基于胜任力模型的村社区干部培养体系研究——以重庆市璧山区为例

向红，张长林

村（社区）干部作为我国全面建设小康社会的实践者、党在农村或社区各项方针政策的贯彻者，其能力素质的高低直接影响我国基层党组织领导核心作用的发挥，关系农村的稳定、社区的和谐，关系新型城镇化的发展成效。尤其是现阶段，社会基层利益关系不断恶化，贫富差距逐渐拉大，人民群众心态逐渐失衡，给村（社区）干部做好群众工作提出了新的挑战，因此村（社区）干部的主导作用就更为突出［1-2］。近年来，我国村（社区）干部文化素质虽然在不断提高，但文化程度普遍偏低、年龄较大的现状至今没有改善［3］。如何让村（社区）干部更新管理理念，走出经验式管理误区，力争做到管理方式科学化、管理效能高效化已成为我国公共管理面临的重要挑战。以重庆市璧山区为例，构建村（社区）干部胜任力模型，一方面可以帮助上级组织更好地选拔、培训、考核村（社区）干部；另一方面可以为村（社区）干部能力培养指明方向，提高村（社区）干部的综合素质［4］。

一、璧山区村（社区）干部发展存在的问题

（一）村（社区）干部年龄偏大

全区的村（社区）干部普遍存在着年龄结构比例失衡的问题，年轻的干部较少。据统计，2013年全区村（居）“两委”成员平均年龄47.3岁，村（居）专职工作人员平均年龄48.33岁，其中书记、主任平均年龄51.68岁。村（社区）干部年龄结构老化，导致基层领导班子缺乏活力，工作积极性较低，严重影响村集体经济发展和新型城镇化建设。

（二）村（社区）后备干部匮乏

西部大开发战略为重庆人民务工提供了良好的机遇，璧山区部分年轻人早年就前往全国各地打工挣钱。近年来，一些年轻人在外面创业取得了成功，带动一批村民或居民陆续外出打工挣钱；另一方面，村（社区）干部的政治待遇差、工资福利偏低、社会保障不足，致使真正愿意回到农村或者社区里工作的人很少，特别是有能力的人。据调查，村支书、村主任每月分别仅有1500元、1350元的补贴，且每天都要坐班，节假日还得轮流值班，导致他们不能耕种自家农田，如果仅仅依靠这点补贴是不能维持家中生活的，也无法全心全意为老百姓服务。另外，村（社区）干部任职期间不能购买“五险一金”、不能计算工龄，也严重影响他们退休之后的生活保障。这就导致了村（社区）后备干部严重缺乏的困境。

（三）村（社区）干部能力素质较低

随着统筹城乡发展战略的进一步深化，璧山部分农村基层党组织还存在领导班子弱、综合素质较差等现象。据统计，2013年全区村（居）“两委”成员大专以上文化水平仅占21%。尤其在处理集体经济发展和征地拆迁时，一部分村（社区）干部缺乏市场经济知识，法律法规意识不强，处理问题带有强制性，然而，老百姓的维权意识却越来越强。这种干部能力素质较低与老百姓维权意识增强的状况，就容易导致干群矛盾激化，引发群体性事件，影响社会的稳定。因此，加强对村（社区）干部的培训，提高干部的整体素质和能力就显得尤为重要。

