打造中国研究型大学人才高地的有效路径选择：从利益到制度再到信仰

曹前有+郭晓磊

收稿日期：2013-01-23

作者简介：曹前有，南京航空航天大学人文学院副教授，硕士研究生导师，哲学博士；郭晓磊：南京邮电大学人文学院副教授，哲学硕士。（南京/210016）

摘 要：中国要建设世界一流的研究型大学，关键就是要填平现行中国大学的人才洼地，着力打造研究型大学的人才高地，造就出一支世界一流的师资队伍。要做到这一点就必须遵从具体人性的规则，从物质、制度与信念三个层面来具体实施。

关键词：研究型大学；人才高地；人事制度；价值观 纵观历史不难发现，哪里有世界一流研究型大学的崛起，哪里就有民族的兴旺，国家的强大；横览现今一目了然，凡是强大民族的背后，都有着若干所世界一流的研究型大学的支撑。因此，展望未来可以断定，一个民族能否拥有或打造出代表其创造力的研究型大学将直接关系到它能否迎接知识经济时代的挑战、把握新的发展机遇、求得新的生存与发展空间。特别是在我国经济与社会发展已进入一个非常关键性拐点的时刻，能否建立起代表中华民族智慧与创造力的世界一流的研究型大学，将直接关系到我们能否破解发展中的难题，实现经济与社会可持续性发展。因而，打造世界一流的研究型大学理应成为一项重大的国家发展战略，成为我们这个时代急需破解的一项重大课题。

一、高素质的师资队伍是一流大学的灵魂

教师是大学的灵魂。要打造出世界一流的研究型大学，就必须打造出适合其生存与发展需要的人才高地。研究型大学是以造福于社会，引领社会进步为生存根基；以传播高深学问，培养顶级创造型人才为根本使命；以探求科学真理，增进人类原创知识为最终目标。它的每一项神圣功能的实现都离不开教师，是教师在承载着大学的梦想，没有卓越的教师，就没有所谓的一流的大学。“大学者，大师荟萃之地也。如果一所大学聘任的终身教授是世界上最优秀的，那么这所大学必定是最优秀的大学。”[1] “大学的荣誉不在于它的校舍和人数，而在于它一代代教师的质量。”教师就是大学的象征，大学的灵魂。

教师是大学的灵魂，这是一个历史的命题，它可以从中国高等教育荣衰的历史中找到答案。西南联大之所以在那个艰难的岁月里仍能够培养出一批世界级的学术大师与顶级的创造性人才，在中国高教史上谱写最为浓墨重彩的一页，一个极为重要的原因就是西南联大具有一流的师资队伍，可以说这是在中国高等教育史上，与世界一流大学师资水平最接近的一次。因为在它拥有的179名教授（包括副教授）中，97人留美，38人留欧洲大陆，18人留英，3人留日。5位院长全为留美博士生，26位系主任，除中国文学系之外皆为留学生。[2]这样强大的师资阵容不用说当时，就是在当今也堪称一流。正是因为西南联大聚集了当时中国最优秀的人才，并且都学贯中西，在世界上都具有一定的学术地位，这才保证了西南联大的卓越，也正是这些高素质的人才铸就了西南联大的一流的灵魂。

教师是大学的灵魂，不仅是一个历史命题，更有着现实的答案，这可以从近邻香港科技大学的崛起的现实中得到印证。香港科技大学创立于1991年10月，它既没有悠久的历史，也没有深厚的文化积淀，但它却在短短的十几年的时间里迅速崛起，大有窜升为世界一流大学之势。香港科技大学的一些重点学科的学术水准，已经在亚洲排名第一，比如工商管理学院的经济系在亚洲排名第一。是什么力量推动着它如此超常规的发展，在很短的时间里就取得如此优异的成就呢？一个重要的原因就是它拥有世界一流的师资队伍。香港科技大学的教授100%都是国外博士，70%是从美国回来的留学生，10%来自加拿大，8%来自英国，他们全部来自北美与欧亚的35个国家的顶尖学府，大多40岁不到，他们充满热忱，积极进取，不断追求卓越，并与世界各地尖端研究的专业同行保持紧密的联系。正是这些高素质的优秀教师给香港科技大学注入了卓越的灵魂，才使它在教学与科研中取得不俗的成就，从而使它卓尔不群。

