新时期央企驻外青年员工职业发展需求特征与激励机制研究

李敬军

（中国港湾工程有限责任公司，北京100027）

新时期央企驻外青年员工职业发展需求特征与激励机制研究

李敬军

（中国港湾工程有限责任公司，北京100027）

随着国家“走出去”战略的持续实施，以央企为主的大量中国企业迅速拓展海外市场，大量员工走出国门，在离家万里之遥的项目或业务所在国长期驻外。文章对青年员工对企业发展的重要意义、研究现状、职业发展问题等进行了综述，介绍了研究方法，分析了驻外青年员工基本情况与职业诉求，提出了驻外青年员工职业发展与激励机制的措施建议。

驻外；央企；青年员工；职业发展

目前，在数量不断增长的驻外员工大军中，80后和90后已经成为中国企业海外拓展的主力军。因为成长于中国经济腾飞和不断深化国际交流的时代，新时期央企驻外青年员工们普遍受教育程度高、视野宽广、思维活跃，同时独立性强、情绪敏感、个人诉求高，与60后和70后员工相比，他们在个人定位、心理诉求和职业发展需求方面有着明显的不同。

企业之间的竞争最终还是归结于人才的竞争。为满足现代化、国际化发展要求，中国企业一定要建立一支合格的国际化复合型人才队伍。根据目前中国企业——特别是重点发展国际市场的大型国有企业——的发展阶段和员工构成情况，抓好青年员工队伍建设是改善企业人力资源整体情况的关键，了解驻外青年员工职业发展需求特征，制定有针对性的激励机制是增强企业市场竞争力、扩大国际化经营规模、提高国际化管理水平的核心问题。

一、研究综述

（一）青年员工对企业发展的重要意义

青年员工对企业的重要性毋容置疑。刘倩（2014）指出，不同国家、地区、企业之间的竞争，归根到底是人才的竞争；企业要发展，青年人才是兴业之根。李馨（2014）指出，青年员工作为企业生产一线未来的骨干和中坚力量，在企业的生产和发展中起着不可忽视的作用。尤俊、黄育波（2014）指出，国有企业的持续发展关键还是要靠拥有一支优秀的人才队伍，国企核心竞争力的提升归根结底还是要依靠一支掌握现代企业管理能力和核心技术能力的员工队伍。

（二）青年员工职业发展问题的研究现状

青年员工的职业发展问题得到学界和企业界的广泛关注。张建春和赵凌宙（2014）指出，青年员工是企业持续健康发展的有生力量，青年员工的职业生涯管理是决定企业吸引并留住人才的关键。戴良铁、刘颖（2001）认为，成功的职业生涯管理既能够满足企业对人才的需要，又能够满足青年员工自我实现的要求，从而更好地发挥青年员工的知识、技能，留住那些对企业有价值的员工，实现企业与员工的双赢。杜彬彬（2003）进一步提出，企业出于解决业绩评估和干部提升等问题来实行的职业生涯管理极有可能受到个体差异的影响而削弱其有效性，最终导致用人失效和人事管理的混乱；而从员工个人职业生涯规划出发的管理，则可以减少制度与个人之间的偏差与不对称而造成的人才流失和浪费，最大限度开发员工个人潜能。

同时，龙立荣、方俐洛和凌文铨（2002）通过实证研究，提出青年员工的职业发展主要体现在晋升公平、注重培训、组织自我认识的活动、职业发展信息的沟通等4个维度上，青年员工在这4个维度上的发展对组织承诺、工作卷入度、职业满意度、工作绩效等产生积极的影响。郁晓燕（2007）指出，青年员工期望的企业职业生涯管理体现为公平合理的体制、注重学习与培训、提供锻炼机会、帮助职业探索与规划和提供职业发展信息5个因素，企业在进行职业生涯管理实践时，应特别注意与个体职业发展需要的匹配。这些研究在制度设计方面为青年员工职业发展问题指明了方向。

（三）驻外青年员工职业发展问题尚未得到深入研究

关于驻外青年员工职业发展问题的研究刚刚起步，关于相关激励问题的研究也十分有限。周燕华、李季鹏（2012）发现相当大一部分驻外员工并未达到国际化人才的标准，帮助他们胜任驻外岗位要求是青年员工职业发展的重要任务。秦竹俊（2007）提出对驻外人员的职业发展阶段进行划分，建立相应的职业生涯管理保障系统、信息系统、培训体系和支持系统，在招聘阶段、驻外前、驻外期间和回国后分阶段进行管理。吴雨才（2012）则从驻外青年员工大量离职的原因，逆向分析驻外员工激励问题，指出薪资公平是决定外派效果的最关键因素。李向民、邱立成和王自锋（2008）则从大量驻外员工外派后回任调整失败的原因出发，提出企业应该针对不同外派任务类型进行灵活管理，应该将回任调整纳入驻外期间员工职业发展的考虑之中。