（四）村（社区）干部的培训机制不健全

纵观近年璧山基层干部培训情况，村（社区）干部的培训机制尚不健全。一是缺乏系统的培训需求分析。培训内容缺乏及时性和前瞻性，发展的历史经验讲得多，而对未来发展的对策分析讲得少。与地方经济社会发展的联系不够紧密，课堂上全国各地的概况讲得多，而县级、村镇的情况讲得少。缺乏对培训需求的分析，就容易导致村（社区）干部缺少的能力没有得到应有的培训，而不需要培训的内容却在反复培训，造成培训资源的极大浪费。二是缺乏长效的培训机制。目前基层干部培训尚不能做到全员培训，接受培训的村（社区）干部基本局限在村（社区）书记、主任和大学生村官，而其他职员接受培训的机会较少。三是缺乏科学的培训评估体系。评估方法基本上是村（社区）干部自我评定、自我鉴定，而他们的评定往往是千篇一律，缺乏客观性与准确性，难以起到评定村（社区）干部培训效果的作用。如果从胜任力方面对村（社区）干部进行考核，建立科学的评估指标，对村（社区）干部培训后的能力与素质作出正确的判断，并完善基层干部培训及素质档案制度，这将为以后的干部选拔与任用提供有益的参考。

二、村（社区）干部胜任力模型的构建

（一）研究工具与研究对象

综述村（社区）干部胜任力研究文献，采用关键事件行为访谈技术（BEI）随机抽取璧山区8个街镇进行调研，对村（居）民与村（社区）干部进行访谈。课题组成员及相关专家对文献和访谈所获取的资料进行编码，提取出村（社区）干部核心胜任力特征要素，对所有要素进行操作性定义，在此基础上编制 《村（社区）干部核心胜任力问卷》，包括42个项目。问卷采用Likert五点量表计分方式，从“非常不重要”、“比较不重要”、“不重要”、“重要”、“比较重要”到“非常重要”依次计为 1、2、3、4、5、6分。

通过研究者本人、委托他人发放纸质问卷（主要方式）和电子问卷等方式，在璧山区共发放问卷1000份，回收问卷921份，回收率92.1%，对回收问卷进行剔除分析后得到有效问卷798份。通过分析，被试对象人口统计特征基本符合民众特征，在广泛性和多样性的基础上呈现一定的特征，具有代表性。

（二）统计方法与研究结果

运用SPSS17.0和AMOS6.0统计软件，采用主成分分析和Varimax法进行因子分析。将798份样本数据调入SPSS17.0软件中，对42个项目进行探索性因子分析，采用特征根大于1、因子载荷大于0.5为标准，经过旋转后，去除那些交叉落在不同因子上或者在所有21个因子上都不显著的因子后，提取5个因素。为进一步明确各因素的结构，采用正交旋转最大变异法提取因素，只保留因素负荷量为0.6以上的变量，构建村（社区）干部胜任特征的结构模型图（见图1）。

图1 村（社区）干部胜任特征的结构模型

通过分析，得到村（社区）干部胜任特征主要包括基层执法能力、民众服务意识、业务处理能力、危机处理能力和良好的人格特质。

村委会与街道办事处一项重要的职能就是在上级政府的指导下，贯彻执行党和国家的各项方针、政策、法律法规，负责辖区内的社会治安，做好民事调解，维护居民的合法权益工作［5］。这就需要村（社区）干部能“知法懂法”、“调查研究”、“检查监督”和“秉公执法”。其基层执法能力直接影响到地方治安环境及村（居）民的法制意识，对于创造和谐稳定的人居环境具有十分重要的作用。

村民和居民是村（社区）干部服务工作的主要对象，每位干部都应该具有“民众服务意识”，关注民众最直接、切身的利益，尽职尽责地为群众提供优质、高效的服务。这不但表现为具有强烈的社会责任感，走进群众中去，关注群众最直接、最现实的切身利益，更重要的是要在实际工作中认真尽责，清正廉洁，赢得公众信赖，能在广大村（居）民中形成较强的凝聚力和号召力。

村（社区）干部工作任务繁多，如安全生产、精神文明建设、经济数据统计、计划生育等，此外还有各种信息报送、档案整理等。这就需要村（社区）干部具有较强的“业务处理能力”，能做到正确理解与执行、科学决策、组织统筹、搜集有效信息、处理相关公文等。其自身业务能力不仅是做好本职工作的基本条件，而且直接影响到民众服务质量的好坏。