大学的真正进步必须依赖于教师。世界上任何一所一流的研究型大学，它的背后都有着一群卓越的教师群体在支撑着它，没有世界一流学者支撑的世界一流大学那是难以想象的。美国之所以拥有世界上那么多世界一流的研究型大学，其中一个重要的原因是，全球70%的诺贝尔奖得主集中在这些大学。这些大学教师的水平都很高，几乎百分之百拥有博士学位，博士比例最低的也有95%，并且这些获得博士学位的人都毕业于著名大学，绝非滥竽充数。[3]可以说是高素质创造型人才支撑了美国研究型大学体系。同样，中国要建设世界一流研究型大学，首先要从构筑一流研究型大学的人才高地做起，并由此来塑造一流大学的灵魂。

二、中国研究型大学人才洼地的形成

能否打造出人才高地是决定能否构建出研究型大学的一个最为核心的问题，因为它不仅是研究型大学学术水平高低一个重要的标杆，更是研究性大学赖以生存与发展的基础。中国研究型大学之所以平庸，中国大地上之所以缺乏世界一流的研究型大学的崛起，一个最为直接的原因就是它缺乏支撑世界一流大学所必须的人才高地。研究型大学是以人才高地为基础的，但由于各种历史与现实因素的影响，中国研究型大学不仅没有构筑起人才高地，相反还因为外界才势的迅速增厚而天然地形成一个洼地。在这片洼地上无论如何也打造不出世界一流的研究型大学，因为它缺乏一个坚实的基础。因此要打造出人才高地，当务之急就是要填平这片洼地，为此，就有必要弄清造成这片洼地的社会根源之所在。

中国研究型大学之所以会形成人才洼地，主要是以下几个方面的原因造成的。首先是缺乏吸引世界一流教师的薪资待遇。在这种情况之下，不要说吸引世界一流的人才了，就是国内的一流人才也无法吸引，不要说吸引不到人才，就是有人才也会流失掉。其次是缺乏一个人才流动的制度安排，让新陈代谢的规律在这里起作用，这使得能者不能进，庸者不能出。即使有一流的人才，也因缺乏建构而迅速平庸化。最后是研而优则仕的价值追求，又是一种隐形的人才流失。中国大学的人才本来就缺乏，再几经折腾剩下的人才确实不多了，这使得现在的高校不仅构筑不起人才高地，反而因周围人才水平普遍提升而天然地形成了一个人才洼地。从世界的眼光看，这绝不是危言耸听，而是一个事实。

正是人事体制上的这些缺陷，使得中国大学缺乏吸引世界一流人才的磁场，它只能处于人才洼地里，洼地里的中国大学教师的学术水平，不要说一般的大学教师了，就是连顶级研究型大学的师资水平也实在不敢恭维，与世界一流研究型大学相比，他们真是难以望其项背。中国人民大学教授顾海兵曾对中国大学顶级人才两院院士与国外大学教师进行对比研究，认为中国科学院院士仅及欧美二流大学副教授的水平，而中国工程院院士更要低一个档次，很多连欧美三流大学助理教授都不如。当然这种说法或许过激了一点，但不可否认的是，我们的教师水平与世界一流研究型大学相比，还存在着相当大的差距，还处于一个洼地的状态，这是一个不争的事实。

研究型大学的水平是以一流人才为标杆的，人才高地的才势有多高，大学的水平与创造力就有多高。处于人才洼地里的中国研究型大学，欲想建成世界一流的大学，能够培养出世界一流的人才，这是不现实的，事实证明这也是不可能的。因为，处于人才洼地里的教师只懂讨论三流的问题，是研究不了一流的问题的，这样的教师是不可能培养出一流人才的。处于人才洼地里的中国大学教师在构建世界一流大学实践中能够起到什么样的作用呢？“我们只要看一看当今大学的学风，看一看现在大学教授、博士生导师，看一看他们所做的研究工作，看一看现在研究生的质量，对于我国（高校）未能实现诺贝尔奖零的突破就不感到偶然了。”[4]中国要实现高等教育的腾飞，打造出世界一流的研究型大学，首先必须填平这个人才洼地，然后再在新的基础之上来谋求构建人才高地。

