中国集体劳动关系的生成、发展与成熟——一个自下而上的分析视角

● 段毅 李琪

在中国劳动力市场历经20年的发展之后，学术界已将集体劳动关系作为一个研究的重点，近年有大量的研究成果出现。这些研究的共同特点是，有一个自上而下的分析视角。基于这一视角，多数学者们将研究的对象定位在政府层面或者制度层面，并以法律对集体劳动关系的规制作为集体劳动关系出现的判断标准（谢德成、王天玉，2010；游正林，2014），而发生在企业层面的工人集体行动个案，因其缺少组织性以及提出的群体性诉求，仅被视为一种群体劳动关系（谢天长，2012）。这种自上而下的研究视角，使对集体劳动关系的研究侧重于集体劳动关系的法律规制与调整机制的构建（段礼乐，2011；王阳，2011；艾琳，2014），更引发对集体劳工三权（组织权、谈判权和罢工权）法律规制的研究（苏苗罕等，2001；王全兴、倪雄飞，2012；雷晓天、王若晶，2013）。

这个研究视角的缺陷已经被一些学者所认识，例如，中国人民大学的常凯教授（2013）在一篇论文中对以上分析视角做了调整，他提出，在劳动关系集体化转型的过程中，有两种互补的力量和途径：一是政府主导的自上而下的建构过程，二是劳动者自发的自下而上的促进过程。孟泉和路军（2012）则指出，工人的抗争与政府和工会介入劳资冲突调解、集体谈判和工会重组过程互动形成了劳工三权得以实现的政治空间。 这个空间的出现得益于两个变量的相互作用，一个是政治机会的出现，另一个是劳工意识的水平。

以上成果对我国集体劳动关系的深入研究极具价值，但一些研究的缺陷在于，侧重于理论上的推演，缺少基于工人集体行动个案的实证分析，特别是未能将中国集体劳动关系的形成视为一个过程，更忽视了对完成这个过程的动因的考察与探讨。本文尝试从一个自下而上的分析视角，以近年来工人集体行动个案为基点与实证依据，对集体劳动关系做一个概括性的分析，包括，对这种关系生成阶段的描述、发展阶段的评估和成熟阶段的标准设立。本文的分析将以企业、行业、国家三个层面的劳方实力、资方态度和政府角色为纵线，以政府在三个阶段的不同角色（介入、参与、控制）为横线。笔者的结论是，中国集体劳动关系的生成、发展与成熟的原始动力是工人的集体行动与工人的组织化，在这三个阶段中，政府对集体劳动关系的态度将有一个从压制、限制、控制到规制的演进过程。

本文的研究方法为，对第一阶段（生成阶段）采用参与式观察与案例实证；对第二阶段（发展阶段）采用对跨企业集体劳动关系形成的机理分析；对第三阶段（成熟阶段）采用逻辑推演。

一、集体劳动关系的定义与特征

我们可以将集体劳动关系定义为，工人（劳方）以组织形态与资方、政府在提高劳动报酬、改善劳动条件、确定权利事项及劳动关系调整规则等方面的互动中所形成的关系。

在学术界，集体劳动关系的以上定义应当是没有太多分歧的，这种关系从其名称和定义上看，相对于资方和政府两个角色而言，工人（劳方）应当居于主导地位。这里所说的主导地位也可以理解为，在集体劳动关系的生成、发展和成熟的全部过程中，工人（劳方）始终先行，工人的团结意识、群体聚合与集体行动生成了最初的集体关系，催动了关系的发展并促进了关系的成熟，或者更直接地说，工人（劳方）在集体劳动关系的生成、发展与成熟的整个过程中，始终都是自变量，而资方、政府在这个过程中，则是因变量。

在这里，我们要指出的是，第一，集体劳动关系有一个从生成、发展到成熟的过程，这个过程可能需要数年或者数十年，这个过程也正是在本文中所要描述的。当然，目前我国集体劳动关系处于生成阶段，并且有了走向发展阶段的苗头，至于成熟阶段，对我们来说，只能做一种逻辑上的推理与理念上的设想。第二，集体劳动关系是在个体劳动关系运行的基础上生成的，但当集体劳动关系在此基础上生成之后，它已经与前者并没有太多的联系了，可以说，这是一种“蛹化蝶”的变化，这是因为集体劳动关系的主体、客体、调整机制等等都完全不同于个体劳动关系，甚至没有保留个体劳动关系的痕迹。也正是从这个角度看，我们才将集体劳动关系作为一个过程加以研究，而没有使用在学术界风行的“转型”概念。第三，在计划经济年代，集体劳动关系难以形成，在经济体制转型期间，个体劳动关系先得到了长足的发展，在劳动力市场的成长过程中，当调整个体劳动关系的法律体系不断得到完善的同时，有关集体劳动关系的法律和劳工政策又因为此类关系处于生成阶段而无法制定。但在工人集体行动的“倒逼”效应下，各级政府和工会在应对政策与措施方面有了部分的改观，不过，这些政策与措施的着力点是对集体行动的“管控”，因而带有浓厚的“去集体化”的色彩。从这一点看，以国家法律作为集体劳动关系是否发生发展和成熟的唯一标志似乎是不够的；同时，我们也不支持从国家法律和劳动政策的角度，将尚未规范化的集体劳动关系称为“群体劳动关系”。第四，正是在以上分析的基础上，我们将集体劳动关系的分析分为三个阶段，即生成、发展和成熟阶段。在生成阶段，集体劳动关系是在企业层面萌发的，当这种关系超出了企业范围而形成跨企业层面甚至行业层面的关系后，集体劳动关系将进入发展阶段，到了成熟阶段，将出现国家层面的集体劳动关系。

从自下而上的分析视角看集体劳动关系，我们会更容易发现，在个体劳动关系的基础上，工人（劳方）的变化是集体劳动关系生成、发展和成熟的自变量，或者说，决定着集体劳动关系的如下主要特征。

