对高校加强教师满意度培育的探讨

李卫中

（唐山师范学院，河北 唐山 063000）

教育教学研究

对高校加强教师满意度培育的探讨

李卫中

（唐山师范学院，河北 唐山 063000）

高校教师的满意度是指高校教师通过对工作相关状况的评估，而产生的主观感受和看法，它是由多个层面构成的复合概念。尽管因地区、院校层次、年龄、职称的不同，教师会对各自院校的满意度各有不同，但在工资待遇、学校管理、职称评定、进修机会、工作环境、人际关系等方面明显具有不满意因素的共性。学校要创造最好的福利待遇，满足教师基本物质条件的需要；营造良好的校园氛围，满足教师被尊重的需要；改革薪酬分配制度，满足不同人群的需要；建立科学的人才培养机制，满足职业发展的需要。

高校教师；满意度；培育

哈佛大学一项对员工满意度研究成果表明：“企业员工的工作满意度如果每提高五个点，结果就会使外部客户满意度连带提升近十二个点，同时带来企业效益增加二点五个点。”当然，这是通过对企业的研究得出的结果。企业领导已逐渐认识到要想提高员工对企业的忠诚和认同，使他们自愿付出更多额外的努力，从而为企业创造更大的价值，途径只有一个，即改善员工的工作、生活质量，提高员工的工作满意度。因此，组织若能有效提高在职员工的满意度，就能提高工作效率，增强竞争力。

这条理论对高校管理也普遍适用。因为高等院校教师的职业特点决定，他们的劳动是一种高智力活动，有很强的创新性和独立性。因此，在他们的劳动中，不需要过多的干涉，他们对于工作满意的要求与其他职业群体有很大的差异。随着我国高等教育的迅猛发展，各个院校之间的竞争日益激烈。高校能否在竞争中生存发展，就要提高教师授课水平，提高教育教学质量，就必须有效调动高校教师的工作积极性，极大发挥他们的主观能动性。而这些问题都与高校教师的满意度直接相关[1]。

2007年，唐山师范学院在迎接教育部本科教学工作水平评估时，明确将举办“学生满意、家长满意、教职工满意、社会满意、党和政府满意”的和谐文明高校，写入自查报告中。2010年，在《唐山师范学院发展第十二个五年规划》中，再次明确提出“办五满意大学”的奋斗目标。2014年，学校修改章程将办“五满意大学”的奋斗目标写入学校根本大法。教职工的满意是实现五满意大学的关键。如何实现教职工的满意，是各级各类院校从领导到职工普遍关注的话题，更是我校多年来一直探讨、不断培育的课题。近年来学校逐步向二级管理过渡，随着管理思想和管理重心的转变，学校管理从一级管理开始转向对基层单位的服务、指导、监督。为了调动基层单位和广大教师的积极性，就必须对教师满意度进行研究，找出影响教师工作积极性的因素，认识和把握教师在哪些方面比较满意，在哪些地方不满意，以便为学校管理提供科学依据。因此，对教师满意度的培育尤其显得重要。

一、教师满意度的定义及其意义

1．教师满意度的基本定义

工作满意度研究的鼻祖Hoppock于1935年首次提出工作满意度的概念。他认为，工作满意度是工作者心理与生理两方面对环境因素的满足感受，即工作者对工作情境的主观反映，这种反映影响人的行为，甚至身体健康。后来的研究者在对满意度问题进行研究时，大体从三种角度定义这一概念。

具体地说，第一种属于整体判断类，即工作者通过对其全部工作的整体判断，产生对于工作的整体满意程度。持这种意见的人把满意度看作是一个整体的概念，不研究影响满意度的各种因果，最多的表现形式就是对工作的喜欢或不喜欢的情感；第二种属于多重判断类，即工作者对工作构成各个层面的态度反应。持这种意见的人是对构成工作满意度的各个因素的一种感受和情感判断，主要是通过某一种工作情境来描述工作满意度；第三种属于因果判断，即从原因维度分析工作满意度的高低。例如，Lawer认为满意度就是职员个人在特定的工作情境中实际获得的价值与预期应获得的价值之间的差异度[2]。

实际上，教师满意度是一个心理学概念，高校教师的满意度是指高校教师通过对工作相关状况的评估而产生的主观感受和看法。它是由多个层面构成的复合概念，具有层次性，也就是高校教师衡量自己对所从事的工作是否满意不是由单一因素决定的，而是由多种因素共同导致的。