三、如何打造中国研究型大学的人才高地

既然一流的师资队伍是研究型大学的灵魂，那么建设研究型大学最根本的任务就是打造出适合研究型大学生存与发展需要的人才高地。人才高地又都是由人才聚集而成的，因而要打造人才高地就必须遵循人性的规则，从人性的角度来建构，而人性又是极为复杂的，这就需要我们倾注超常规的热情，付出超常规的努力，采取超常规的措施，从利益、制度和价值这三个紧密关涉人性的不同层面来着手打造，从而打造出一个既有内在灵魂又有外在厚势的人才高地来。

首先，从物质层面上来说，要提高广大高校教师的生活待遇。人是一个经济动物，为利益而奋斗是它的本质，是利益驱动着人们从事各种实践活动的。马克思说：“卑鄙的贪欲是文明时代从它存在的第一日起直至今日的动力；财富、财富，第三还是财富——不是社会的财富，而是这微不足道的单个的个人的财富，这就是文明时代惟一的、具有决定意义的目的。”[5]趋利性是人的本质属性，人的一切行为都是和利益联系在一起的，一切社会历史现象都可以从利益那里找到它的动力，因而利益调控就成为调整人们社会行为的最根本的方法。要打造研究型大学的人才高地，要使一流的人才聚集到大学里来，也就不能排斥利益驱动这种最直接最有效的聚才方式。

人都是一个利益动物，人往高处走就是人才流动的一个最基本的人性规律。因此在同等的条件之下，一个行业的收入太低，它就很难吸引到高素质的人才。因而优厚的物质条件是打造研究型大学人才高地的一个先决条件。就目前与其他行业相比，特别是与公务员相比，高校教师尤其是青年教师工资待遇确实偏低，这和他们所从事的创造性劳动是极不相称的，这样的工资待遇对一流人才来说根本没有吸引力，因此可以肯定地说中国一流的人才群体不在高校，因为相对低廉的工资待遇不仅很难吸引一流的人才来大学任教，而且很容易造成既有人才的流失。“一所大学什么都可以失去，但不能失去一流的教员，因为教员是大学的灵魂。”[6]随着一流人才的不断流失，最终就使得一些二流甚至三流的人才充塞在高校，这就决定他们做不出一流的业绩，也决定着大学的平庸。无怪乎，前些年由于IT行业高校内外工资落差太大，致使许多高校计算机专业的人才严重外流，已到了相关专业课都无法开设的地步。在这种情况之下，如果还要说打造高校计算机专业人才高地，那无疑是痴人说梦！

从人性的角度来说，要打造中国研究型大学人才高地，最为直接、最为有效的办法就是大幅提高高校教师工资待遇，只有这样才能把社会上最优秀的人才吸引到大学里来，并有效地防止既有人才的流失，也只有这样才能调动广大高校教师从事教学科研的积极性、主动性和创造性。作为世界一流研究型大学，它的师资必须是世界一流的，而这样的人才要在世界的范围内公开招聘，这就面临着同世界其他国家的研究型大学同台竞争人才，在其他发达国家大学教师工资待遇普遍较高的情况下，如果我们的物质待遇明显偏低，那就很难聘到一流的人才，不仅如此，而且还容易造成现有人才的流失。因而大幅提高高校教师的工资待遇是吸引一流人才的一个前提条件。北大光华学院最近几年之所以能够从国际人才市场上聘请到了一批优秀的海归博士，就是因为它采取大幅提高引进人才的工资待遇这一非常手段。它从海外招聘的讲师的工资已经超过在那里工作了几十年的教授，甚至超过了厉以宁院长，不能不说这是吸引海外人才的一个重要的举措。当然更重要的是这些高素质的人才也给光华管理学院带来丰厚的学术回报，使它的学术地位得到很大的提升。美国研究型大学之所以强大，就是凭着它们丰厚的薪资待遇与研究条件，吸引了全世界的顶极人才。正是有了这些大师级的杰出的人才，才成就了美国大学的世界一流。