第一，工人权利意识、集体意识和利益意识的形成。这个特征其实是一个集体意识与权利意识相辅相成的形成过程。中国二十年的劳动法制建设，使工人们具备了一定的权利意识，他们同时也发现，有些权利的实现又是在个体劳动关系中很难完成的，这让他们认识到，只有通过团结，形成集体的力量才能实现这些权利。在现代信息传递的高速网络中，一个成功的个案常常可以产生巨大的影响，并迅速在周边企业和同行业内的企业得到复制。更为重要的是，当工人发现，通过团结与集体行动，他们可以获得更多的法律所没有赋予的利益之后，会进而形成利益意识，这也正是集体劳动关系的主要特征，是与个体劳动关系的主要区别。工人们也正是因为在有了团结的意识与集体行动之后，方产生了超越法定权利的利益诉求。

第二，工人的群体具有了稳定的组织形态。组织的形态当然以工会之类的社团为主，但在集体劳动关系的生成阶段，不可能有现成的社团可以供工人利用。这不但有市场经济国家的史实可以证明，也可根据中国现有的社会现实得出这一结论。在集体劳动关系的生成阶段，工人们在现有“结社权”被限制的情况下，创建并选择了“工人代表制”的组织形态，相对于有固定组织形态的工会，“工人代表制”一开始仅为工人的某次集体行动所设，甚至是为某次劳资谈判所设，但事实证明，作为一种形态，它具有很强的稳定性，这种稳定性的表现是，在越来越多的个案中，它已经成为工人聚合的凝聚剂，并持续在整个案件的始终。更具有价值的是，这种“工人代表制”的作用除了在个案的过程中承担了工会的职能之外，已有迹象显示，它将成为工会之类社团的雏形。

第三，工人已具备驾驭集体行动的能力。这是指工人对集体行动的控制能力在不同的阶段达到了不同的水平。在生成阶段，工人的集体行动将从临时性、无序性和非理性上升为持久性、有序性和理性，能够为了达到行动的目标而控制和调整行动的力度和方式；进入发展和成熟阶段后，工人集体行动的理性程度将更为提高，这包括更多的集体谈判和社会对话行为，更有节制的罢工、游行示威等行动。

资方与政府作为因变量，也在集体劳动关系的不同阶段做出不同的反应，这些反应最终对中国集体劳动关系的形塑产生重要影响。

资方在这个过程中，对工人（劳方）的态度，将发生一个从抵制、对峙到合作的转变，在成熟阶段实现劳资之间实力对比的动态均衡。

政府在这个过程中，对集体劳资关系的调整功能将有一个从介入到参与再到控制的转变，在成熟阶段，政府将完全站在第三方的立场上承担其应有的调整角色。

在调整机制方面，根据我们的实证观察与推理，在集体劳动关系的不同阶段，调整机制会发生一种连续的变化，在生成阶段，生成于企业层面的集体劳动关系主要是由劳资之间博弈的规则来调整，可称为“规则调整”；进入发展阶段后，集体劳动关系将由跨企业层面的劳资谈判和对话机制来调整，可称为“机制调整”；到了成熟阶段，国家层面的集体劳动关系将以集体劳动关系的法律来调整，可称为“法律调整”。

二、集体劳动关系的生成阶段 — 基于个案的参与观察与案例实证

近年来，笔者在介入和接触大量工人集体行动个案后发现，集体劳动关系正在企业层面生成，或者说，中国的集体劳动关系已经进入了生成阶段。也正是因为这种关系在企业层面生成，其在这个阶段的萌发与成长需要对个案做深入的探究，特别是参与观察后方可了解。

在这些个案中，工人的集体行动会采取多种形式，常见的包括厂区内的行动与厂区外行动两类，前者多为罢工、怠工、静坐、厂区内游行、拉横幅、喊口号、封堵仓库和工厂大门、围堵高层管理人员等；后者多为游行、堵路、“散步”、到政府办公地点请愿等。

在这些个案中，工人的诉求可以分为三类。第一类是权利争议。这是一类劳资之间在执行法律条款、履行劳动合同所定义务过程中发生的争议，工人们认为，他们没有享受到法定的权利或者合同约定的权利，遂与资方发生争议。工人们在这类争议中的诉求多为要求支付被拖欠的工资、由资方补缴社会保险费、按照法定标准计算和支付加班工资等等。第二类是利益争议。按照西方劳动争议的定义，这是一类发生在劳资集体谈判过程中的争议，因为在谈判期间，劳资的权利待定，故这类争议是基于利益诉求发生的争议。在我国，集体谈判制度尚未形成，但在集体行动中，工人会提出一些超越法律标准或者劳动合同没有约定的诉求，我们仍然将其称为“利益争议”。工人们在这类争议中提出的诉求多为增加工资、提高津贴标准、提高经济补偿金标准。第三类是复合型诉求，即在工人提出的诉求中，既有权利的诉求，也有利益的诉求（戴春、李琪，2014）。

为了描述生成阶段的集体劳动关系，笔者以发生在广东佛山工艺总厂的工人集体行动个案做以下实证分析。

佛山工艺总厂位于广东佛山禅城区，是一家私营企业，主要从事黄金珠宝首饰的生产。2013年6月，该厂被深圳另一家珠宝首饰有限公司收购，成为其全资子公司。2013年底，该公司在距原厂址10多公里的地方设立了新厂，并逐渐将设备搬往新厂。在该公司中有不少十年以上工龄的工人，他们不想随厂搬迁，而资方为了避开支付解除劳动合同的经济补偿金，通过减少工作量、降低工资的方式迫使他们辞职。

2014年6月16日，59名工人开始罢工，在罢工的同时，派出代表到政府劳动监察部门投诉，提出了“保底工资”、补交社会保险费和住房公积金等项诉求。工人们的行动得到了当地一家劳工非政府组织的指导和援助。6月23日，工人代表向佛山市总工会、市劳动局和公司资方提交了集体谈判要约书，在要约中，工人提出的9项诉求，主要内容是：资方每月支付不少于4000元的“保底工资”；从工人的入职之日起，足额补缴社会保险费和住房公积金；补发加班工资；支付夏季的高温津贴；发放年终奖等等。

9月1日，在工人采取集体行动之后的第77天，劳资双方代表经过谈判，达成了协议，工人们的9项要求有8项得到了不同程度的满足，包括资方同意补缴社会保险费和住房公积金。

