国家级农业科研机构人才发展的制度性障碍分析及对策（Ⅰ）

吴滟等

摘 要：文章分析了我国国家级农业科研机构职称评聘和人才评介的现状，探讨了当前影响农业研究机构人才发展的一些制度性障碍-职称职数和人才资历的限定，在此基础上进行了创新管理工作的探索，提出了职数内评聘和内部岗位评聘相结合的管理体系建设及参照公务员管理构建新型职称评聘的新模式，以便为我国农业科研机构人才管理和发展提供新思路。

关键词：科研机构；人才发展；制度性障碍；职称评聘

国家级农业科研机构作为国家事业单位的组成部分，是我国各类农业专业技术人才的主要集中地，多年来在农、牧、渔业等领域取得了丰硕的研究成果，为发展我国的农业经济、增强我国的综合国力作出了极大的贡献。各类农业专业技术人才，是国家级农业科研机构赖以存在和发展的基础。近年来，随着人才强国战略的实施，国家级农业科研机构的人才培养和发展工作取得了显著成就。但必须看到，由于这些研究机构的自身性质等因素，目前在人才发展中仍然存在着一些制度性的障碍[1]，主要表现在：与地方性研究机构相比，体制机制不活，导致不能人尽其才、才尽其用；人才评价选拔中以职称、资历而论的现象大量存在；人才激励保障不足，收入分配格局有待进一步调整，不一而足。这些制度性障碍束缚了人才的发展，导致这些研究机构的人才流动、储备与世界一流研究机构相比仍有较大差距，与我国农业经济的快速发展不相适应。破除束缚人才发展的制度性障碍，必须围绕以人为本、用好用活人才这一目标，在国家法律许可的范围内，创新人才工作机制，以确保国家级农业科研机构的良性可持续发展[2]。

在诸多影响人才发展的制度性障碍中，职称评聘是一个主要的因素[3]。一方面，职称评聘是加强研究机构专业技术人才队伍建设、调动专业技术人员积极性、促进专业技术人才健康快速成长的重要措施。另一方面，专业技术职务的高低直接影响着研究机构中专业技术人员的政治、经济和社会待遇，关乎专业技术人员的切身利益，影响着研究机构不同层次专业技术人员的稳定、储备和流动，因而备受关注。但是，随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，并受到科研事业单位人员年龄结构不合理等一系列因素的影响，专业技术职务评聘的有关政策也就暴露出了诸多深层次的问题和矛盾。如何将之化解，已成为亟待解决的课题。为此，笔者以一国家级农业百强研究所为例，通过对近3年内人才流动和职称评聘的相关情况分析，探讨其所存在的问题及相应的解决方法，以资借鉴。

1 国家级农业科研机构职称评聘的现状与人才发展

职称也称专业技术资格，是专业技术人员的专业技术水平和能力的等级称号。职称是对专业技术人员（管理人员）的一种任职资格，它不是职务，是从事专业技术和管理岗位的人员达到一定专业年限、取得一定工作业绩后，经过考评授予的资格。

职称是专业技术人员学术、技术水平的标志，代表着一个人的学识水平和工作实绩，表明劳动者具有从事某一职业所必备的学识和技能的证明，同时也是对自身专业素质的一个被社会广泛接受、认可的评价。对于国家级科研机构的研究人员而言，职称与研究者的工资福利挂钩，同时也与职务升迁挂钩，是聘任专业技术职务的依据，是个人科研事业发展的一个极其重要的评价指标。对于研究机构而言，职称是研究实力、资质认定等的体现和条件。

作为国家级农业科研机构，职称评聘具有非常严格的制度性规定和程序。对于某一科研岗位，首先必须具有相应的职称任职资格。在取得了任职资格后，才能通过聘用任职相应职称的岗位。因此专业技术资格即职称的评审是人才储备与发展的基础和关键。