创造需要超越，而生活又是现实的。就中国大学教师的现实处境来说，只有在大幅提高他们的工资待遇的前提下，才能使二者有机地统一起来，大学教师才有可能作出创造性的业绩来。科学就其本质来说，是由创造的好奇心和浓厚的兴趣驱动的，它是只问真理、不计功利的，因而一个民族要发展科学事业就必须要有一些具有超越性的人来从事它，也就是温家宝总理所说的，一个民族要有一些关注天空的人，才有希望；一个民族只关心脚下的事情，那是没有未来的。真正在学术上卓有成就的人，往往把求真当成一种生命的实现方式而不是一种刻意为之的功利追求，特别是以科学研究为职业的研究型大学教师更应该这样。但不可否认，科学的这种超越性是建立在一定的物质基础上的，因为研究型大学教师也是人，他们毕竟生活在现实社会中，只有当他们在基本的物质生活得到满足之后，才有可能超越现实的功利，一门心思地去从事创造，也只有在这种超越的状态之下，才有可能取得创造性的成就。因而以科学研究为职业的研究型大学教师，作为最有可能成为中国关注星空的这么一个群体，他们肩负民族振兴的大任，欲使他们自由地去创造，就必须要为他们解除后顾之忧，大幅提高他们的工资待遇，这也是科学创造的内在要求。正是如此，杨振宁博士一次在东南大学作报告时曾说过，想拿诺贝尔奖，先提高待遇。 试想如果一名研究型的大学教师整天为住房等生活琐事而发愁，可以肯定，这样的大学是不可能做出世界级的业绩来的，因为它无法超越现实。

第二，从制度层面来说，必须改变现行的高校人事制度安排，使人才流动起来。不可否认，高薪只是打造研究型大学人才高地的一个必要条件，即使它能够打造出人才高地，但它并不能保证这个人才高地一直处于高势状态，因为高素质的人才是一个动态的概念，它总是处于不断变化之中，特别是在高科技发展日新月异的当今社会，知识更新的速度前所未有，作为研究型大学它要引领时代潮流，就必须走在高科技发展的前沿，而要做到这一点，教师必须不断地提高自我能力与更新知识，跟上科技发展步伐。另一方面，在其他行业中也必然会有一批一流的人才脱颖而出，这就迫切地需要把他们吸引到研究型大学中来，以充实高校教师的队伍，唯有这样，才能保证研究型大学的持续人才高势，才能引领时代潮流。要做到这一点，就必须保证这种人才流动的渠道畅通，这就需要一个完善的人事制度安排来看护。哈佛大学之所以师资队伍世界一流，就得益于它流动的人事制度安排。在哈佛大学一同进去的年轻人，六年之后只有不到10%的人能留下来，其余90%都得离开，这就是一个一流大学的人才流动制度。可见，流动人事制度是保证研究型大学人才卓越的最根本的制度安排，也是研究型大学自身发展的内在要求。

促进人才流动的制度安排，是打造世界一流研究型大学必须遵循的规则。因而在世界一流大学里，教师职称晋升都遵循着这样的原则：“非升即走”。如果到了服务期限仍不能晋升到高一级的职位，就意味着能力有限，不适合大学发展的需要，就要离开学校，另谋他职，这是大学保持人才一流的一种制度保证。然而我国研究型大学人事制度的一个致命的弊端是，人才进出口通道阻滞，有违研究型大学人才流动的要求，这里教师招进容易淘汰难，上岗容易下岗难，论资容易破格难。在这种人事制度下，一方面使得平庸之才难以淘汰出局，另一方面也把有用之才拒之于门外。在这种缺乏源头活水的人才制度下，要打造人才高地是不现实的。另外，流动的人事安排不仅有利于教师队伍优胜劣汰，也给在职教师施加外在的压力，而人只有在压力下才有突出的表现，发挥最大的潜能。由此可见，通过一个合理的制度安排来打通研究型大学教师进出口通道，并保持其通畅，让新陈代谢的规则在这里发挥作用，做到能者上，平者下，这是打造中国研究型大学的人才高地的必由之路。