从自下而上的分析视角，我们可以发现，在工人的集体行动过程中呈现出集体劳动关系在生成阶段的一些特征。

第一，工人权利意识、集体意识和利益意识的形成。在本案中，工人们在集体意识方面已经有了明显的提升，他们清楚地知道，没有群体的团结，他们的利益诉求是不可能实现的。参与此次集体行动的工人是59名，行动持续时间长达77天。他们在行动的初期，一方面，向政府有关部门投诉，另一方面，向资方提出集体谈判要约，但这两方面均遭遇了挫折。政府部门在收到工人投诉的十数天后，没有做出任何回应，接待投诉的政府官员表示，他们对资方的做法并不知情，但又拒绝听取工人的诉说，只是要求工人代表回到工厂去。资方则是断然拒绝了工人的谈判要约。但政府与资方的反应未能瓦解工人。在行动持续到35天的时候，当地警方将5名工人代表全部带走，当夜，全体工人聚集到当地公安派出所外，要求警方放人。他们在派出所外坚守了8个小时，最终迫使警方释放了代表。而此后，工人们的团结程度进一步加强，在随后的一个月的时间里，他们的团体一直没有被瓦解。

第二，工人群体具有稳定的组织形态。当工人们意识到地方工会不可能作为他们集体行动的组织者与领导者时，选择了另外一种组织形态，我们称之为“工人代表制”，即由超过半数以上的工人选出工人代表，并授权工人代表做出以下行为，包括：向企业方、政府递交工人诉求书；处理与谈判有关的相关事宜；向劳动部门和上级总工会提交与谈判有关的文件；向媒体发布有关谈判进程的消息；代表工人一方参加谈判，签署相关文件；向工人报告协议或合同草案内容，并组织投票表决。工人们还授权工人代表可以聘请律师或专业人士为谈判提供专业和法律帮助。

“工人代表制”的运作方式是，由参加集体行动的工人推举出他们的数名工人代表，并制作“工人代表确认书”，由工人们在“确认书”上签名和加盖手印。这种真实的工人授权行为，使工人代表们获得了民法意义上的合法身份，也奠定了在履行代表职责、决定集体行动方案、进行集体谈判时的权利基础。这里要说明的是，在一些个案中，“工人代表制”的作用甚至延续到工人集体行动结束之后，使工人代表在劳资之间的日常交涉中，承担了固定的、长期的角色。

当工会在工人集体行动中难以作为的时候，“工人代表制”在笔者介入和接触的个案中，已经是一种很普遍的现象，或者说，从2010年以来，在工人集体行动个案中，过去那种“没有人组织和领导”、“没有工人代表”的情况正在逐渐向“工人代表制”转变。工人们在集体行动中逐渐接受了这种组织形态，例如，在笔者介入的深圳比亚迪、深圳冠星、番禺恒宝、番禺联盛、番禺环卫工人、深圳迪威信、广州中医药大学附属医院、广州美星酒店、深圳哥士比、广州胜美达、佛山工艺总厂、东莞兴昂鞋厂等个案中，工人们均采取了这种组织形态，这让我们不能不钦佩工人的创造能力。

第三，工人已具备驾驭集体行动的能力。个案证明，在集体劳动关系的生成阶段，工人们对集体行动形式的使用，已经达到了收放自如的程度，而且具有相当的理性，他们可以根据达到行动目标的需要，确定行动的力度与形式。在佛山工艺总厂案中，工人们最初的集体行动是罢工和投诉。当这些行动没有得到政府与资方的回应后，他们在7月17日召开了第二次工人大会，由工人代表介绍了集体行动目前的僵持状况，通报了工人代表与劳工非政府组织制定的应对预案。这次会议还决定将现有的罢工行动升级，包括，给资方的客户发出公开信、主动找媒体发布行动消息、利用微博传播行动信息、在车间和厂区内拉横幅、在厂内游行，在警方传唤工人代表时，工人立即采取请愿行动等等。当工人的行动升级之后，给资方带来了巨大的压力，资方在当天就提出了补偿带薪年假的方案，7月21日，当地政府和总工会的工作人员到工厂召集工人开会，表示会就工人们的诉求找资方协调。

在集体劳动关系的生成阶段，在不同的个案中，资方的反应是不同的，概括起来，有如下几种：

（1）资方态度强硬不予让步。在此类个案中，资方会在工人集体行动发动之后，以强势的姿态做出回应并伴随着瓦解工人的行动。在这种情况下，如果工人准备不足，他们的行动可能会被资方击破，直至最终失败。这里可以广东东莞诺基亚案为例。2013年11月19日，广东东莞诺基亚有限公司数千名员工举行罢工，抗议诺基亚在公司并购时降低工人待遇并要求支付经济补偿金。资方在工人罢工之后即采取强硬态度，对参与罢工者进行视频监控和拍照，发出解雇警告，并随即大量解雇工人；另一方面，资方又在厂区内发布对复工者予以奖励的通知。资方的两种做法加上政府方面出动警力拘捕了部分工人和工人代表，使得工人的聚合被迅速瓦解，他们的诉求基本上没有得到实现。

（2）当资方面对准备充分、团结程度较高的工人群体时，会形成双方长期对峙的局面。在这类个案中，工人的团结程度较高，例如，通过“工人代表制”选出了身份明确的工人代表、行动的诉求较为一致、筹集到了一定数额的行动款项等等。这个时候，即使资方态度强硬不予让步，工人的群体也不会轻易被瓦解，进而形成了长期的对峙局面。例如，2014年5月26日，哥士比鞋业（深圳）有限公司员工举行罢工，要求资方在更改公司名称、更换公司法人代表、转移资金的情况下，向员工发放经济补偿金。在罢工后，资方态度强硬，先后解雇了109名工人；当地政府也不支持工人们的诉求，要求工人复工。而参与罢工的工人始终保持着高度的团结，在没有任何工资收入的情况下，罢工时间长达近两个月。即使在罢工结束之后，被开除的109名员工仍然将资方诉至法院，要求恢复劳动关系並公开声明在胜诉之后将继续开展集体谈判。