二、研究方法

（一）调查与分析思路

在现有研究的基础上，本文将通过调查问卷的形式对一些具有代表性的、以青年员工为主体的企业进行驻外青年员工情况分析，按照管理人员（财务人员）、技术人员、操作技术人员3类对其基本情况（能力水平）和职业诉求（工作态度）进行了解。

本文将“青年员工”定义为30岁以下的员工。按照大多数企业的人力资源管理规定，新员工毕业入职后须经过一定期限的培训，在入职第1年内不会派往海外，因此，“驻外青年员工”为高中毕业参加工作2～12年、本科毕业参加工作2～8年、研究生毕业参加工作2～5年的员工群体。

（二）研究样本分析

“商务技术项目部+建筑施工单位”模式是中国工程技术服务类企业管理海外业务的常见模式。通常是在企业集团内部分设外经类企业、设计类企业和建筑类企业，由外经类企业负责国际业务的前期谈判和商务运营，在项目所在国设立项目部，负责项目商务与技术等相关业务管理，并将项目分解为子项目，交由设计类和建筑类企业派遣队伍完成。

因此，驻外员工队伍也就分为项目部员工和施工单位员工两大群体，其中项目部员工以管理人员、财务人员和技术人员构成，学历普遍较高；施工单位员工以管理人员、技术人员和操作人员构成，操作人员比例较高。

本文按照两大员工群体类别各选取一家公司进行抽样分析。第一个样本是G公司，是某特大型工程技术服务类企业集团内部的外经类公司，第二个样本是H公司，是同一家企业集团内部的建筑类公司，两家公司经常合作，在海外市场承建该企业集团的工程项目。G公司和H公司采取项目制，即国内总部人员岗位相对固定，人员不会轻易增加，驻外人员随着业务走，人员根据需求增加（通过招聘补充或与国内总部一对一换人）。因此，两家公司内部员工在短期内（1～2年间）几乎不会进行“国内总部”和“驻外人员”之间的跨类别流动，样本统计中的“比例”数据具有较强的解释力。

（三）额外说明

（1）历次国企重组改革对企业内部人力资源制度造成了较大影响，国企员工身份存在在册、调入、聘用、借聘、合同化、市场化、劳务派遣等多种表述形式，且各公司之间并不统一。以国内市场为主的企业较为重视员工身份的区分，但在国外市场中，企业对员工身份之间的差异的注重程度不如国内市场。因此，出于简化分析的考虑，本文不考虑员工身份的差异。

（2）建筑施工单位会根据项目所在国法律法规和现实成本情况雇佣当地员工，当地员工占项目员工总数比例一般在50%～90%之间，绝大多数从事操作岗位或辅助性岗位。本文不将当地员工纳入研究范围，只分析中方驻外员工的情况。

三、驻外青年员工基本情况与职业诉求

（一）驻外青年员工基本情况与业务能力

1.“员工基本情况与工作能力模型”说明

本文在分析员工基本情况时重点关注“地区分布”、“年龄结构”和“学历水平”3个因素的交叉考察结果，据此得出青年员工的工作能力是否符合企业要求的初步结论。

本文认为学历水平可以在一定程度上反映工作能力，即对于一名员工来说，学历水平提高意味着工作能力提升。

在分析外经类企业G公司时，本文将全体员工分为“管理”、“财务”和“技术”3类，根据G公司在海外业务中承担的“商务技术项目部”功能而将“管理”定义为核心业务。在分析建筑类企业H公司时，本文将全体员工分为“管理”、“技术”和“操作”三类，根据H公司在海外业务中承担的“建筑施工单位”功能而将“技术”定义为核心业务。

如果一类业务人员中驻外青年员工的比例达到或超过该企业全体驻外人员中青年员工的比例，则说明企业对青年员工工作能力的认可程度与非青年员工一致，考虑到青年员工的平均学历水平略高于非青年员工，上述情况则视为青年员工的工作能力达到了企业的要求。

2.G公司情况

G公司员工地区分布情况、年龄情况、学历情况、驻外青年员工情况分别如表1～4所列。

表1 G公司员工地区分布情况

表2 G公司员工年龄情况

表3 G公司员工学历情况

表4 G公司驻外青年员工情况

虽然没有获得地区分布、年龄与学历的交叉数据，但是G公司全体员工中拥有本科及以上学历的比例为93.5%，且目前30岁及以下的中国人的学历水平普遍高于31岁以上的人群。因此，可以推断，30岁及以下驻外人员，即驻外青年员工拥有本科及以上学历的比例不低于93.5%。