既然人事流动的制度安排是打造研究型大学人才高地的内在要求，那么要打造中国研究型大学的人才高地的关键就是如何落实好这种制度。不可否认，建立符合研究型大学发展需要的人才流动的人事制度安排，是对传统人事制度的一种改革，而所谓的改革就是利益的调整，当改革触动他们的既得利益时，必然会遭到强烈反对，如果利益受损面太大，改革就会遭受阻滞，甚至难以进行。在打造研究型大学人才高地的过程中，就必然会遭遇到大量不适合研究型大学发展需要的教授、副教授被淘汰出局的问题。这必然会牵涉到他们的切身利益，如果有损他们的利益必然会遭到他们的强烈反对，如果反对势力太大，改革将难以进行，这也是改革中的最大难题，它需要我们去破解，能否解决好这一难题将直接关系到改革的最终命运。要使改革顺利进行，必须付出相应的成本，必须让利益来润滑它，对那些利益受损者可以让他们在学校内转岗，或者安排到一般性地方大学去谋生，给予生活出路，以减少改革的阻滞力。否则，改革将难以推行。前一时期北大教师人事制度的改革因为遭到众多教师的反对而最终流产的案例就说明了这一点。不可否认，北大人事制度改革的方向是正确的，它符合研究型大学人才高地建设的内在需要，但它的缺陷也是非常明显的，那就是它对现职教授的利益不触动，可在原则上触动了所有副教授以下职称的教师的利益，而又没有相应的补偿与补救措施，这使得它不仅有失公允，而且也违背人的利益原则，因而遭到许多人的强烈反对就在情理之中了。

第三，打造研究型大学人才高地还必须有一个遵循人才去留与激励的评聘机制。办好一所大学的关键在于如何进人，如何留人，如何走人。要决定谁去、谁留、谁来就得有一个正确而有效的评价机制，通过这个机制甄别出什么样的人是真正的符合研究型大学发展需要的，什么样的人是不适合大学发展需要的，然后决定人员的去留。如果缺乏这样的一套行之有效的人才甄别机制，不要说打造人才高地了，就是有世界一流的人才高地，也会随着时间的推移而流失殆尽，最终变成为人才洼地。“中国内地要想办出几所在国际上受尊重的、在科研与教学上有可持续发展后劲的大学，最重要的是看这几所大学，有没有一套相对透明的、公正合理的、严格的聘请教师和对教员学术水平进行评鉴的规则。”[7]

一个有效的评价机制对大学人才高地构建之所以重要，就是因为评价不仅是一种甄别，更是一种激励。评价是大学的眼睛，大学能否招聘到人才就靠这双眼睛；评价又是大学发展的一种动力机制，是它激励着广大教师不断提高自身的能力，为学术而献身。因而一个有效的评价机制，它不仅能够聘请到高素质人才，而且能激发他们的创造潜能。相反，一个无效的评价机制，不仅很难招聘到真正的人才，而且会因为评价不当造成既有人才的流失或平庸化。我国研究型大学之所以打造不出人才高地，关键是人才评价机制不完善，以致大学的人才聘用标准太随意、太低，这就使得大学失去了发现人才的慧眼。同时这种落后的考评标准和管理体制，也缺乏有效的激励，即使引进了许多国外名校毕业的优秀教师也会因水土不服而失去奋斗动力而迅速平庸化。