（3）资方态度转变，愿意做出让步，劳资双方通过谈判解决纠纷。在笔者介入和接触的个案中，这类个案近年来呈增加趋势。此类个案最早一批出现于2010年，例如，2010年5月发生在广东佛山的本田汽车零部件制造有限公司工人罢工案和2011年10月发生在广东深圳的冠星精密表链厂工人罢工案。本文第一作者曾受冠星厂工人委托，在劳资谈判中担任工人方面的首席谈判代表。在对此案的介入中，笔者观察到，在工人采取罢工行动之初，资方对工人诉求的反应是不予理睬，当地政府也派出大量人员进入现场，督促工人恢复生产。但工人在复工后随即转入“怠工”状态，使政府官员无法应对。最终，资方在工人的行动压力下转变了态度，接受了工人方面的谈判要约，使这场纠纷通过劳资谈判得到了解决。事后，工人们以加倍的工作为资方挽回了罢工期间的损失，资方也请全厂工人吃饭，并主动提出成立了劳资协调委员会。

作为市场经济劳资关系的第三方，政府在工人集体行动个案所承担的角色通常给人的印象是，出于“维稳”的考虑，动员公共资源介入，甚至采取强制手段要求工人终止行动（清华大学，2010）。而根据笔者的观察，在集体劳动关系的生成阶段，政府对工人集体行动个案的介入带有较强的选择性，即政府会根据工人集体行动的规模、工人的组织程度、工人的诉求以及资方的环境来决定介入的手段和力度，这样一来，政府的介入就对集体劳动关系的生成产生了一定的影响。在笔者介入和接触过的个案中，政府的介入可以分为三种情况。

（1）当工人的集体行动主要发生在厂区之内且人群聚集规模不大的时候，政府会持观望态度而不予介入。例如，2011年8月，在深圳比亚迪汽车销售有限公司发生员工抗议行动。当时在员工中传播着资方大举裁员的消息，他们在互联网上建立了QQ群号召维权，并有到公司办公楼前打出横幅抗议的举动。在这起个案中，当地政府自始至终并未介入。本文第一作者在此案中接受员工委托，担任员工方面的法律顾问。根据案情过程的分析，政府不予介入有几个原因。第一，到公司楼前抗议的员工人数不多，资方有足够的保安力量维持现场的秩序。第二，行动发生在公司内部，并不影响社会的稳定，所以政府无需出动警力。第三，比亚迪在当地属于大型企业，当地的政府部门不愿意过多介入。第四，工人们的组织程度较高，他们在行动中保持了足够的理性，行动前做了充分的准备，聘请了律师作为谈判顾问，对整个行动过程都有周密的安排。

（2）政府强势介入。政府强势介入的个案并非少数，但据笔者的观察，政府之所以强势介入，主要还是出于“维稳”的考虑。例如，2011年12月，深圳海量存储设备有限公司工人举行罢工，抗议公司被收购后权益受到损害。罢工发生后，当地政府出动警力控制现场，并带走数十名工人，究其原因是罢工工人人数多达数千人，他们曾经一度走出厂门到街头游行示威。当资方发布了安置方案，罢工结束之后，在2012年6月，有十数名员工因为对资方执行方案不满，曾在工厂出入口处打出横幅抗议，并试图发动第二次罢工。此举引起政府高度警觉，迅速派出警力，到工厂对这些工人实施拘捕。可以说，政府对工人集体行动的强势介入主要是出于“维稳”的需要和“管控”的目的，防止发生大规模影响社会秩序的事件，进而给社会带来了政府“压制”工人行动的结论。当然，在少数个案中，笔者也发现，基层政府官员有偏帮资方的倾向，他们会应资方的要求，调动政府资源进入企业，迫使工人就范。

（3）政府为劳资谈判搭建平台。近年来，地方政府在介入个案后，积极为劳资双方搭建谈判平台的个案逐渐增多。例如，在2010年5月本田汽车零部件制造有限公司工人罢工案、2013年5月广州联盛塑料五金模具有限公司工人罢工案等个案中，当地政府在介入后，并未在第一时间动用警力强力干预，而是利用地方工会的资源或者政府自身的资源，为劳资双方搭建了谈判的平台，促使双方通过谈判解决纠纷。在联盛案中，当工人在2013年6月28日罢工后，工厂所在地的镇政府官员即时到场斡旋，因为资方态度强硬，工人又很团结，致使斡旋工作持续了很长时间。据介入此案的“番禺打工族服务部”的工作记录统计，在2013年7月至10月间，由政府主持的劳资谈判会议和调解会议多达20余次；8月份，镇、区两级政府为尽快协调此案，还成立了专案小组，负责协调工作。

在以上分析的基础上，笔者就生成阶段的集体劳动关系做出如下描述。

作为集体劳动关系生成的自变量，工人（劳方）的自变量之构成包括了工人权利意识、集体意识和利益意识的形成；工人群体稳定的组织形态和他们对集体行动的驾驭能力的提升。这三个因素又通过工人的集体行动和劳资之间的集体谈判得到充分的体现。在个案中，工人的集体行动所产生的效果并非仅仅是展示了他们的团结和实力，也并非仅仅是启动劳资谈判的决定性力量，这些行动还是劳资谈判结果的决定性因素，也是工人团结意识的孵化器、组织形态的载体和行动能力的锻造台。在个案中，集体谈判给工人带来的直接利益是使他们避开了所谓“依法维权”造成的“陷阱”，实现了他们那些已经超出了法律范围的经济利益。而更为重要的是，集体谈判在企业层面建立了一套解决劳资纠纷的规则，这种规则一旦建立，将形成一种可以持续的惯例，从而使企业层面的集体劳动关系的运行有章可循。

作为集体劳动关系生成的因变量，在工人集体行动的压力下，资方开始认可“工人代表制”这种组织形态，并在此基础上接受集体谈判作为解决纠纷的手段，尽管资方的认可与接受是被动的。当然，在这个阶段，仍然有相当数量的雇主拒绝承认工人的组织形态，拒绝工人的谈判要约，不过，这种强硬的态度很可能会引发工人更大规模的集体行动。