2．教师满意度培育的现实意义

现代大学制度管理体制突出教授治学，实际上也在突出教师的地位，更多地体现了高级教师的学术、政治、社会地位等。而人们对教师满意度的研究则是体现了对所有教师的关注，是高校管理者必做的功课。

教师满意度培育是了解教师工作态度，解释教师行为的重要手段。了解学校教师满意程度，分析他们的心理需求，可以促使学校加速建立以人为本、尊重知识、尊重人才的管理模式，形成感情留人、事业留人、待遇留人的人才管理模式。

教师满意度培育是构建现代大学制度，突出教学中心的必然要求。长期以来，学校对教师的管理往往强调对教师的科研考核、教学考核、职务评聘、年终等级考核等方面，很少顾及到教师在工作生活中的巨大压力，比如精神紧张、情绪躁动、生活拮据以及对管理的不满，忽视了他们的正常的利益诉请求。建立现代大学制度，必须突出教授治学，体现教师的学术权威，维护教师的人格尊严，突出他们的参政作用。为此，学校管理必须在“以人为本”思想的指导下，坚持管理和服务并重，树立既服务于学生又服务于教师的双重任务目标。

教师满意度培育是测量学校运转情况、诊断学校管理现状的重要指标。它有助于管理者发现影响满意度的主要因素，清楚地了解哪些方面存在明显不满意的状况。这对改进管理工作，突出轻重缓急，有计划分阶段地解决问题提供决策依据。在一定意义上说，它是学校管理成败的重要因素。

教师满意度培育是保持学校持续发展，建立良好评价体系的重要依据。高校教师满意度的培育是一个系统工程，是一个逐步提高的工程。建立合理的评价体系，进行持续跟踪满意度研究，通过再次的满意度评价，可观测管理工作的改进情况及效果，进而作为学校内部对管理工作进行绩效评估的依据[3]。

二、教师满意度的影响因素及现状

1．教师满意度影响因素分析

国内研究者对影响因素的分析各有侧重。范立国、张帆迪提出三要素，即工资和福利待遇、工作本身、管理因素。周丽超提出五因素，即组织气氛、实际工作条件、人际关系、福利待遇和人才流动紧迫感。谢钢认为六方面影响满意度偏低，即成就动机的偏移、价值天平的倾斜、人际情景的困扰、教师结构的失衡、后顾之忧的缠绕和管理链的不畅。陈云英等人提出七大影响因子，即教师对其工作性质本身的看法、工作的物理环境和条件、薪水、教师的业务进修和提升、人际关系、学校的领导与管理、教师的个人特点等。

综合相关研究成果，影响教师工作满意度的因素主要有以下五种：

（1）物质需要的影响。这是人的最起码生存需要。教师应有基本的生活条件和最基本的教学、科研活动条件，才能使他们没有后顾之忧，因此学校应优化教师的生活工

作环境，使他们全身心地投身到教育教学工作中去，这是教师满意的重要指标[4]。

（2）发展需要的影响。教师的发展体现在自身知识的更新、自我学业的进步、自我教学能力的提升等。而教师自身的发展关乎学生的进步，关乎经济社会的进步，因而每位教师都希望在自己的领域“建功立业”，发展成为所有教师永远追求的目标。

（3）尊重需要的影响。在尊重知识尊重人才的时代，教师作为知识分子的重要组成部分，更有被尊重的需要。他们迫切需要学校和社会尊重自己的学识、尊重自己的地位、尊重自己的精神需求。

（4）成就需要的影响。在高等学校中，高职称、高学历的教师较多，他们大多知识渊博、见多识广，渴望事业上的成功及学业上有所成就，能够实现自我人生价值。

（5）交际需要的影响。当教师与上级或同事建立一种和谐关系时，就会产生归属感，把学校当作“家”而不想再离开学校。如果教师已经拥有良好的人际关系，满足了自己的交际需要，他们就不会轻易离开自己所在的学校，因为跳槽后要重新建立新的人际关系[5]。

2．教师满意度的现状

目前，国内对教师满意度的研究刚刚起步，很少有人研究高校教师的工作满意度。专家们对满意度的调研，由于研究对象、研究地区和时间的不同，所得到的结果也存在着较大的差异。