1.1 职称评审中资历与人才发展的矛盾

我国国家级农业科研机构对专业技术职务任职资格有明确的要求[4]（表1），职称评审中除了对研究人员的工作业绩有严格的要求外，研究人员的学历、工作时间、初次评审后的任职时间等都是硬性条件。虽然目前也有破格晋升的机制，但条件极其苛刻。职称评审中研究人员的资历要求是一个制度性的约束，与人才发展的矛盾日益凸现。

由表1可以看出，一名本科毕业生，如果其科研业绩能达到要求，每一次职称评审均能按时顺利通过，其从毕业到具有高级职称（副研究员）的最短时限（排除破格）为10年；硕士生为8年；博士生为2.5年。如果从大学毕业起算，则本科生为10年，硕士生为10-11年（2-3年制），博士生为8.5年。当然这些是理想状态下的情况，实际情况是评审所需的年限可能更长。虽然博士、硕士在求学上花费的时间和经济投入较本科生高，知識积累和学术水平相应会高一些，但从评审的资历要求看，并没有体现出明显的差异。现实生活中不同学历的科研人员进入科研事业单位后，对其工资、福利等产生具体影响的是职称而非学历，这就会造成付出与回报不成比例的感觉，因此导致部分科研单位人员流动性较大，稳定不了科研队伍。一些自身条件较好的高学历者，往往无法受制于许多制度性约束而选择离职，这对我国的农业科研发展带来了一定的影响。而农业科研领域本身在市场经济的社会中处于相对弱势的职业范畴。长期下去，将会影响我国农业科研事业的可持续发展。

近3年来，我国某农业百强研究所人员流动情况如图1所示。

由图1可以看出，某农业科研机构2010至2012年间共新进本科以上科研人员31人，其中博士、硕士和本科生所占比例分别为41.94%%、41.94%%和16.13%，博士与硕士比例相等，反映了目前国家级研究所在新晋科研人员中以研究生学历为主，本科生比例在逐年缩小。而这3年中共有10名科研人员离职，其中博士、硕士和本科生所占比例分别为20%、60%和20%，而这10名科研人员均为35岁以下的青年人。离职人员与新晋人员的比例达到了1：3，体现出人才储备的不稳定性。特别是离职人员中半数以上是有3-5年工作经历的硕士研究生。虽然说离职因素是多方面的，但据调查分析，其中60%以上的离职者认为主因是因资历不占优势而影响职称评审、并影响个人综合发展和成长。2010年至2012年这3年中，该研究机构人才资源流动净效率分别为20%、53.85%和84.62%，总体呈增长的趋势，表明该研究机构人才流动的正向率在逐步提高。但不得不对已有一定工作经验的科研人员的负流动引起关注。

1.2 职称数量指标与人才发展的矛盾

国家级农业科研机构的职称评审中首先有职称数量的限制，这一数量指标是上级主管部门根据科研机构的人员数量、科研能力、研究业绩等而设定的。在此数量指标体系中评审的职称，具有极高的社会认可度，在全国农业科研机构中具有统一的认可性和通用性，在人才流动中可作为一项人才评价的指标。但由于国家和社会的发展、科研机构自身的发展以及对人才的储备利用等情况，因职数而造成的人才评价与职称评审的矛盾日益突出，已成为制约科研机构人才储备和发展的关键因素。对于目前大多数的科研机构，因社会和历史原因，在人才梯队和层次建设上并不科学，造成在某一年龄段上的研究人员过于集中，学历和资历过于一致，从而面临职称职数与待评审人员数量的之间严重不协调的突出矛盾。某些机构在某一年龄段资历较深的专业技术人员聘任高级职称后，几乎用尽了职数。而现今的政策规定是要这些人员退休或调离机构后才能让出职数指标，从而导致在一个较长时间段内这些科研机构内没有晋升高级职称的职数指标，严重地阻碍了一大批优秀的中青年专业技术人员的职务晋升，影响了中青年专业技术人员的工作积极性，甚至形成了工作矛盾，给科研机构人才队伍的稳定带来影响，而优秀的中青年专业技术人员恰恰是科研事业单位的中坚和骨干力量。以农业部某百强研究所2012年的统计数据为例，其职数指标、现有人员职称、未来3年可评数量及退休情况详见图2。