作为集体劳动关系生成的另外一个因变量，政府的介入程度要视工人行动所产生的社会影响、资方的态度与请求以及政府官员的主观意愿而定。在本文上述三种政府介入类型的选择中，政府在介入之后为劳资搭建谈判平台的个案正呈增长之势，这也说明，政府逐渐接受了劳资双方自己认可的纠纷解决方式，并将其视为一种集体劳动关系运行的规则。

三、集体劳动关系的发展阶段 — 对跨企业集体劳动关系形成机理的分析

当集体劳动关系在企业层面生成之后，我们预期这类关系将向行业和区域层面扩展，从而使集体劳动关系进入发展阶段。

1.集体劳动关系的传导途径

在分析和描述发展阶段的集体劳动关系之前，笔者先引入一个概念 — 集体劳动关系的“传导途径”。导致我国集体劳动关系在企业层面生成的一个重要因素是基层工会的高度“缺位”（李琪，2003）。我国的基层工会是建立在企业层面的，这些工会大部分是不作为的“空壳工会”，甚至有一部分是“老板工会”，还有一部分企业没有基层工会。在这种情况下，集体劳动关系是无法复制西方国家的发展路径的，即从国家和社会层面向企业内渗透，而只能走一条相反的路径，即在企业内部由工人通过集体行动的方式来生成，然后向行业和区域层面扩展，这样一来，在企业层面生成的集体劳动关系就需要有传导途径，或者说将集体劳动关系的生成模式以及运行中的经验和教训，通过传导途径复制到其他的企业，进而使集体劳动关系实现跨企业的发展。

根据笔者介入与接触过的个案，集体劳动关系的传导途径有以下几种。

（1）工人的社会网络。工人基于地缘、亲缘、学缘等形成的社会网络不但是集体行动的动力资源，也是集体劳动关系的主要传导途径。当一个企业的工人发动和参与了集体行动和集体谈判之后，无论其结果是成功还是失败，都会给参与者留下深刻的印象和有益的经验。其后由于各种原因，当这些人离开这个企业后，他们极有可能在同行业的其他企业找到工作，于是，他们会把上次行动与谈判的理念、经验和教训带到新的就业企业。如果这个工人接受过集体谈判的培训或者他/她本人曾经担任过工人代表，那么，通过此人会加强传导的速度与效果。

（2）劳工非政府组织。这里的劳工非政府组织是指正在从服务型和维权型向工人运动型转变的机构，此类机构目前为数不多，主要集中于珠江三角洲地区。这类劳工非政府组织因其工作目标所致，受到工人的信任，经常接受工人的委托，在劳资纠纷中担任工人一方的谈判顾问。在个案进行之中和完成后，它们会以通报会、总结会和研讨会等形式，将个案的信息传播出去，使集体行动和集体谈判的经验、做法及教训得到更大范围的推广。近年来，活跃在珠三角地区的劳工非政府组织，如“番禺打工族服务部”、“向阳花女工服务部”、“深圳春风劳动争议服务部”等机构都在从事这种传导工作，它们在介入和指导个案的过程中，总结出一套动员组织工人的模式与集体谈判的经验，然后将其复制到其他个案中，例如，“番禺打工族服务部”指导过的广州联盛塑料五金模具有限公司工人罢工案、佛山工艺总厂集体谈判案、番禺恒宝首饰厂工人追讨社会保险费案、番禺市桥街道环卫工人集体谈判案、广州大学城环卫工人罢工案、广州中医药大学附属医院护工维权案、番禺高雅首饰厂工人罢工案等等。

（3）资方。在现代投资和贸易条件下，资方为了应对用工成本的增加及贸易条件的变化，更多地采用了企业搬迁的方法来减缓成本增长带来的压力。但在搬迁的过程中，企业仍然要保留一部分核心工人，这样就为工人集体行动的意识与组织意识随工厂扩散到另一个地区提供了条件。例如，广东东莞的兴昂鞋业公司，近期已经将其在东莞的生产基地向湖南等内陆省份转移。而该企业在过去数年间曾经有过多次工人的集体行动，工人们具有通过集体谈判获得利益的直接经验，他们有可能将这些经验带到内陆省份。

（4）地方政府与地方工会。地方政府与工会尽管不会倡导由工人集体行动启动的集体谈判，但在有劳资谈判的成功个案后，基于社会管控的职能，它们会有总结、复制和推广的意愿与做法。例如，在本田汽车零部件制造有限公司工人罢工案通过劳资谈判得到解决后，地方政府和工会将这种模式推广到广州的汽车制造行业，以致形成了200多家汽车零部件企业都参照该模式进行劳资对话的局面。

（5）媒体。无论是官方媒体还是社会媒体，对集体劳动关系的行业和区域范围的推广都具有重要作用。近年来，工人集体行动已经不再是官方媒体报道的“禁区”，此类个案时有见诸报纸与官网。尽管这类报道多以“政府介入积极调处”作为基调，但传播出的信息会让受众感到，工人的集体行动已经不再是那么敏感的事件，而且多少带有合理的成份。相对于官方媒体，社会媒体特别是自媒体的传导功能要大得多。在企业内的工人集体行动中，已经广泛使用了微博、微信和QQ群等，行动的信息与结果会通过这些手段迅速传播出去。

集体劳动关系的传导途径有两个向度，一是从企业向同行业企业的传导，二是从个别企业向区域内企业的传导。在同行业传导方面，根据我们的观察，目前传导较为广泛的行业只有出租车行业与城市环境卫生业。在2011—2012年两年间，笔者收录了15起环卫工人罢工个案、71起出租车司机罢驶个案；在2013年一年间，笔者收录了28起环卫工人罢工个案和135起出租车司机罢驶案。除了这两个行业外，其他行业发生的跨企业个案大多局限于某个行业中的同一家公司在各地的企业，我们将其称为“类行业”。例如，2011年11月中旬，在康师傅饮品控股有限公司并购百事可乐中国瓶装厂的股权后，资方要求工人只能在解除劳动合同之后，方可与康师傅公司重新签约。在重庆、甘肃兰州、福建福州、四川成都、江西南昌等五地的百事可乐的工厂中，工人们因担心失去过去的工龄，在同一日举行罢工。2012年7月13日，雷士光电科技有限公司的工人在广东深圳、惠州和重庆三地的工厂同日举行罢工，工人罢工的诉求是驱赶当时的第三大股东，要求雷士光电的创始人重返董事会。