综合分析各地的调研结果，发现教师不满意的问题突出表现在：工资待遇、学校管理、职称评定、进修机会、工作环境、人际关系等方面。例如，苏州大学李稚琳[6]教授对2005至2010年五年间该校引进的教师进行调查，发现教师满意度总体上达到满意水平，因为年龄、学历、职称、专业以及来校原因等因素不同对满意度有不同程度的影响。经调研发现教师比较满意的因素有：工作环境、人际交往、工作感受等。周丽超[7]老师2004年对天津五所高校进行教师工作满意度的调查，他采用满意度指标体系，分析出不满意的因素突出表现在薪酬工资、福利待遇、职称晋升、培训机会等方面。王楠[8]老师2006年对广东与陕西两省高校教师的工作满意度进行比较研究，指出教师在总体工作满意度上不存在显著性差异。但是，陕西省不同高校、不同职称、不同学科的教师对福利待遇的满意度有较大差异；而广东省的差异主要体现在福利待遇和学校管理问题上。2006年魏文选[9]老师对郑州、武汉的230名高校教师进行满意度问卷调查，发现教师对工作收入、领导与管理、工作关系、工作本身等具体项目感到不满意。董占梅[10]老师对徐州师范大学教师的满意度调研中发现，教师对收入水平、进修学习机会、教学质量考核和科研方面不太满意。

唐山师范学院在党的群众路线教育实践活动中，通过多渠道征询意见，反映出501条意见和问题，基本印证了其他高校的调研结果。突出的问题表现在：教师职称数量少与评聘难的问题，教师得到尊重的问题，绩效工资问题，教师住房问题，教师考核问题，教师进修问题，学校管理问题，教风学风问题等。这些问题的改进，是提高教师满意度的重要突破口。

三、教师满意度的培育途径

通过调查分析，发现不同年龄、性别和职称的教师对满意度的敏感因子是不同的。这就要求人们在制定各种政策以提高教师满意度的时候，一方面要制定普适性的政策，即以全体教师为对象的政策；另一方面，要制定差异性政策，即要充分考虑这种不同类型的教师对工作满意度的主因素需求，根据不同需求制定出与之相符的政策，以切实有效地提升满意度[11]。

1．创造最好的福利待遇，满足基本物质条件的需要

教师的基本物质条件包括工作条件和生活条件。有效的教师激励机制的形成要以物质生活待遇的提高为基础，要靠物质激励和精神激励双轮齐转。

许多地方高校是从专科层次晋升的，办学基本条件还停留在过去的水平上。例如，大楼是崭新的，可办公家具已是几代人积攒的了，教师围在一个教研室里，开会都没地方坐，办公更没有独立的空间，网络资源不够畅通，办公室封楼、限电，教室里设备陈旧老化，实验耗材供应不上、不能满足课程需要等。这些问题的存在严重影响教师授课积极性，因而学校必须下大力气不断改善教学硬件。

教师满意度的提高还体现在生活条件的改善上。近年来，教师的住房等生活问题统一归入社会，由自己解决，给生活并不宽裕的教师带来更大的压力。迫于社会的影响，很多人对依靠学校解决住房问题并无非分之想，但并不等于不抱任何希望。学校能提供更好的福利待遇，以改善教师生活条件，这对于安顿人心、提高教师满意度将会大有裨益[10]。

2．营造良好的校园氛围，满足被尊重的需要

高校要树立教师为主导的观念。教师在学校应该处于主导地位，其他相关行政部门为辅助部门，这种观念的确立不仅对教师群体的满意度提升有益处，对学校整体实力的提升也是有益无害的。

学校要为教师创造一个和谐融洽的工作氛围。建立健全有利于人际沟通的管理制度，提倡学校领导者与教师之间的双向沟通。要处理好对教师的严格要求和关怀尊重之间的关系，提供良好的工作环境，尽可能地满足教师的各种需求。同时，坚持人性化和柔性化管理，营造尊重知识及和谐的工作环境，为教师提供优质服务。

3. 改革薪酬分配制度，满足不同人群的需要

研究发现，高校教师的主体是中、低职称的青年教师，他们的工作量较大而薪水较低，工作满意度较低。因此，由于薪酬引起工作满意度低的教师可能选择离职，或在离职受到阻碍时选择减少工作投入，或者谋求第二份工作，在外兼职。

