个人收入、个人发展没有很好的挂钩，从而无法激励起教师工作的积极性和创造性。甚至有的培训教师还有这样的错觉：多做多错，少做少错，不做不错。这种消极的工作态度必将严重影响到他们培训工作的积极性和工作效率，并最终阻碍铁路企业的发展和壮大。

（三）兼职师资长期存在“工-教”矛盾。车站实施职工培训，需要投入一定的生产劳动时间和人员，特别是一些用时较长的培训，需要兼职教师花费大量时间。由于兼职教员首先是生产一线的职工，所在车间对他的制度和约束更能发挥效果，而车站的职教部门往往对他们不具备直接管理权限，这样，生产活动和职工培训之间，不可避免地在时间和人员上会发生矛盾。也就是说：兼职教师的职工培训是在“工-教”矛盾中进行的，“工-教”矛盾是企业职工培训中的经常性现象。“工-教”矛盾严重影响职工培训过程中兼职师资的积极性，是职工培训的“拦路虎”。培训占用工作时间，也部分占用兼职教师的休息时间，如果给予必要的激励措施，让兼职教师自己合理安排和处理“工-教”矛盾，那么问题能够得到很好的解决，就可以为职工培训提供一个平台。

四、构建车站培训师资激励机制

（一）建立培训师资聘任制。车站培训教师岗位聘任制贯穿了高校教师激励机制中，从目标设置、绩效考核、奖酬分配到需要满足的全过程，是激励机制建立和实施中最重要的部分。强化竞争机制，按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”的原则，在车站工作人员中全面推行培训师资聘用（聘任）制度，这对于形成一种新的激励机制，调动广大培训师资的积极性有着十分重要的意义。首先，根据车站培训的定位，按需设岗，平等竞争，择优聘任。岗位聘任的首要工作是岗位设置。岗位设置要有利于形成合理、优化的队伍结构，以车站运输发展、培训目标、队伍建设为基础，以培训任务及职工队伍现状为依据，根据车站发展宗旨确定任务，根据任务要求设立岗位。岗位设置后，要通过平等竞争，公开、择优聘任，需要一个聘任一个；其次，签订聘任合同，加强考核管理。聘约不是简单的与车站签个合同，而是要首先明确双方的责、权、利。上什么岗就要履行什么职责。同时，车站职教科还要加强聘后的考核与管理。根据教师培训工作的特点，进一步完善考核指标体系与具体做法，努力使考核更具有针对性、合理性和可操作性，增加考核的透明度，使考核结果公平、公正；第三，建立能上能下、动态管理机制。教师聘任的各个岗位尤其是关键岗位是有限的，在一段时间内，这些岗位相对固定。但在这个岗位上任职的人员却是流动的，人员上岗所取得的岗位职务与相应待遇也仅在聘期内适用，这就能使以往存在的“干好干坏一个样”的弊端得以克服。

（二）建立合理的绩效考核机制。逐步建立和完善了各项管理制度，规范管理、调动广大教师教学积极性，使得责任明确，奖罚分明，有章可循，有法可依。可以借鉴高等院校在教师职务评聘中的经验和做法，改变过去那种兼职教师“一聘定终身”的做法，加强对教师的分类考核评价，把师德、知识、能力和业绩作为考核教师的主要标准，将培训师资的年教学工作量和工作质量及教学成果纳入绩效考评系统。同时，还要逐步提高教师待遇，应积极鼓励、倡导“多劳多得、优劳优酬”的原则，支持鼓励培训师资积极承担教学和教研任务，优质完成各项任务。在奖励方面拉开一定的档次和差距，做到一流教师、一流业绩、一流报酬。受长期以来在分配领域盛行的平均主义思想影响，不敢拉开差距。或者在拉开差距的过程中，受到抵制即自行放弃。我们应该在分配领域强调兼顾公平与效率，适度拉开差距是符合车站培训师资劳动特点的。

（三）建立有效的精神激励措施。精神激励包括感情激励和荣誉激励等方式，具有花费少、回报率高的特点。精神激励是进行物质激励的有力保证，物质激励与精神激励两者是对立统一的，精神激励是一个调动人的积极性的过程，它对物质激励能产生巨大的推动作用和有力的保证作用，将物质激励和精神激励相结合会极大地促使培训绩效提升。这就要求车站职教部门要为教师创造一个和谐美好的工作环境，这是提高教师工作热情的基本前提。车站管理人员需要对培训师资表示自己的热情和真诚，要时常的关心教师生活和工作，对员工的工作给予肯定。教师如果在培训工作上遇到问题，应该积极地进行引导。如果在生活中遇到难题，应该帮助教师走出困难，让其能够充满信心面对生活和工作。只有维持友好融洽的关系，才能够让员工感受到管理者的激励，从而唤起其工作的主动性和积极性。另外，还可以每年评选优秀教师，颁发荣誉证书，并在车站各科室、车间大力表扬其先进事迹。

主要参考文献：

[1]陈志芹.铁路培训站师资队伍建设的思考.职业教育研究，2010.4.

[2]郜丽媛.铁路企业职工教育培训师资和教材的研究.北京交通大学，2006.