区域内的传导相对来说较为普遍，例如，在2005年7月和2010年5月，辽宁大连的开发区曾经发生过两次规模较大的区域性罢工，第一次罢工波及10多家日资企业，参与者3万多人，第二次罢工波及73家企业，参与者将近7万人（湛彦辉，2005；兰方，2010）。从2010年以来，在广东地区发生的工人集体行动个案一直占全国个案55%以上的比例，这种局面可以视为一种更大范围的区域传导的结果。例如，在2011年，广州珠宝行业的企业曾有工人提出要求资方补缴社会保险费和住房公积金的诉求，并引发罢工行动，到2013年，在珠三角地区的个案中，此类诉求已经变得非常普遍，在这些个案中，就包括了2014年4月发生的广东东莞裕元鞋厂工人的罢工，这次罢工持续两周，参与工人人数多达4万余人。有媒体称，这是建国以后人数规模最大的一次罢工。

通过各种传导途径，在企业层面形成的集体劳动关系模式趋于稳定，劳资谈判的规则得到了劳资政三方的认可，更为重要的是，这些原初的、略显稚嫩的规则雏形为集体劳动关系的发展奠定了人力、经验和技术操作方面的基础。当企业层面的“工人代表制”通过上述多种传导途径成为较多工人集体行动采用的模式时，使更多的企业都有正式的或非正式的工人代表，这些代表可以成为跨企业联合的联络人和组织者，这就为集体劳动关系的发展阶段的跨企业联合提供了领导力资源。此外，工人及工人代表通过多次企业层面的集体行动和集体谈判的锻炼，积累了大量的组织动员工人、协调集体行动、集体谈判以及与资方对峙的经验和技术，为工人跨企业联合提供了可持续发展的动力。

2.对发展阶段的集体劳动关系（工人方面）的特征描述

鉴于发展阶段的集体劳动关系尚未有足够的个案，笔者很难进行充分的实证研究，对这个阶段集体劳动关系的特征描述也只能是一些形成机理方面的分析，当然，此类分析所产生的推论仍然是有实证个案的基础，因为发展阶段毕竟在个别地区已经初见端倪。

在集体劳动关系的工人（劳方）方面，将出现如下特征。

第一，工人的集体行动范围超越了企业的边界，扩展到了行业和区域范围，当然，扩展的范围在最初可能还是局限在“类行业”和一些经济发达地区。笔者认为，目前在一些行业内出现的同一家公司在各地企业工人的统一集体行动，或者在“类行业”中发生的行动，已经是集体劳动关系进入发展阶段的标志。这种“类行业”集体行动的特征是工人们已经完成了跨企业的联合，并利用这种联合形态，培育出向某个行业的资方或者某个区域的资方提出利益诉求的能力。

第二，工人的组织形态发生了变化，在生成阶段被劳资政三方认可的“工人代表制”已经不能满足跨企业的集体行动和集体谈判的需要，工人们需要同行业的跨企业联盟。在没有地方工会召集的情况下，这种联盟的纽带只能借助劳工非政府组织。这类组织对提高工人的团结意识与身份认同将发挥重要的作用，而其所具有的专业素质又会对跨企业的工人集体行动提供及时的指导。根据笔者的观察，在珠江三角洲地区的劳工非政府组织中，有一部分正在通过对工人集体行动个案的介入，从服务型、维权型的组织转型为工运型的非政府组织。这些非政府组织已经提出了促进跨企业的工人组织联合，推动行业或区域集体谈判的工作目标。

劳工非政府组织在行业内集体劳动关系中的重要角色可以广州环卫工人罢工案为例。2012年下半年，在广州城区一些街道，环卫工人的罢工呈波浪型出现，据笔者了解，这与当地劳工非政府组织有关。这家劳工非政府组织曾经对多家环卫企业的工人代表进行培训和指导，在罢工中，各街道环卫工人的代表也都与该机构保持着联系，此起彼伏的罢工实际上可以视为环卫工人的联合行动。在罢工的压力下，最终由广州市政府，即环卫工人的真正雇主在2013年1月22日承诺，将较大幅度提高环卫工人的工资福利，并为他们建立住房保障制度（李佳文，2013）。笔者在此预测，在集体劳动关系的发展阶段，由于工人的需求，将有更多的劳工非政府组织完成转型，并在转型之后实现组织之间的合作与结盟。而国内外社会倡导资金，特别是国内资金，也会因此向这个领域倾斜，这将使劳工非政府组织自身的发展得到一个飞跃。

第三，在企业层面出现的问题正在引发工人跨企业联合行动的动机和意愿。企业层面的集体劳动关系在运行中会发生一些企业层面难以解决的问题，特别是是涉及利益诉求的问题，在那些边际利润较低的行业，如制造业内的一些行业，雇主们都面临一个“行业标准”难以突破的难题。例如，在本田汽车零部件制造有限公司2013年的工资集体谈判中，遇到了一个难题，就是工人方面提出的工资增长方案已经超过了广东地区十几家同类企业中的最高工资水平，资方表示难以接受，而在幕后指导这次谈判的广东省总工会也认为，资方这种拒绝理由是难以反驳的。虽然最终工人再次罢工迫使资方妥协，但这个案例说明，当个别企业工人的工资水平超出了本地区同行业其他企业的工资水平的时候，工人增加工资的谈判依据就难以说服资方让步。也就是说，在这种情况下，如果没有工人跨企业的联合，仅靠个别企业工人集体行动的力量，是很难再继续分享企业利润的。在这个时候，争取更多利益诉求的愿望将诱发工人跨企业联合行动的动机和意愿。