为了预防上述问题，高校应提高薪酬水平，特别是提高年轻教师的薪酬水平。一方面，可以增加课时费。课时费是年轻教师收入的重要组成部分，职称较低的年轻教师的课时费与高职称教师相比差距显著，这存在着一定的不合理性；另一方面，加大对年轻教师的奖励力度。学校要积极鼓励年轻教师参加各种比赛活动，对于在活动中表现突出的教师给予相当的奖励。这不仅能提高教师对薪酬的满意度，也能提高其工作热情与工作能力，对教师的发展以及教学水平的提高都有益处[12]。同时，学校还要考虑全体教师利益，建立健全绩效考核体系，优化绩效考核机制，探讨低职高聘、校内自聘、多劳多得的激励机制[12]。

4．探讨完善的培养机制，满足职业发展的需要

各高校必须建立完善的人才培养机制，通过及时有效的教育和培训帮助教师迅速成长，使他们感受到自己的价值和成功。目前的现实恰恰是教学任务较重，而进修学习机会却较少，这使得教师的教学水平和科研能力很难得到较大幅度的提升，难以满足那些对未来抱有较高期望的教师的需求。在保证正常教学的前提下，学校应通过积极开展教研科研经验交流，组织教师以参观考察、学术交流以及访问学者等多种形式走出校门，吸收各种最前沿的知识；邀请在相关领域具有一定造诣的专家学者来校讲学，组织教师之间相互交流工作心得；根据社会发展的需要，特别是适应向应用技术型转轨的需要，通过安排教师到企业等组织实习锻炼以弥补经验不足的缺点。

[1] 赵燕,邢俊利.西藏高校教师工作满意度调查及其提高对策[J].教师教育研究,2012(1):80-84.

[2] 金成龙,马欢.高校教师工作满意度研究[J].忻州师范学院学报,2013(4):117-120.

[3] 石建忠,彭海春,黄燕芳.普通高校教师满意度影响因素调查[J].湛江师范学院学报,2011(1):162-166.

[4] 杨继平,张雪莲.山西省高校教师工作满意度的调查研究[J].教育理论与实践,2006(13):39-43.

[5] 张祖明,汪艳丽.河南省高校教师工作满意度现状及其对策研究[J].信阳师范学院学报(哲学社会科学版), 2005(4):39-43.

[6] 李稚琳.苏州大学引进教师工作满意度研究[D].苏州:苏州大学,2003.

[7] 周丽超.高校教师工作满意度的研究[J].天津电大学报, 2004,8(1):35-39.

[8] 王楠.广东省与陕西省高校教师工作满意度比较研究[D].广东:汕头大学,2006.

[9] 魏文选.中国大学教师工作满意度的实证研究——基于武汉/郑州两地大学的调查研究[J].高教探索,2007(3): 113-116.

[10] 董占梅.高校教师工作满意度调查分析——以徐州师范大学为例[J].科技信息(学术研究),2008(17):324-327.

[11] 刘长亮.广西高校教师工作满意度调查研究[D].广西:广西师范大学,2008.

[12] 孙建萍,孙建红,安寸然.高校教师工作满意度调查与分析[J].教育探索,2010(9):36-38.

（责任编辑、校对：孙尚斌）

A Discussion on the Cultivation of Teachers’ Job Satisfaction in University

LI Wei-zhong
(Tangshan Teachers College, Tangshan 063000, China)

University teachers’ job satisfaction is a kind of subjective feeling and opinion which arises from the assessment on the job-related status by teachers. It is a compound concept including multiple dimensions. Although teachers hold various satisfactions toward their universities due to the difference of areas, levels of universities, ages, and titles, there are something in common lies in these factors, such as, salary and treatment, university management, assessment of titles, opportunities for further study, working environment and interpersonal relationship. Universities should create better benefits in order to meet the demand of teachers’ basic material requirement by fostering a good campus atmosphere, to meet the need of teachers to be respected by reforming the salary allotting system, to meet the requirement of distinct groups through building a scientific talents-cultivated mechanism, and to meet the need of the career development.

university teacher; job satisfaction; cultivation

G525.1

A

1009-9115(2014)04-0113-04

10.3969/j.issn.1009-9115.2014.04.031

2014-05-06

李卫中（1956-），男，河北唐山人，硕士，教授，研究方向为教育管理。