图2 某农业科研事业单位职称职数与人员情况

由图2可见，上级主管部门给某科研事业单位设定的职称职数分别为研究员22名、副研究员40名，助理研究员74名，研究实习员85名，应该说这一职称数量的设定是科学合理的，充分考虑到了人才的分布配置和队伍的梯队建设。但由于种种原因，该科研机构目前任职情况为研究员22名、副研究员31名，助理研究员65名，研究实习员24名，且在未来3年中退休的人员仅为助理研究员3名和研究实习员1名。也就是说未来3年中没有研究员职数，而副研究员也只尚存9个指标，高级职称的竞争十分激烈。从人员的年龄分布来看，未来5-8年中也仅有3名研究员退休。同时从图1可见，近3年入职的13名博士也将具有评定高级职称的条件。如果现有的职称评审制度不改变，未来5年高级职称的评审中职数与待评人员数量的矛盾将更加突出。

职称数量指标的控制无可厚非，关键在于是否具有统筹兼顾的合理性。如果人为地滥设指标，势必扼杀了“指标”存在的意义。不管工作业绩和能力，只要满一定的工作年限，均可评上相应的职称，那么职称就变相成为了一种福利。而如果人为地压缩指标，不根据研究机构的实际情况和实际专业技术工作需要，把许多有真才实学的中青年科技人员以“指标”的名义拒之门外，必然会造成相当一部分研究人员的心理失衡，导致人才队伍的不稳定，使这个本意是提携优者的制度变成了一个矛盾的根源。这就需要科研机构的人才管理者进行创新思维，开展创新工作，以缓解矛盾，确保人才发展的有序进行。

2 国家级农业科研机构职称评聘的创新管理和对策

鉴于国家级农业科研机构在职称评聘中遇到的诸多问题和矛盾，特别是一些制度性的障碍对人才的评价和发展的限制，在制度性的问题一时还无法从根本上得以解决的情况下，研究机构可结合自身的特点，开展灵活且富有创新性的管理工作。一方面继续执行国家相应的评聘管理政策，维护整个行业在人才评价上的统一性，另一方面可在内部构建和完善多层次的评聘体系，创新人才工作机制，为人才作用的充分发挥创造良好环境。这是解决当前我国国家级农业科研机构人才发展问题的关键。在实际操作中应摒弃“唯学历、唯资历”的思维，建立以岗位职责要求为基础，以品德、能力和业绩为导向，科学化、人性化的人才评价和选拔聘用机制，体现人才价值、激发人才活力、促进人才发展。