第四，在“类行业”出现的问题将引发“类行业”内各企业工人联合行动的动机和意愿。在各行业巨头麾下形成的“类行业”中，例如，零售业之沃尔玛、制造业之富士康等，这种集体劳动关系的特征正在企业层面工人集体行动个案失败之后显现。以沃尔玛为例，这个零售业的巨头在近年关闭各地门店时，均遭遇了工人强烈的抵抗，其中最为著名的个案是2014年沃尔玛常德水星楼分店工人的集体抗争（刘志毅、朱姝，2014）。在此案中，50多名工人坚持抗争长达三个月，其背后还有以人民大学常凯教授率领的专家团队作为顾问。其间，“集体谈判论坛网站”召集学术与劳工界40余人在河南嵩山开会，专题讨论常德沃尔玛事件並发布《嵩山宣言》，谴责沃尔玛无视工人权益的行为。但在案件获得广泛媒体关注，工人获得社会各界支持的情况下，资方却一直没有让步，而且当地劳动争议仲裁机构的裁决显然也是不支持工人的仲裁请求的。回顾这个案例，我们看到，在沃尔玛这种“类行业”中，尽管在全国各地都有独立的门店，但其管理模式是统一的，包括工资水平、福利待遇、升迁与解雇标准等等，“闭店”作为沃尔玛的一种经营策略，其员工安置方案也是统一的。因此资方是绝对不会对个别企业工人的诉求做出让步的，因为它害怕由此引起的“多米诺骨牌效应”。此案也可以反证，这种情况下只能激发“类行业”内工人联合行动的动机和意愿，由此可以预计，沃尔玛如果继续坚持现有“闭店”的经营策略与对员工的安置政策，将可能引发沃尔玛（中国）各地门店员工的联合行动。

笔者这里要强调的是，我国目前出现在的体制内行业型和区域型的集体协商并非是集体劳动关系进入发展阶段的标志（如名噪一时的武汉餐饮行业工资协商），因为这类协商缺少工人的实际参与，更多的是地方工会培育出来的“典型”与“政绩”，很难对集体劳动关系的生成与发展产生推动的效应。

3.资方的回应

在集体劳动关系发展阶段，作为因变量的资方当然要对变化中的关系做出回应，它们的回应将是一个从抵制到接受的过程。

首先，当集体劳动关系通过传导途径扩展到行业和区域层面后，工人的组织能力与行动能力会得到提升，这时候集体行动的规模较之前一阶段会大大增加，甚至有可能发起数万、数十万工人的联合行动。在这个时候，资方需要的是一个可以应对行业或者区域行动的联合体，这无疑会使资方产生结盟的意愿和要求。

再者，一旦集体劳动关系扩展到行业和区域层面，资方会将应对这类关系的抵制心态调整到接受，这是资本的竞争特性使然。如果说，在集体劳动关系生成阶段，资方一直处于被动的地位，那么，在发展阶段，集体劳动关系反而会给资方带来一种接受与参与的“刺激”。我们知道，公平和竞争是资本主义生产方式的两个重要元素，所谓公平，即是在所有可以量化的生产成本及交易条件方面，尽可能做到相同；所谓竞争，则意味着在相同成本的前提下，资本之间在市场各个方面，包括产品开发、企业管理、市场开拓等等的竞争。尽管竞争的结果引发对市场的进一步垄断，但公平和竞争的元素是资本所有者都向往和争取的。在集体劳动关系的生成阶段，个别企业工人的集体行动导致的一个后果是，提高了该企业雇主的经营成本或者减少了其在利润中的分享份额，这将进一步降低个别企业在市场中的竞争能力，这是造成资方强烈抵制的一个主要原因。事实上，不少工厂在劳资谈判成功，工人实现了利益诉求后，资方会出于成本的考虑而将工厂搬迁或者关闭。但在集体劳动关系发展到行业和区域层面之后，当行业或者地区内的全部企业都面对同样一次行动的时候，资方之间就会出现另外一种“公平竞争”的环境。

在上述分析之后，我们可以推论，行业与区域的集体谈判是必然发生的，而且启动谈判的难度可能要小于企业层面的集体谈判。这里，既有资本联合体在一种“公平竞争”的环境中接受这种集体劳动关系调整手段的内生因素，也有来自政府方面的支持。行业和区域的集体劳动关系的发展过程可能是，跨企业劳工组织的形成、抗体制压制的能力提高、由小规模的企业间联合谈判发展为类行业谈判、进而发展为行业谈判和一定范围内的区域谈判（比如经济开发区、工业区等）。谈判事项由传统的增加工资、改善劳动条件转向参与企业管理、共同制定劳资纠纷处理程序，最终到行业和区域范围内的劳资政三方共同建立调整集体劳动关系的规则。

4.政府角色

政府作为另外一个因变量，在集体劳动关系发展阶段的角色将有进一步转变，在对工人集体行动态度方面，政府将从被动的介入转为主动的控制。具体地讲，首先，政府对工人集体行动的应对策略将发生变化。一般来说，政府在对待企业层面的工人集体行动个案（官方称之为“工人群体性事件”）时，无外是“剿”、“抚”两招，但这两个招数的效果是随着工人集体行动的规模加大而递减的。特别是在行业和区域的工人集体行动发生之后，政府很难再继续使用这些招数。这是因为，“抚”需要政府“买单”，面对巨大的人群，地方政府难以筹集到足够的资金；“剿”则会造成政府大面积的公信力损失。简而言之，政府的有限资源是无法应对行业性的、区域性的劳资纠纷的。因此，在这个阶段，政府基于自身利益和能力的考虑，将从被动介入转为主动控制，或者说，政府会更偏好承担协调的角色。

再者，在集体劳动关系的发展阶段，面对组织化程度更高的工人群体，政府将跳出“维稳”的思维定式，转而考虑工人集体诉求的合理性与正当性，在执政合法性的驱动下，这时，政府极有可能为联合的工人组织提供相应的发展空间，或者将其与官办工会整合。