随着城市的发展和社区外来人口的增加，社区“五职”干部所经办的行政事务越发繁杂，对于各种口角纠纷、打架斗殴、急难事件等要及时有效控制。这就需要村（社区）干部具有较强的危机处理能力，能把握全局，保持对各项重大公共危机问题的敏锐性，快速反映察觉问题，面对错综复杂的矛盾能协调处理好各方面的关系。

村（社区）干部作为我国农村和城市的基层管理者，大多数工作需要在日常生活中积极主动地参与村社日常管理、与村民沟通交流，这就需要具有良好的人格特质，要有稳定的情绪、负责的态度，做到处事公平公正等［6-8］。

三、村（社区）干部培养体系的构建

村（社区）干部在基层社会管理中具有重要作用。在构建胜任力模型的基础上，重点针对村（社区）干部胜任特征选拔和培训基层干部。

（一）健全村（社区）干部选拔任用机制

加强村（社区）干部队伍建设，选人用人是关键。我国农村和社区普遍存在引进人才难、留住人才难、用好人才难等问题。因此，将“胜任力”概念引入人才选拔，建立以“胜任力模型”为核心的公共部门人才选拔机制，从而提高人才选拔的科学性。即对胜任力模型中的5个维度、21个胜任特征因子进行科学设计，在选拔过程中着重考察干部的基层执法能力、民众服务意识、业务处理能力、危机处理能力与人格特质维度方面。具体而言，在原有行政能力测试的基础上，重点对应聘者的知法懂法、调查研究、检查监督、秉公执法能力进行考察。此外，针对具体的管理岗位，还可以引入公文筐测试手段，对管理人员的语言表达能力、工作分析能力、公文处理能力、解决问题能力等进行测试［9］。在面试环节，运用科学的心理测试方法来测验村（社区）干部的行为倾向，重点考察应试者的人格倾向。

（二）健全村（社区）干部教育培训机制

针对村（社区）干部胜任能力的差异性，培训部门要采取针对性的培训方式［10］。例如，各级党校可以对所有村（社区）干部进行政策文件的集体解读，但在发展经济、解决实际问题方面，则要从地方的实际出发。比如，对经济实力较强的村（社区），重点进行公平公开民主作风、清正廉洁良好意识的培训，解决贪污腐败等问题；对经济实力较差的村（社区），则要加强政策培训，增强政策意识，提高其政策水平和解决问题的能力，调动工作积极性，提高业务处理能力等。

（三）健全村（社区）干部考核奖惩机制

胜任特征的前提是要明确区分高绩效者与普通绩效者的业绩标准，要让高绩效者得到及时奖励，提高工作积极性［11-12］。而对工作绩效较差的人员，结合绩效考核标准与胜任力模型，通过培训或其他方式帮助提高其工作绩效，从而实现组织和上级领导的目标和期望。因此，要以胜任特征为核心，健全村（社区）干部考核奖惩机制。首先，建立健全考核评估指标体系。对基层执法能力、民众服务意识、业务处理能力、危机处理能力和人格特质5个维度、21个胜任因子进行综合评定。其次，完善考核内容。实行百分制考核，采取民主测评、实绩考核、走访座谈和查阅资料等形式进行，在村（社区）干部胜任特征基础上进一步细化研究，并分别设定评定等级。最后，将村（社区）干部的工资与其出勤情况、工作业绩挂钩，与党员、群众测评挂钩，探索建立基层干部报酬与岗位实绩相挂钩的激励制度。

四、结语

村（社区）干部胜任力模型研究对于基层干部人力资源管理工作具有十分重要的理论和实践价值。但是，村（社区）干部胜任力模型的开发与应用还处于探索阶段，后续研究对每一素质维度的解释以及改善方案还有待具体深化；另一方面基于胜任力模型的村（社区）干部培养机制应根据时代的发展而更新胜任力因子，并不断探索基于胜任力模型的人才培养机制。以胜任力模型为导向，开展基于胜任力的基层村（社区）干部教育培训和开发工作，应当成为以后我国基层干部培养的重要措施。

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