2.1 开展职数内评聘和内部岗位评聘相结合的管理体系，缓解因职数限制带来的矛盾

在有限的职数控制下，无法保证一大批年富力强的科研人员顺利晋升高一级职称，这种现象可造成人才流失和人心不稳。在此情况下，可采用内部岗位的评聘来缓解矛盾和激励人才。近年来，某国家级农业科研院所在这方面进行了有益的尝试，取得了良好的效果。一方面，严格执行国家相关的职数控制的职称评审。因竞争激烈，这种途径下经评审晋级的人才，可说是百里挑一，的确是各方面表现优异的人才。通过这种评审，起到了一个标杆和示范的作用。另一方面，通过科研岗位体系，内部聘用相应的高级职称人员，从而解决已符合评审条件、有一定资历和业绩而受制于职数的大批青年人才的实际问题。因国家级科研机构多数自2002年起执行科研创新体系，对于进入创新体系的科研人员，可根据科研岗位设置一定数量内部职称（大于职数额度），这些内部职称在待遇上与职数内晋升的职称相同，但仅限于机构内部认可。同时能聘上内部岗位职称的人才，今后一旦职数许可，可优先享受职数内的晋升。这种内部岗位聘用职称，不但提升了青年人才的待遇，肯定了其工作能力和业绩，同时稳定了一大批青年人才。仅2013年，通过内部岗位聘用，有5名的青年科研人员晋升到高一级职称，占相应人员的33.3%。当然，这一内部岗位评聘并非只局限于青年科研人员。对于一批工作时间长，能力强而受制于学历的老科研人员（50岁以上）同样适用。老科研人员进入单位工作时间长，年富力强时对单位的建设和发展有过卓越的贡献，但由于历史原因，学历较低，没有及时得到提升，从而造成职称评审时受挫。而这些人对于单位的贡献是巨大的，不能因为随着年龄的增长而迫使他们带着遗憾工作。基于人性化的管理，内部岗位聘用职称对他们也适用。2013年，有3位科研人员内部晋升，占相应人员的30%。内部岗位职称评聘具有积极的意义，内部职称是人才的资源库、加油站、缓冲带，但在实际操作中还存在着诸多困难，有待于进一步的研究和探索。

2.2 借鉴公务员管理模式，创新职数内职称评聘新方法

因职称评审讲究资历等因素，故现有的已占用职数并评上职称（特别是高级职称）的人员多数是一些年龄相对较大的科研人员。这批人员离退休尚有5-10年，因此要等到自然退休让出职数时间较长。在此期间，一些青年人才往往会跳槽流动，影响人才队伍的稳定。而职称与待遇等挂钩，现有占职人员不可能轻易让出職数。那如何解决两者之间的矛盾呢？建议国家级农业科研机构的内部管理可参照公务员干部任免的做法[5]，对专业技术人员的职称也实行相类似的操作。公务员设置有副主任科员、主任科员、副调研员、调研员等非领导职务，对达到一定年龄因受领导职数限制而没有机会晋升实职领导的公务员，可以担任非领导职务，享受相应的工资等福利待遇。因此科研事业单位也可借鉴这一制度，在其内部对已具备高级职称并达到男55周岁、女50周岁的研究人员实行特殊的聘任政策。对经考核工作业绩符合要求的，给予高级职称荣誉，不占单位的职数，享受相应的工资等福利待遇。这样既体现了对老科研工作者的人性化关怀与尊重，也可以借此腾出相应的职称职数以调动优秀中青年科技人员的工作积极性，消化工作情绪和矛盾。确保科研机构人才队伍的合理性和良性发展。某国家级研究机构曾对一名58岁的高级职称科研人员进行了上述相应措施的探索和实践，取得了一定的效果。但此事涉及面较广，大范围推广还需进一步研究、论证、完善。

职称评聘事关个人和科研机构的发展。现有的职称评聘制度存在诸多的不合理性，有些已成为限制人才队伍建设的瓶颈。当前，在各级科研机构仍将职称评聘作为人才评价的主要指标的前提下，如何将这项工作做到科学化、合理化和人性化是相关科研机构人才管理工作亟需考虑的重中之重。相信通过各级管理机构的工作创新，一定能完善评审体系，为人才评价和发展奠定基础。

参考文献

[1]余仲华.人才评价工作中存在的六大问题[J].劳动保障世界（理论版），2012（9）：39-40.

[2]吴江，李建钟.深化人事制度改革、走人才强国之路[N].中国人事报，2007-10-12.

[3]李建钟.高校职称制度改革的思路与对策[J].人事天地，2012（8）：30-32.

[4]农业部人事劳动司.农业科技人员管理实务教程[M].中国：中国农业出版社，1996：，120-174.

[5]公务员职位任免与职位升降规定（试行）[Z].中组发【2008】7号.

作者简介：吴滟（1977-），女，江苏无锡人，硕士，副研究员，人事处副处长，从事人事、人才管理研究。

通讯作者：徐跑（1963-），男，江苏丹阳人，博导，研究员，中心主任，从事科研、管理研究。