地方本科院校青年教师专业发展存在问题及对策探究

朱华杰

（台州学院 科研处，浙江 临海 317000）

地方本科院校青年教师专业发展存在问题及对策探究

朱华杰

（台州学院 科研处，浙江 临海 317000）

青年教师专业发展是地方本科院校师资队伍建设的重要工作。从地方本科院校的实际出发，针对目前青年教师专业发展中面临的诸多问题，提出通过严格教师准入制度、提供专业发展机会、激发自主发展意识、优化学校环境，提升地方本科院校青年教师专业发展水平。

地方本科院校；青年教师；专业发展；对策

上世纪末，我国高等教育规模迅速扩大，高等教育从精英教育转向大众教育。此后几年，大批的地方本科院校以升级、合并、新建等形式诞生，办学规模也逐年扩大，因而对教师的需求也急剧增加。相关数据显示：截止2010年，地方本科院校中入职不到6年的青年教师占教师总数的60%以上，若将年龄为45周岁以下都定义为青年教师，那么青年教师已然成为地方高校教师队伍的绝对主体。可以说，青年教师的专业发展水平决定着大学的发展高度和人才培养质量。但是，由于短期内对大学教师需求的急剧膨胀在一定程度上导致了大学教师素质的下降，这在地方本科院校体现更加明显。因此，深入了解地方本科院校青年教师专业发展现状，立足实际系统全面地开展青年教师专业发展的研究颇有必要。

一、地方本科院校青年教师专业发展存在的问题

（一）职业素质培养欠缺

当前，地方本科院校青年教师绝大部分毕业于国内著名大学，少部分来自海外高校。他们在大学和研究生学习阶段，经历了长期的专业理论和实践的培训，专业理解深刻，理论基础扎实，实践水平较高。

但是教师职业要求从业者须同时具备良好的学习和传授能力，即教师不但要掌握过硬的专业能力、拥有广博的通识，同时还要具备教师职业理论素养、良好的个人修养和职业道德。而现实是，绝大部分地方高校青年教师由于没有经历专门的师范教育，缺乏教育学科理论知识和职业技能的培训，导致教学方法呆板，教学手段单一，课堂教学缺乏应有的活跃氛围。高校青年教师这种先天发育不良的状况在国内高校普遍存在，而在地方本科院校尤其严重。

（二）入职考核不够全面

近几年，随着地方本科院校办学规模的稳定，对教师数量需求的缓解，专任教师招聘的学历要求普遍较高，一般都要求具有博士学位。从表面上看，青年教师的素质要求越来越高，而实质上，高校教师的招聘已走入过分追求学历的误区。在拟引进人才学历要求同等条件下，选择上过分偏向于应聘人的科研成果，通常从曾主持或参与多少科研项目，出版多少著作，发表多少高质量的论文来衡量，而没有从道德品性、文化修养、能力素质、心理健康水平等教师职业素养基本要求进行全面考量。学者未必是良师，良师也未必是学者。大学教师应是学者与良师的统一，不仅要求具有广博的专业知识，还须具备良好的职业道德风范，科学的教育教学理念。这种考量的失衡人为地降低了大学青年教师的入职门槛。据调查，大学青年教师

在热爱教学工作、关心学生、崇尚真知、敬业精神、钻研精神、责任心和事业感等方面都存在不同程度的问题［1］。

（三）缺乏完善全面的职后培训

地方本科院校对青年教师的职后培训存在着较多的问题。首先，岗前培训形式化、要求不严。岗前培训通常是为了取得教师资格证书和满足职称评审条件要求，培训内容是教育主管部门要求开设的几门课程，培训计划按图索骥、照本宣科。甚至有的高校要求教师自学，只要通过考试即给予认可。其次，入职培训形式单一、内容不全。地方高校新教师的入职培训一般在正式上岗后利用周末或其它工余时间进行，不但程序上有本末倒置之嫌，培训时间也大为缩短。培训内容大都局限于校情校史、岗位政策的简单介绍，没有在教师职业的基本素质要求方面开展相关培训，培训效果可想而知。最后，对青年教师的培训缺乏制度保障。地方本科院校对教师的培训普遍还停留在面子工程上，只注重学历、学位的提升，缺乏鼓励教师素质的全面提升，没有建立长远、完善的培训制度。