学术评价是一种极为严肃的事情，如果太随意、失范，将会造成严重的后果。我国不少研究型大学，由于职称评定严重失范，致使不少教授名不符实，这种评价机制就失去了激发广大教师不断提升自己的知识水平与创造能力的功能。在大学里院士、教授、博导、副教授，原本是为评价教师的学术水平而设置的，它们本身只是衡量教师创造能力高低的一把尺度，它的存在无疑是激励大学教师不断地提升自己的创造能力，做出更多的创造成果。然而，在我国研究型大学里，由于这些学术头衔又是与较高的社会地位及相应的经济待遇挂钩的，它反而成为一种目的，人们为当教授而当教授，学术反而蜕变成一种附庸。再加上严重的形式主义的影响，不少大学为了快速提高自身的“档次”，人为地把职称评定的标准大幅降低，使许多学术水平低，教学能力平平而会钻营者全部混进教授队伍中来了，以至在今天的大学里教授满天飞，然而水货的教授数量再多也无法提升中国大学的学术水平与创造力。可以说如果不彻底改变现有的这种失范的人才评聘的状况，中国世界一流大学是永远建立不起来的。

中国研究型大学人才评聘完全可以借鉴国外先进体制，但必须注重其实在的内容，而不是外在的形式。中国研究型大学在教师评聘与质量提高的过程中，很注重教师博士学位率的高低，这是学习西方大学人才建设的积极成果，值得提倡。一流大学的教师都要求具有博士学位，这是知识高度分化、教师专业化和教育制度不断完善的必然结果。但我们必须清醒地认识到教师博士学位的比率只是教师素质高低的一种外在的形式，其真实内容应该是教师学术创造力，因此在提高教师博士比率的过程中，如果忽略了这一点，那就是舍本逐末。因而在打造研究型大学人才高地的过程中，我们在注重博士学位的同时，更要注重其学位的含金量。当今国内不少研究型大学在提高教师素质的过程中向国外看齐，在全速提高教师的博士率，如果这些博士是些真才实学的博士倒也无可厚非，然而在提升教师学历的过程中，形式主义作风特别严重，存在着为博士率而博士率现象，这使得它们的某些学院一旦有了博士点之后，便肥水不流外人田，动员没有博士学位的教师全来报考自己学院的博士，已到了没有考不取的博士，没有不能毕业的博士，不到几年功夫学院的博士率就提高了几十个百分点。这真可谓是学历大跃进。这些在职博士们，既不上课又不做实验或查阅文献，怎么能够达到博士水准的要求？他们用不菲的学费买博士帽，而大学以卖学位换取资源，是典型的钱权交易，这和社会上的假文凭贩子又有什么实质性的区别呢？现在在职博士生已经异化到玷污我国的研究生教育。[8]人们不禁要问这种博士又有多少的含金量？还有这种近亲繁殖，学术乱伦的现象已经成了严重影响我国大学教师整体素质提高的一个严重的障碍因素。

严禁近亲繁殖，这几乎是所有国外研究型大学人才聘用时所遵循的准则，也是研究型大学人才建设的一个内在的要求，因为“你要迈向世界一流大学，你的教员必须来自五湖四海，它不能仅仅来自于本校，不能仅仅来自于本地，不能仅仅来自于本国”[9]。可我国很多大学却逆其道而行之，热衷于留用本校毕业生，所谓的留自己的学生好用。据对清华、复旦、华中农大、南京大学、西安交大以及西北大学等六所部属院校教师的最新调查显示：毕业后留校的教师，占总体的525%，其中最高竟达614%，最低也达到了398%。[10]仅此一点来看，中国大学与世界一流大学就有着相当大的差距。在中国不少大学存在着教师三代甚至四代同堂的现象，这严重妨碍了教师之间民主、平等讨论和争鸣学术的风气，窒息了创造精神，也犯了近亲繁殖的大忌。“任何一所好的大学，一定要着眼世界，才能学无止境，学无国境，才能与世界知名的大学相竞争，而达到在世界平台上与他们平起、平坐、平行、平立，只有着眼世界，才不会变成井底之蛙，才能不会拘于区域。”[11]而我们的大学在教师聘用的方面太近视了，就这种眼光是迈不出国门的。因此中国要打造世界一流的研究型大学，就必须痛改近亲繁殖的恶习。