3.H公司情况

H公司员工地区分布情况、年龄情况、学历情况、驻外青年员工情况分别如表5～8所列。

与H公司样本调查情况一样，没有获得地区分布、年龄与学历的交叉数据。H公司全体员工中拥有本科及以上学历的比例为50.4%，因此，同理推断，30岁及以下驻外人员，即驻外青年员工拥有本科及以上学历的比例不低于50.4%。

4.样本分析

通过G公司和H公司的员工样本情况对比分析，本文发现以下4个现象：

（1）驻外人员中青年员工的比例高于全体员工中青年员工的比例，即相对于国内总部或国内单位，驻外部门更加倚重青年员工。

表5 H公司员工地区分布情况

表6 H公司员工年龄情况

表7 H公司员工学历情况

表8 H公司驻外青年员工情况

（2）G公司驻外青年员工的比例高于H公司驻外青年员工的比例，即相对于“建筑施工单位”类企业，“商务技术项目部”类企业更加倚重青年员工。

（3）G公司驻外管理人员中青年员工的比例最低，H公司驻外技术人员中青年员工的比例最低，即在两类单位最核心的业务中，青年员工受倚重的程度不如非核心业务。

（二）驻外青年员工满意度敬业度情况

1.“员工满意度敬业度模型”说明

满意度敬业度是员工工作态度的直观说明，反映了员工对公司投入的感情、智慧和承诺的状况。企业通过管理措施改进提高员工满意度，员工满意后通过敬业工作，推动企业发展。

此部分研究分析仍以G公司和H公司为样本。两个调查是基于2013年两家公司的员工满意度敬业度调研报告进行的，调查中采用的“员工满意度敬业度模型”选取了6个方面中的17个驱动因素，从员工的视角出发，描述了“员工需要什么”这一根本性问题。

依据研究综述中介绍的现有研究基础，本文在6个方面的17个驱动因素中重点分析“职业发展机会”、“培训机会”、“工作任务”、“成就感”、“绩效评估”、“薪酬”和“福利”7个驱动因素，并根据调查结果，将“薪酬”和“福利”合并如表9所列。

2.G公司与H公司驻外员工满意度敬业度情况

如表10～11所列。

3.样本分析

通过G公司和H公司的员工样本情况对比分析，本文发现以下4个现象：

表9 员工满意度敬业度模型

表10 G公司驻外员工满意度、敬业度情况

（1）驻外青年员工的整体满意度、敬业度低于其他员工，且差距较大，且这种现象在“商务技术项目部”类企业和“建筑施工单位”类企业都存在。

（2）“成就感”在全部驱动因素中的得分最高，且青年员工和其他员工对此的满意度都最高，表明这是维持公司驻外员工满意度、敬业度的主要因素之一，保持并加强相关工作对稳定员工队伍和提高工作效率非常关键。

（3）在“职业发展机会”、“绩效评估”和“薪酬福利”方面，驻外青年员工的满意度、敬业度低于其他员工，且差距最大，即影响青年员工工作积极性的主要因素集中在这3个方面。

（4）“绩效评估”和“薪酬福利”在全部驱动因素中的得分最低，且青年员工和其他员工对此的满意度都最低，表明这是公司存在的普遍性问题而非仅局限于青年员工的问题。

表11 H公司驻外员工满意度、敬业度情况

四、关于驻外青年员工职业发展与激励机制的措施建议

(一)员工职业发展与企业激励机制的统一

能力和态度是员工与企业共同关心的核心问题。从员工角度来说，员工自身的职业发展要求就是提高能力水平，拥有良好的心态；从企业角度来说，企业对员工的要求就是发挥能力水平，展现出积极的工作态度。因此，基于能力提升和态度转变思考，员工职业发展与企业激励机制是一枚硬币的两个面，是相互依赖和有机统一的关系，如果设计得当，可以起到相辅相成、互相促进的效果。

上文对新时期央企驻外青年员工的基本情况和满意度、敬业度进行了调查和分析，得出了关于驻外青年员工的工作能力和职业诉求的初步描述，青年员工尚未完全达到企业核心业务的能力要求，他们对企业的态度也并不是完全满意。

青年员工处于精力旺盛、体力充沛、思维活跃、家庭负担轻的阶段，求知欲胜、好奇心强，接受新知识、掌握新技能相对容易。如果职业发展顺利、激励机制得当，会对员工成长和企业发展能起到事半功倍的效果，对员工和企业都有好处；如果处理不当，会对员工造成很大伤害，企业产生很大损失，后果严重。