（四）缺乏专业发展的自主意识和全面规划

地方本科院校青年教师自身发展还只停留在提高学历、学位层次阶段，同时缺乏对自身专业发展的责任感，没有自觉的把学校发展需要、学生的成才需求内化为自身的内在需要，自主专业发展意识淡薄。青年教师普遍不能客观全面地审视自我，缺乏职业生涯的整体规划和短期目标，没有将个人目标和组织目标协调一致，专业发展存在很大随意性，没有充分有效地利用学校现有条件和资源提高自己的业务水平。

（五）学校环境有待改善

首先，地方本科院校升本较晚，受传统、观念及行政权力等因素的影响，资源配置不够合理。教师队伍建设不完善导致老中青教师之间的传帮带制度虚化，青年教师被迫在学科建设、课程教学中承担主要角色，过重的任务挤压了青年教师专业发展学习和思考的时间。青年教师群体由于自身科研能力的欠缺、专业经验的不足，在科研项目申报、科研经费使用等方面处于劣势，难以获得合理的科研经费份额［2］。其次，教师队伍建设缺乏中长期规划，制度保障有待加强。教师的引进没有全面、长远的方向，还是停留在满足当前学科建设和教学科研的需要，梯度建设进展缓慢。职称评审制度对学历、专业年限的限制和对业绩、实际能力等量化不足也在一定程度上挫败了青年教师的工作积极性。业绩考核上重科研轻教学，导致青年教师专业发展方向出现偏差，业绩衡量标准缺乏应有的灵活度导致考核结果很难准确全面地反应出教师的工作业绩。最后，校园文化建设的欠缺使青年教师对学校的归属感不强，导致青年教师易受功利主义、实用主义和拜金主义的影响，学术造假、作弊腐败等行为时有发生，降低了青年教师对学术的忠诚度和敬畏感。

二、地方本科高校青年教师专业发展对策

（一）严格大学教师准入制度

要求严格评价标准全面合理的教师资格制度抬高了教师入职门槛,为教师群体的素质提升提供了基础保障。而现行的教师资格制度还有待完善，比如认定标准不高、考察范围狭窄、考察指标存在群体性差异等［3］。大学教师资格制度实施过程中除了以上问题外，更存在走过场的形式主义和不合理的免考条款。在发达国家，要获得教师资格须经过课程本位、知识本位、能力本位三个阶段的检测，考量指标明确统一，要求严格；而我国目前取得教师资格只检测课程本位阶段，衡量标准过低。高校青年教师绝大多数都是毕业于综合性高校，进校时很少具有教师资格，入职后经过简单形式上的培训考核，即可拿到高校教师资格证书。过低的门槛大大降低了教师专业的崇高性和教师身份的含金量，同时也导致了新教师缺乏对教师职业和教育专业的深刻理解，很难形成适应自身的专业理想和职业信念。参考国外的制度结合国内高校的实际，完全可以实行严格规范的高校教师资格制度。具体做法应该是建立完善严格的教师资格检测制度，对于通过课程本位考核取得的教师资格证书只给予一至两年的有效期，有效期内由单位承担新教师在知识本位和能力本位阶段素质的培养，由教育管理部门严格考核，最终确定高校教师资格证书的颁发与否。这样也避免了高校目前存在的“无证上岗、上岗获证”的不合理现象。

（二）提供全面的专业发展机会

地方本科院校有为青年教师提供足够的专业发展机会的责任和义务。学校应在教师的日常实践之中设计多种多样的专业发展活动。教师的自

主学习往往带有较强的目的性，通常是为了解决工作中遇见的具体问题。当学习内容能应用于其工作或能解决具体实践问题时，他们便会产生强烈的学习动机，学习效果也会更好。但是不是所有专业实践都能有效促进教师的专业发展，只有经过总结、反思、分享等提炼过程才能持续地促进教师的专业发展。当前，以职称评审、岗位聘任等指挥棒过分强调了教师个体之间的竞争，这些做法迟滞甚至阻碍了教师的专业发展。学校应当从教师专业发展角度长远规划，制定合理制度，将与教师日常实践紧密结合的专业发展活动与专业实践无缝结合，改善丰富专业发展实践活动。首先，要擅于在实践中、在教师所承担的任务中寻找教师专业发展的主题，并且根据实践进行应用化改造，使教师乐于接受。比如开展互动式教师培训，以教学过程中的问题为切点，研讨具体方案，建构解决策略，使教师在参与理论研讨、互动切身体验中提升自身素养。其次，要充分利用教师的专业实践，组织实施紧贴其日常专业实践的专业发展活动。比如开展主题沙龙活动，使教师对教学过程、日常教育实践中的有关问题进行民主、平等的对话和探讨，表达内心的真实想法和期待，从而强化教师的专业意识和提高处理教学实践问题的能力。最后，要以专业实践的改善程度来衡量教师的专业发展成果，专业发展活动须以专业实践的改善为目标促使教师将新知识和新技能应用到日常实践中。

