地方财经院校青年教师现状、问题及激励对策

梁毕明 张旋

（吉林财经大学，吉林长春，130117）

地方财经院校青年教师现状、问题及激励对策

梁毕明 张旋

（吉林财经大学，吉林长春，130117）

文章针对地方财经院校青年教师现状、存在的问题进行分析，引入激励理论力图解决青年教师的薪酬分配、科研压力等现实问题。

激励理论；地方财经院校；青年教师

一、地方财经院校青年教师生存现状

近年来，高校规模不断扩张，招生人数大量增加，各院校教师队伍得到快速充实，大批青年教师走上讲台，成为各财经院校教学科研的新生力量。据教育部人事司统计，全国高校35岁以下教师所占比例为47.77%。财经类高校也不例外。这些青年教师大多具有较高的学历、知识新、观念超前、外语和计算机应用水平高；年青且有朝气，将成为地方财经院校未来发展的后备军。为了提高青年教师工作效率，调动他们工作的积极性以充分发挥他们的聪明才智，有必要对他们的现状进行分析。根据近年来各地方的反映情况，地方财经院校青年教师的生存现状主要表现为：

1.经济收入较低，心理落差大

马斯洛的需要层次理论包括五个层次：生理、安全、归属、尊重以及自我实现。前三项是高校青年教师目前最主要的需要。由于高校在管理教师工资收入方面与职称、行政职别等方面挂钩，而青年教师大部分是刚从自己熟悉的校门踏入另一个陌生的校门，没有经验、科研成果少、职称低，因而工资收入低，最基本的生理需要得不到满足。与校内具有副高、正高职称的教师比较，青年教师各方面待遇都不尽如人意。与校外同等学历和专业的非教师类行业人员比较，，青年教师的工资收入也较低，这使得青年教师产生内心的不平衡。

2.生活负担较重，生存压力大

专业领域影响小，生存压力大。数年寒窗苦读，青年教师大都到了谈婚论嫁的年龄。青年教师所面临家庭、社会带来的巨大压力。大部分的青年教师在社会中扮演着多重角色，生活中他们是儿女、父母、爱人、朋友等。作为儿女，他们要承担赡养老人的义务；作为父母，子女需要投入很大的精力照顾；作为人夫人妻，为了家庭生活的和谐也要相互关心照顾。另外他们承担着繁重的房贷、车贷等压力。可见生活上，青年教师承担着巨大的责任与压力。

3.学校竞争激烈，晋升压力大

教师这个特殊的职业需要知识更新，不断提升自身知识素养。加之财经院校人才竞争激烈，教师的晋升压力很大。

二、地方财经院校青年教师自身存在的问题

1.科研质量层次低

高校在对教师进行绩效考核时主要关注教学与科研两个方面。工资报酬与职称挂钩，而决定职称高低的一个硬性指标是科研成果。不管是为了薪资水平的提高，还是谋求自身的提升发展，亦或是对学术研究的极大热情，发表高质量的论文都是一个重要的衡量标准。而青年教师刚刚踏入岗位，繁重的教学任务使得他们没有充足的时间来搞研究，也因为职称低很难申请到课题项目，所以在科研方面少有建树。但科研成果又是考核他们称职与否的重要指标。无奈之下，他们只好多发论文，但论文存在着低水平重复问题，有的还存在学术作弊。这对教师本人和学校都是不利的。

2.教学积累少，技能欠缺

青年教师大都是刚毕业的新教师，没有从业经验就走上了讲台。他们往往一入校就承担着繁重的教学任务，没有充足的时间备课，加之高校内的岗前培训大都流于形式，没有起到真正的培训效果，导致他们在教学质量、方法上存在很大问题。调查发现，有42.9%的高校教师经常要忙到晚上10-12点才能休息，有21.6%的教师甚至要忙到12点以后，这导致他们睡眠时间严重不足，严重影响讲课状态。

三、地方财经院校青年教师激励对策

马斯洛的“需求层次理论”认为，人类都是有需要的“动物”，且需要是有层次的，人类的需要产生了他们工作的动机。他将人类的需要归为由低到高5个层次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。前两个属于物质需要，后三个属于精神需要。需要的实现和满足具有顺序性，即由低到高逐级实现。根据这一理论，提高教师的薪酬水平，保障高校教师的正常生活，可满足其生存和安全需要；高水平的薪酬待遇，也提高了高校教师的社会地位，可满足其尊重需要；在薪酬能够保障正常生活后，青年教师能够安心进行科学研究，有利于他们职业生涯的发展，可满足其自我实现需要。通过分析地方财经院校青年教师的现状以及存在的问题，本文提针对性地出如下几点激励机制。

