高校教师评价激励机制创新路径探析

李 应

（曲靖师范学院马克思主义学院，云南 曲靖 655011）

高校教师评价激励机制是指高等院校依据自身发展需要而制定实施的。旨在对教师综合或专项素质、能力或工作业绩等进行价值判定的指标体系和分配制度。其目的是充分调动广大教师的主动性、积极性和创造性，从而使学校组织能优效运转。高校教师评价激励机制是高校管理秩序化的有力保障，是高校发展的制度源泉。办学实践证明，学校的存续和发展一刻也不能无视评价激励机制，评价激励机制的设计是否科学、合理、可行和有效，是关乎学校和教师发展的一件大事，一套科学合理、客观可行的评价激励机制对于高校发展的积极贡献是不可小觑的。然而，高校改革不断推进和深化，我国高校教师评价激励机制问题凸显。

一、高校教师评价激励机制现状与积弊

高校教师评价激励机制构建是个庞杂的系统工程，涉及高校管理各个层面及环节。尽管各校在评价激励机制制度设计层面及执行力度上不尽相同，但运行结果显示，当前高校评价激励机制普遍存在以下问题：

（一）聘任制不完善，竞争不明显

聘任制已实施多年，但受制于中国传统文化，尤其是计划经济模式下的传统人事管理制度仍然影响着聘任制改革及实施效果。职务终身制、资历优先制依然是部分高校缺乏竞争，没有活力的制度障碍和惯性做法。聘任制主导的合同制管理很难甚至无法真正彻底落实，很多高校聘任制在一定程度上形同虚设、流于形式。调查表明，聘任制不健全、执行不力是很多高校的通病。全国出现解聘现象的高校极少，中西部欠发达地区高校缓聘都很罕见，解聘更是无从谈起。

（二）薪酬体系欠科学，设置不合理

当前我国高校薪酬体系普遍遵循基础工资加绩效的设计理念，这种过于简单的分配模式，导致分配结果无法彻底根除“平均主义”，加之部分偏远地方高校分配重行政、轻教学的做法，高校薪酬体系难现公平、公正。这不但严重影响收入水平本就不高的教师待遇，而且在某种程度上滋生了优秀教师工作无激情，职业倦怠情绪，教师兼职改行常见，高校面临工作效率低下和人才流失的巨大风险。

（三）考核机制不健全，弹性不足

当前我国高校考核多以课时量、论文及专著数等量化指标来衡量教师业绩，“重数量、轻质量”倾向严重，这不仅有失考核的客观公正性，而且极易导致教师科研上的急功近利和“学术腐败”。此外，仅以合格、不合格等简单的等级来定位考核结果、个人能力和业绩差距难以细化，加之考核过程中平均主义、形式主义、轮流坐庄、领导意志等因素影响，考核结果引发质疑，教师心理落差大。

（四）激励方式单一，缺乏差异性

提高教师积极性的重要途径就是要不断创新和完善激励机制，但事实是有的学校在制定激励政策时，不注重本校实际情况，不了解教师因年龄、性别而衍生的个性化需求，不擅于多元化激励，导致激励手段运用不当，因此无法调动广大教师的工作主动性和积极性，而且在激励过程中缺乏人文关怀，教师工作热情不高，没有事业归属感。

以上问题已成为制约高校进一步发展的桎梏。探索构建科学合理、高效可行的教师评价激励机制势在必行。

二、构建高校教师评价激励机制的原则及建议

构建科学有效的高校教师评价激励机制是一项复杂的系统工程，既要以坚持正确方向为导向，还得以创新有效措施为保障，全面展开，稳步推进。

（一）构建科学高效的高校教师评价激励机制，必须遵循各项原则进行科学设计

1.公正公平竞争原则

美国心理学家亚当斯的公平理论认为，当个体做出了成绩并取得了报酬以后，不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，高校的聘任制度、薪酬制度、考核晋升制度等管理制度设计必须科学合理，体现公平公正，这样才能形成积极进取的教师工作导向机制，发挥激励机制的积极效能。

2.个性差别激励原则

年龄分散、队伍庞大、学科复杂是高校教师的一大显著特点。教师需求呈现共性的同时，会因年龄性别、专业职称差别影响而表现出更大的不同。因此，高校教师激励机制一定要能体现不同教师的诉求差异。教师激励机制构建要充分考虑不同年龄、性别、专业、职称教师的个性差异。

3.多元综合激励原则

马斯洛的“需要层次”理论，将人的需求分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要，只有低层次的需求得到满足之后，较高层次的需求才会出现并要求得到满足。为此，要以教师需求的多元化和动态化趋势来主导教师评价激励机制的构建，要构建能兼顾物质利益与精神需求，尊重教师人格和专业发展的高效多元激励机制，以最大化体现教师归属感。