（三）充分激发青年教师专业发展的自主意识

学校要充分认识到教师是专业发展的主体这一重要理念，教师的专业发展最终要通过教师自身来实现，要高度重视教师专业发展自主意识的培养。教师作为在职者，通常会根据工作需要来选择专业发展的理论学习和实践参与，因此在一定程度上，学校的发展规划、制度环境等因素决定了教师专业发展的导向。同时，学校也有很多激发教师专业发展自主性的措施。首先，学校要高度重视满足教师的需求。学校的需求能够激发教师的专业发展动力，但是当这种需求和教师个体发展意愿产生偏差时，教师通常会选择优先满足组织的需求，被动地接受专业学习，严重丧失了学习的积极性。反之，当两种需求相一致时，就会提升教师对组织的认同感，充分激发其学习兴趣，有效促进自主性学习。其次，学校应该让教师对专业发展活动有更高的参与度。学校应该认识到学习主体更清楚自身的学习内容、学习方式，因此要鼓励教师更多地参与专业发展项目的设计，使其在很大程度上能够决定学什么、怎么学，从而产生强烈的专业发展意愿。最后，学校应使教师有更多的专业发展自主选择权。学校应当丰富专业发展活动项目，让教师选择适合自己的活动种类，同时应该制定相应的制度保障教师进行系统、高效的专业发展自主学习。

（四）优化青年教师专业发展的学校环境

地方本科院校要重视环境对教师专业发展的影响，努力营造能有效促进教师专业发展的良好氛围。首先，高校要优化资源配置，为青年教师专业发展提供条件保障。通过加大学科带头人等高层次人才的引进力度，通过高水平教师的传、帮、带，引领青年教师的专业发展。积极搭建易被青年教师接受的教学科研平台，通过发挥平台的校际交流和校地、校企合作来开阔青年教师的视野。其次，要完善激励机制，充分激发青年教师专业发展的内在动力。完善职称晋升、岗位聘任等事关青年教师切身利益的制度时应充分征求其意见和建议，制度应适当地向这一群体倾斜，使其能够安于教书育人，能够以良好的心态开展学术研究。同时要理顺二级学院、学科、研究平台之间的关系，建立分类管理、分别考核的评价制度，提升青年教师的人岗匹配度，做到人尽其才、才尽其用。再次，地方高校要努力营造自由创新的学术氛围。要经常性地开展科研素养提升教育、学术规范教育、学术沙龙等活动，促进青年教师诚实守信、开拓创新等学术道德的养成，课题申报、论文写作等方面水平的提高和学术创造欲望的激发［4］。最后，要注重对青年教师的人文关怀。青年教师普遍生活压力较大，学校应积极帮助解决生活上的实际困难，使其能够潜心于专业发展。

［1］黄延复．梅贻琦教育思想研究［M］．沈阳：辽宁教育出版社，1994：90．

［2］郭丽君，周清明．地方高校青年教师的发展［J］．高等教育研究，2011（1）：65-69．

［3］黄颖．高校青年教师专业发展问题探析［J］．前沿，2012（12）：124-125．

［4］朱旭东，李琼．教师教育标准体系研究［M］．北京：北京师范大学出版社，2011：169.

On Problems and Countermeasures of Junior Faculty Professional Development in Local Undergraduate Institutions

Zhu Huajie

（Scientific Research Department,Taizhou University，Linhai,Zhejiang 317000）

The junior faculty professional development is an important work in the construction of the teacher team in local undergraduate institutions.From the reality of local undergraduate institutions, aiming at the problems existed at present，it proposes that the junior faculty professional development in local undergraduate institutions should be improved through strict access system of teacher，provided professional development opportunities，inspired the consciousness of independent development，and optimized the environment of the organization.

local undergraduate institutions；junior faculty；professional development；countermeasure

10.13853/j.cnki.issn.1672-3708.2014.04.022

2014-05-26

朱华杰（1979- ），男，浙江临海人，讲师，研究方向：高等教育管理。

本文为浙江省教育厅课题“一般本科院校（新本科院校）青年教师专业发展困境与对策研究”（编号：Sz2013002）成果之一。