1.设立公平合理的薪酬体系

亚当·斯密曾提出公平理论，认为“当一个人做出成绩并取得报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。”我国古人也有“不患寡而患不均”的论述，因此公平历来受到人们的高度关注。所以地方财经院校在建立薪酬体系时，要充分考虑到青年教师的实际情况，他们劳动量大、资历浅，往往报酬不能与所付出的相适应，这在一定程度上打击了他们工作的积极性。另外不少地方高校在招聘人才时，在安家费、是否提供过渡房、科研启动经费等方面给予的待遇与所引进的教授相比有很大的差距，体现在薪酬方面的还有综合补贴、课时补贴的差异。因而只有建立公平合理的薪酬体系才能更好地保证青年教师的物质需要。

2.提倡青年教师的自我激励

自我激励是个人主动地通过对自己的认识，鼓励自己。它是利用某种诱因使自己的潜力处于激活状态，调动起自己的积极性和创造性，使自己处于一种有活力的自觉行动的良好状态之中。赫兹伯格的双因素理论中也曾提到，工作中持久并有效的激励来自于工作本身带来的满足感、成就感和幸福感。只有这份工作是你的兴趣所在，给你带来你想要的成就感，你才会更加激励自己全身心地投入。地方高校应强化青年教师对自身工作的认同感、归属感。为此应合理安排青年教师的教学任务，使其从繁重的教学中解脱出来。另外还可以丰富他们的工作内容，从枯燥机械式重复的教学模式中释放出来。

3.满足青年教师的情感归属需要

青年教师大都是刚走出校门的毕业生，对未来有着美好的憧憬。他们工作认真、上进心强，期望能够在工作中得到学生、同事、领导的认可。但是由于自身教学经验、社会经验不足，在工作中难免会遭遇挫折，茫然灰心，这就需要校领导的关怀开导，同事的帮助，学生的理解。尤其在教学方面，可以实行“传、帮、带”机制为青年教师配备导师，让经验丰富的老教师帮助青年教师在教学方法上有所提高，在科研方面有所突破。只有在学校管理中注重情感投资，才能让青年教师产生归属感，从而心甘情愿地投身于教育事业，为学校做贡献。

4.营造良好的学术环境

工作环境影响着一个人的工作状态与工作效率。一个具有持久性、科学性又人本化的高校制度体系对大学教师的科研和教学工作作用非常明显。科研成果成为高校间竞争的重要因素，只有营造良好宽松的学术环境，加大科研经费的投入，青年教师才能更加全身心地投入到科研中去，最终让研究成果转化为生产能力，解决经济发展中的实际问题。此外高校内要形成良好的竞争环境，竞争激励在组织内是客观存在的，它对动机有激发作用，使动机处于活跃状态，能增强组织成员的心理凝聚力。高校人事制度中应根据青年教师个人成长的需求特征，建立多级晋升制度，采用定期的阶梯评选、考评机制，营造一个积极向上、勇于争先的良好竞争环境。这样才能激励青年教师积极进取，更好地奉献社会。

[1]张莉.激励理论及其在高校教师薪酬制度中的应用[J].劳动保障世界，2013（8）：116-117.

[2]徐淑兰.高校青年教师的压力分析与政策建议[J].教育评论，2008（1）：44-46.

[3]马晓娜.高校青年教师薪酬管理中存在的问题及对策[J].复旦教育论坛，2006，4（1）：63-66.

编辑 朱荣华

G645

A

2095-8528（2014）03-067-02

2014-10-09

梁毕明（1978-），男，山西朔州人，管理学博士，吉林财经大学会计学院财务管理系主任，副教授，硕士生导师，

研究方向为公司成长性、价值管理。

张旋（1990-），女，江苏省宿迁人，吉林财经大学会计专业2013级硕士研究生，研究方向为财务管理。

此文系吉林省教育科学“十二五”规划课题“地方财经院校青年教师绩效考核体系研究”（课题编号ZD14069）阶段成果。