（二）构建科学高效的教师评价激励机制，要灵活运用多种激励措施

高校教师评价激励机制的建立，要在充分考虑教师个体差异、学科差异和专业差异的基础上，积极稳妥地推进以“以编定岗、公平竞争”为主要导向的岗位聘任制度，优化“以岗定薪、优劳优酬”为主要内容的薪酬制度改革，健全“效率优先、兼顾公平”为主要原则的评价考核体系，逐步形成一套多维动态、公平灵活的激励机制。

1.深化岗位聘任制，建立公平竞争机制

高校要在规定的岗位结构比例内，结合学校自身长远发展规划，确定各级岗位教师的总体数量和具体结构基础上有步骤地实施岗位聘任。聘任过程应严格遵循公开公正、公平竞争、择优录用的原则，按照程序竞聘上岗。签订岗位聘任合同，明确规定岗位职责、聘任期限和聘任目标，按照相应的合同条款进行管理。相关部门对满聘期人员及时考核并确立考核等次，认真做好期满教师续聘、缓聘、解聘等日常管理工作。通过聘任制实施真正形成职务能上能下、薪酬能高能低的教师合理流动机制，鼓励教师在适宜的岗位上人尽其才。

2.创新多维薪酬制度，健全优劳优酬机制

伴随着人事分配改革的深入，近年来高校教师收入水平虽有所提高，但仍不具备行业优势。据行业收入情况调查统计，高校教师年收入远低于同学历、资历的其他行业人群。加之高校薪酬体系过于刚性，导致平均主义大行其道，“大锅饭”现象无法根除，内部分配有失公平，高校面临人才逆淘汰风险。因此，当前高校薪酬体系建设的关键在于创新具有市场竞争力的薪酬体系以提高教师薪酬水平，完善内部分配公平机制以满足教师个性化诉求，建立货币化与分货币化相结合的薪酬体系以全方位发挥薪酬激励作用。高校要结合自身实际，在保证基本待遇的基础上，通过提高固定津贴，调整浮动津贴和创新其他奖励等措施，建立和完善一套效率优先、兼顾公平的薪酬制度，以优劳优酬机制促成教师工作激情和热情得到充分而有效的释放。

3.完善教师考核体系，强化优胜劣汰机制

作为高校分配和奖惩的基础和依据，科学有效的考核必须就考核原则、内容、标准、等级和结果使用等作出明确而具体的规定，遵循方式科学、纪律严明、程序公开、评价公正的原则进行，这样才能激发教师竞争意识，形成优胜劣汰的良好局面。一方面，要在分类细化的基础上，引入弹性考核机制。既要考核科研，更不能忽视教学和学生管理，既要肯定现实成绩，又要正视教师的无形投入和后发专业潜力。要以定性与定量相结合原则主导教师考核，多方位、多视角地对教师的显性、隐性工作和成绩作出全面客观公正的综合评价。要辩证看待教师的科研和教学，破除职务晋升工作中重科研轻教学、重资历轻实绩的不公、片面惯行和做法，坚持教学、科研并重的理念，提升教师专业素质和业务能力，建立重实绩轻资历的教师职称评审制度，更好地促成学校建设和教师发展。对从事不同学科、领域研究的教师，其科研成果评价的内容和要求应有所区别、有所侧重，对自然科学研究者主要从科研项目、科研经费和成果转让产生的经济效益来评价其科研成果，对社会科学研究者则主要从发表的科学论文方面来评价其科研成果。另一方面，要进一步细化考核结果评级及等次。可以在“称职”“优秀”等档内增设从前至后依次递减的多个层级，比如增设“ABCD”四级，分别代表着“称职”“优秀”档次内的“最好、次佳、一般及中下”四种不同的工作状态与效果，加大考核结果的区分度及影响力。这样既可以准确体现教师工作能力及业绩的细微差别，又能克服因考核等次过于简单而导致的中庸工作态度。考核不是目的，只是评价教师业绩的一种途径和方式，其真实意图在于通过对考核结果的使用来实现其与聘任制度、薪酬体系有机结合，以适时改进和创新各层面、各环节的激励机制，进而达到鞭策后进、鼓励先进的目的。

4.改革教师评价方式，建立多元差异激励机制

人才的竞争是当今世界竞争的永恒主题和重要内容。面对日益激烈的人才争夺战，高校要充分考虑教师需求的个体差异，有针对性地优化激励机制，创新评价方式，既要秉承物质激励和精神激励并重的传统原则和做法，又要坚持制度政策刚性激励与人文关怀柔性激励相结合的方式，通过提供进修机会、评先选优、职务晋升、树立典型等渠道开创多元差异激励新机制。

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