创造是研究型大学生存之本，也是它的生命之所在。要打造一流研究型大学的人才高地，就必须建立一套科学的教师评聘体制，以保证大学创造力旺盛。而当前我国研究性大学人才评价机制的普遍缺陷是，急功近利、情绪浮躁，过分强调成果数量而无视其创新度。这种评价机制甄别不了大学教师创造成果的优劣，不利于教师的评聘，更谈不上激励广大教师去创造了，因此在这种制度下研究型大学人才高地将无法建构，因为创造能力的高低，并不在于成果数量的多寡，甚至与论文、论著、课题的数量毫无关联，而在于其成果创造性程度的高低。

而我国研究型大学对教师的评价，太看重一些外在的东西了，这致使我国的一些学者教授，一年发表论文十几篇甚至几十篇，专著好几部，还加上课题一大堆，从表面上看成果多得不得了，其实就它的原创性而言基本为零。这种劳民伤财学术垃圾制造行为必须得到根治，学术泡沫极度膨胀的中国大学，是不可能走向世界一流的。反观科学家沃森与克里克1953年4月25日在英国《自然》杂志上发表了一篇题为《脱氧核糖核酸的分子结构》的论文，该论文仅有960个字，可是他们却因为这篇论文的创造性而获得了1962年诺贝尔生理与医学奖。因而要打造世界一流大学的人才高地，其评价机制必须以成果的创造性为唯一准则，只有这样才能克服学术界那种浮躁的心态，学者们才能静下心来从事创造性的学术研究，也只有这样才能做出与一流大学相称的创造性的成果来。

对于学术的评价必须是一种内在的柔性评价，而不能只注重一些外在的东西，这也是学术发展的一种内在需要。发表论文、出版专著与主持课题是反映大学教师研究成果的一项重要的外在指标，但这只是一种外在的指标，它只是一种形式，而不是内容，它们背后真正的内容是大学教师的创造能力与创造成果。因而真正学术的评价就对评价者提出了很高的要求，他们必须是同行业中的伯乐，否则评价无法进行。在这方面，西方研究型大学以创造性为核心的人才评价制度很值得我们去借鉴。例如康奈尔大学物理专业的教授威尔逊，由于他选择了难度很大并具有开拓性的研究课题，以至他在任期间连续四年没有发表出什么引人注目的论文，对此校方鉴于他“没有造就，不堪胜用”，准备解聘他。在决定他学术命运的关键时刻，著名的物理学家、1967年诺贝尔物理学奖获得者贝德发表了不同的意见。他认为，威尔逊学识渊博，思维敏捷，富有创新精神，他的研究课题难度大，一旦获得突破，那将是震惊世界的成果。他不仅建议继续留用威尔逊，而且要求大力支持他的研究。令人欣喜的是，威尔逊的研究被贝德言中，第二年他的研究获得突破性成果，他名至实归地获得了1982年诺贝尔物理学奖。由此可见，对于创造性人才的评价不仅需要有一种内在的柔性机制，而且必须有一批有识别能力的伯乐们来执行这套机制，否则大学很难甄别与聘用优秀教师，这也就不可能打造出真正的研究型大学的人才高地。而我们不少大学的人才评价，多半是外行评内行，并且多是些机械性的评价，他们看不出成果的质量，为了简便起见只看数量以及发表文章刊物的级别，这种评价显然不适合研究型大学人才高地构建的需要，必须加以改进。

第四，从价值观念方面来说，要打造真正的研究型大学的人才高地，就必须淡化研而优则仕的传统的价值观，弱化官本位的大学行政官僚体系。作为世界一流的研究型大学，它的最高价值理念应该在于创造。创造理应成为广大教师价值观中最为神圣的内涵，为学术而献身应该成为他们人生的最高价值追求。在人类的认识史上，大凡作出世界一流创造成果的学者，无不视学术为生命，视创造为人生的最高追求。然而，在官本位的传统文化环境中，研而优则仕的价值观已成为大学教师的主流价值观。在这种价值观的支配下，在我国研究型大学中教师的志趣并不在学术上，而是放在仕途上去了。他们在教学与科研中的一切努力，只不过是一个跳板，是为将来被提拔重用而铺垫。在这种价值观的支配下，又怎么能指望他们心无旁骛地去从事研究，并做出世界一流的创造呢？由此可见，官本位的价值追求是同大学的理念背道而驰的。