（二）基于能力培养的措施建议

提升员工能力的两个途径分别是学习培训和工作经验，其基础指标可以量化为学历和工作年限，因为本文研究的对象是驻外青年员工，且其学历水平基本决定了其工作岗位，即管理人员、财务人员、技术人员群体绝大多数的学历水平为本科及以上学历，操作人员学历多为专科及其他（高中或初中），工作年限至少在2年以上，且经过公司选拔才派往海外工作。因此，驻外青年员工的能力基础符合公司要求，公司提高员工能力应从基础指标——学历和工作年限——之外想办法。

1.在职培训

在职培训既是提高员工能力水平的有效办法，又是影响青年员工满意度的主要问题。

与国内青年员工相比，驻外青年员工接受在职培训的一个不利条件是受距离和师资限制，培训机会少。这就需要公司针对驻外青年员工制定专门的培训计划，设计特殊的培训项目，一方面安排教师前往各个项目授课，通常讲授外语、安全环保知识、社会文化知识等；一方面组织各个项目的员工利用休假、开会的机会回国集中学习，通常学习商务合同管理知识、业务信息系统操作知识、财务知识等各项目通用的专业知识。与国内青年员工相比，驻外青年员工的有利条件是时间较为充裕，因此公司可以安排晚间或周末培训，有条件的可以参加项目所在国学校或培训机构开设的相关课程。

需要特别注意的是，在职培训要尽量切合国家教育认证规定和职称评审要求。与国内同龄的同事相比，驻外青年员工在教育深造（在职本科、研究生学位）和职称晋升方面处于劣势。企业设计在职培训项目时，既要注重效果，又要注重“实惠”，使青年员工既提高了能力，又拿到了国内认可的证书，还积累了职称评审的资历，一举多得。

2.转岗轮岗

青年员工处于愿意尝试新事物、掌握新业务的阶段，因此，在一个项目部不同业务之间转岗、或是在不同项目部相同业务领域内轮岗，可以使他们更全面地熟悉公司业务和流程，从多个业务角度思考问题，增进对原有业务的理解；也可以使他们寻找和发现新的兴趣点和擅长领域，增加锻炼机会，找准未来职业发展方向。与此同时，由于青年人较强的自尊心和好胜心，转岗轮岗会激发他们在新岗位做出新成绩的斗志，明显提高工作热情和效率。

（三）基于态度转变的措施建议

转变员工态度相对较难，既需要员工认同企业的价值观，主动做出转变，又需要环境、氛围的不断影响，被动接受改变。根据现有研究成果和本文对具有代表性的两家公司的样本调查显示，员工最为关注即是对员工态度有决定性影响的因素有两个，一是公司制度是否公平合理；二是职业发展前景如何。因此，要想提高员工敬业度与满意度，促成员工态度转变，必须要抓住上述两个因素，努力宣传公司价值观，努力营造积极有利的环境氛围。

1.企业文化建设

企业文化建设有助于提高员工的“成就感”，对维持员工的整体满意度和敬业度有非常重要的作用。近年来，各家国有企业都非常重视企业文化建设工作，纷纷提出了独具特色的计划和措施。

推行公司统一方案时，针对驻外青年员工特点，需要注意三个方面。一是注重传承与创新，企业文化理念要与时代接轨，在注重延续优良传统的同时，不断进行企业文化再造；二是注重跨文化管理，企业文化理念要与国际接轨，要使工作生活在海外的青年员工不觉得远，不觉得与自己有距离；三是注重企业文化传播的主动性与体验性，使海外青年员工有参与感，不觉得自己被排除在外，有助于提高他们对企业各项制度公平合理性的认同；四是注重多角度全方位，还应该加强对青年员工家属的关怀，在国内设立驻外员工家属联系点和帮助站，定期慰问。解决好青年员工的后顾之忧能够起到事半功倍的效果。

2.非货币奖励

如上文样本研究结果显示，青年员工对“薪酬福利”的满意度不高，亟需解决。目前，青年员工在公司全体员工和驻外员工中所占的比例都很高，但是各家公司都不可能根据年龄来制定有差别的薪酬体系，只能按照统一规定来执行。因此，转变员工态度的一个重要措施就是依靠非货币奖励来对现有薪酬福利体系进行补充和调节。