在以官本位为价值特征的大学行政官僚体系中，做官必然成为广大教师价值追求的一个重要目标。因为在这个体系中，做官就可以有权，有权就可以获得更多的学术资源，于是各种学术荣誉就纷至沓来，否则，就会被边缘化；在这种体制下，任何有学术成就的人如果要在这个体系中获得承认，就必须得谋一官半职，取得任何学术成就的最高奖赏就是封官，一个人有没有学术成绩与学术地位不重要，只要它能够获得一官半职，就可以换得学术成就与学术荣誉。官本位的价值观把人们的精力引到价值分配上去了，而不是去创造价值。人们拼命去争着当官，靠行政级别来提高知名度，以此来攫取更多的名利。在这种官本位的学术体制下，学术必然要异化，被边缘化。由此可见，官本位的行政官僚体系对学术的伤害是致命的。

官本位的价值理念又是造成我国高校人才流失的重要途径。在研而优则仕的价值观念的主导下，在中国研究型大学中，只要在科研上稍微冒出一点尖儿的学者立刻就会受到“重用”，被提拔到领导岗位上来，于是就忙乎于一般性的日常事务，从而使自己的科研才能被废掉了，这对于一个以创造为最高价值的研究型大学来说无疑是一种隐形的人才流失。这也是中国大学教师沦为三流的一个深层次的原因之所在。中国大学本来就不聚才气，中国一流的人才群体本来就不在高校，而大学教师队伍中好不容易冒出这么点尖儿，就被这个体制给无情地掐掉了。更令人感到无奈的是，在这种价值观念的主导下，大学优秀教师不仅被提拔了，而且他们也都争着要提拔。例如天津的一所大学，曾招聘人事处处长，来应聘的25人，都是教授、博导，他们都是非常优秀的科研专家，为什么不是忙于科研，而是忙于应聘当官呢？就是因为在他们的价值观中，当官的价值要远远大于学术创造，这是对学术的藐视，对创造的亵渎，试想这样的大学能有何作为？如果在一所大学中只有少数人这么认为那倒也无所谓，如果这成了一种主流的价值观，那是一种对大学精神的窒息，创造力的毁灭，这样的大学永远也成不了世界一流。然而可悲的是这种价值观在中国大学里还大有市场，这就是中国大学难以成为世界一流的一种价值障碍之所在。

从价值方面来说，要打造中国研究型大学的人才高地，必须从改变研而优则仕的官本位的价值观做起。价值观是一种深层次的东西，它具有潜在性，又如何改变它呢？他山之石可以攻玉，西方的大学之道，值得我们去借鉴。在西方任何一所世界一流的研究型的大学里，都有一种最起码的价值理念，那就是把学术创造作为自身的最高的价值追求，而不屑做官，因为做官不利于学术研究，被视为不务正业。因此，在西方最优秀的大学，院系行政领导常常靠轮流坐庄，因为谁都不想干那个活，那是服务别人、伺候别人的事，还影响学术研究。这也是西方研究型大学之所以强大的一种价值基础之所在。然而在中国由于传统文化的影响，大学里官本位价值的取向根深蒂固，恐怕非一朝一夕可以扭转的，但我们可以借鉴西方大学的管理模式，通过民主推选的方式来招聘各级行政管理人员，变领导机构为服务机构，取消学校管理人员的行政级别等措施来去行政化；通过大幅提高一流教师工资待遇，凸显教师在学校治理中的地位等方式来淡化研而优则仕的官本位的价值观。总之，只要我们在理论上深入地学习，在实践中勇敢地探索，我们就一定能够找到弱化研而优则仕的价值观的方法，破解弱化官本位的大学行政官僚管理体制的难题，为打造世界一流的大学的人才高地在价值观上扫清障碍。

参考文献：

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（责任编辑 刘第红）