企业可以将先进评优政策向海外倾斜、向青年倾斜；可以有针对性地增加职业规划辅导，开通海外青年咨询热线，通报国内外信息；可以妥善计划专项青年活动经费的使用，组织更多的驻外青年员工文体活动；设立海外青年阅览室，定期补充国内期刊书籍和音像产品，丰富业务文化生活等。

企业还可以完善休假制度，设计更具人性化的安排，增设相亲假，增加婚假、男员工产假天数；在不影响工作需要的前提下给予员工更多的自主权和自由度等。

五、结论

目前，青年员工在海外市场上发挥着更加重要的作用，驻外青年员工比例高于国内青年员工比例，但是驻外青年员工在企业核心业务中所占的比例仍然较低，即工作能力仍有待提高。同时，青年员工的敬业度与满意度并不高，在制度公平合理、培训机会、薪酬待遇、发展前景等方面的诉求并未得到很好地满足，特别对“职业发展机会”、“绩效评估”和“薪酬福利”存在较大不满情绪。

员工和企业都应该重点关注员工能力培养和态度转变，立足于这两个方面做好员工职业发展和企业激励机制设计。在职培训、转岗轮岗、企业文化建设和非物质奖励等四个措施可以发挥积极的效果。

驻外青年员工职业发展问题是一个新近引起关注的热点，目前相关研究和资料还非常有限。下一步的研究重点应该放在提高驻外青年员工情况描述和需求分析方面，应该扩大样本量，增加描述项目，进行更加有针对性的研究分析和措施建议。

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[5]郁晓燕.企业青年员工职业生涯管理研究[D].济南：山东大学，2007.

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[8]吴雨才.跨国公司外派人员回任管理研究[J].中国人力资源开发，2012，（2）.

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2015年全国交通运输工作会议在交通运输部党校召开

12月28日，2015年全国交通运输工作会议在交通运输部党校召开。会议提出，要全面贯彻党的十八大，十八届三中、四中全会和中央经济工作会议精神，坚持稳中求进工作总基调，坚持以提高交通运输发展质量和效益为中心，坚持以解决突出矛盾问题为导向，主动适应经济发展新常态，狠抓改革攻坚，强化法治建设，推动转型升级，着力推进综合交通运输体系深度融合，全面完成“十二五”规划目标，科学谋划“十三五”规划蓝图，加快推动“四个交通”发展迈上新台阶，让人民交通实现好、维护好、发展好人民的根本利益。

交通运输部部长、党组书记杨传堂作了题为《全面深化改革加强法治建设在新常态下推进交通运输科学发展》的工作报告。副部长、党组副书记、中国民航局局长李家祥主持会议。部领导翁孟勇、冯正霖、陆东福、王昌顺、李建波、马军胜、何建中、戴东昌、刘小明出席会议。来自全国交通运输行业的厅局长等参加会议。部老领导，解放军总后军交运输部，武警交通部队以及中央有关部门相关负责人应邀出席会议。

杨传堂指出，我国经济发展已进入新常态，作为经济社会发展的基础性先导性服务性行业，交通运输在新常态下正呈现出新的特点。他强调，认识新常态、适应新常态、引领新常态，是当前和今后一个时期我国经济发展的大逻辑，也是交通运输判断发展大势、进行战略布局、安排当前和今后一个时期工作的基本前提。在新常态下推进“四个交通”发展，必须把学习贯彻中央经济工作会议精神与学习贯彻党的十八届三中、四中全会精神结合起来，深化理解，认真研究新思路，寻求新举措，体现新作为。要坚持以全面深化改革统领交通运输工作全局，坚持把推进法治建设作为交通运输加快发展的根本保障，坚持以经济建设为中心充分发挥交通基础设施建设对稳增长的关键作用。要更加注重服务国家战略，更加注重转方式调结构，更加注重依靠创新驱动，更加注重可持续发展，更加注重保障改善民生。

杨传堂就2015年综合交通运输统筹协调及公路水路交通运输重点工作作出具体部署。一是狠抓改革攻坚，不断增强交通运输发展活力；二是围绕全面推进依法治国总目标，加强交通运输法治建设；三是全面完成“十二五”目标，科学谋划“十三五”蓝图；四是服务国家“三大战略”，完善交通运输基础设施网络布局；五是优化运输组织，提升综合交通运输服务能力；六是突出创新驱动，推动智慧交通发展；七是坚持走绿色低碳循环发展之路，促进交通运输可持续发展；八是继续深化平安交通建设，提升交通运输安全质量监管和应急保障能力；九是不断扩大合作交流，开创交通运输对外开放新格局；十是加强党风廉政建设和行业文明建设，全面提升行业发展软实力。

C913.2

A

2095-4263（2014）04-0028-08

2014-12-10