最后，政府将着手进行行业与区域层面集体劳动关系调整机制的建设。当资方在这一阶段发生态度转变后，这种机制建设可能会较为顺利。在机制建设中，地方政府的政策制定基点也会发生变化，将从纯粹的“维稳”目的转变为对行业秩序、区域经济发展和社会稳定的全面考量。这里，尽管笔者无法找到例证去证明这个结论，但可将广东省人大常委会对《企业集体合同条例》的立法过程作为一个反证。2010年，当本田汽车零部件制造有限公司工人罢工引发珠三角地区的罢工潮之后，广东省委领导指示要立法规制。当时省人大常委会因来不及起草专项法律草案而不得不将立法的内容塞入一个不太相干的《广东省企业民主管理条例（草案）》之中，其急于立法“维稳”的意图非常明显。当这个《条例》因为遭到港商的反对而搁置后，广东省立法机构并未停止对集体协商的立法工作，在2013年10月11日发布了《企业集体协商和集体合同条例（修订草案征求意见稿）》，其中出现几个涉及“劳工三权”的“亮点”，如，企业发生停工、怠工事件，工会应当代表职工同企业或者有关方面协商，反映职工的意见和要求并提出解决意见；企业超过规定时间未答复职工一方发出的集体协商要约或者无正当理由拒绝协商，因此引发集体停工、怠工的，不得以职工严重违反企业规章制度为由解除劳动合同等等。这一草案再次遭到资方的反对，以致在2014年9月1日发布的《广东省企业集体合同条例修订草案修改二稿征求意见稿》和在9月28日出台的《广东省企业集体合同条例》中，这些“亮点”已经荡然无存了。更有学者一针见血地指出，在这类规制集体谈判的地方性法规中，“谁是代表劳动者的谈判主体”这个核心问题都没有解决（陈峰，2011）。这个例子提供的反证是，当集体劳动关系尚未进入发展阶段的时候，政府对工人的集体行动仍然会秉承“维稳”的思维，而资方对集体谈判也仍然会持抵制的态度。鉴于劳工实力对比过弱的现状，在法律层面出台有利于集体劳动关系发展的法规是不现实的。

总之，笔者认为，当集体劳动关系进入发展阶段之后，工人方面会出现有意识的跨企业联合，进而将集体劳动关系发展到类行业、行业和区域层面。在这个阶段，资方对工人集体行动和集体谈判的态度将发生转变，他们将逐渐接受正在发生的变化，并认可在行业与区域层面建立的集体劳动关系的调整规则。在这个阶段，政府官员将改变其对工人集体行动的“维稳”思维定式，会从制度建设的角度考虑对集体劳动关系的介入，而介入的基点将是对行业和区域经济发展与社会稳定的全面考量。因此，在这个阶段，政府的介入将不再是采取应对性的、多变的和临时性的措施，而应代之以规范性的、稳定的和整体性的政策。

笔者还预测，在这个阶段，中国工会将出现改革。实际上，当企业层面集体劳动关系形成时，中国工会的态度及其工作方式就已经发生了变化。随着工人组织规模的壮大，中华全国总工会系统必须面对两个现实，一是有可能被工人边缘化，二是有可能被政府边缘化。在这两方面的压力下，总工会系统发生相应的改变将是一种必然。

四、代结论：集体劳动关系的成熟阶段—— 一种逻辑上的推演

我国集体劳动关系将在何时进入成熟阶段，目前难以预测，因此，我们只能做出一种逻辑上的推演，并侧重于政府的角色。

在集体劳动关系中，政府的角色主要是明确调整机制和相应的规则。这里，我们需要指出的是，在过往的研究中，大多数学者均对集体劳动关系调整制度的供给不足提出了质疑，并强烈要求政府出台集体劳动关系调整的相关法律。笔者认为，这种质疑与立法逻辑相悖。第一，众所周知，法律是调整普遍社会关系的一种国家治理工具，当某种社会关系尚未发育到普遍状态时，根据制度经济学的原理，此时出台相应法律加以规制的话，将给社会带来投入大于产出的后果。因此，只有当集体劳动关系进入成熟期后，即成为一种普遍的社会关系时，法律规制才可能成为一种刚性需求。

第二，法律是保证权利运行的一种手段，当权利处于模糊或不被认可的状态时，不可能有相应的法律给予保护。就目前条件而言，工人的团结权利仍处与应然阶段，作为社会主体的工人一方，尚未有足够的力量使这种权利获得真正实现，也就是说，工人群体仍需要通过各方面努力而使这种权利从应然走向实然（鉴于我国工会法对中国工人组织权已有宣示，考虑到政治上的原因，我们在本文中不阐述其宣示权利的虚拟性）。就罢工权而言，全国人大虽在2001年批准了《联合国经济社会文化权利公约》，但历时十三年，行使该权利的法律规范仍未出台，这说明罢工权在我国虽有权利确认，但就法律而言尚无如何行使的规范，致使罢工行为以“违反劳动合同”或“扰乱社会治安”遭致处罚。例如，在东莞诺基亚罢工案中，一共有223名工人被开除；，在深圳哥士比鞋业罢工案中，一共有109名工人被开除；在笔者介入和接触的个案中，有数百名工人因参与罢工被警方行政拘留。这些现实表明，罢工权仍处于应然阶段。

第三，就立法权限而言，罢工权和结社权均属于国家级权利，地方法规无法先行规制。因此，即便在有制度供给需求的地方（例如，广东省），且地方立法具有针对性强的优势时，也仍然面对立法不能的局面。

第四，对社会关系的法律调整还需要法律操作技术的支持，当某种社会关系发育不足的时候，法律调整的节点是无法确定的。而目前我国集体劳动关系还处于生成阶段，此时要求国家立法规制显然是难以完成的。

我们预测，在成熟阶段，集体劳动关系将出现如下变化：（1）集体劳动关系已经定型，基本达到了作为一种普遍社会关系的条件；（2）在多个地方（主要是经济发达地区），形成了以司法判例、劳工政策和地方劳工法规组合而成的集体劳动关系调整机制；（3）支持劳工诉求的力量由原来单一的工人成分向复合型社会成分发展。这样一来，在集体劳动关系的发展阶段，将产生国家立法规制此类关系的需求。

因此，集体劳动关系成熟的重要标志是国家出台相应的法律，对此类关系的各方主体行为予以规制，以形成我们一直向往的集体劳动关系调整制度，包括，集体劳资关系的博弈制度、集体劳资关系冲突的解决制度以及集体劳资关系的运行制度。

具体而言，集体劳资关系的博弈制度主要是集体谈判制度，这一制度的确立是以对“劳工三权”的确认为基础的。于是，现有的工会法律将得到修改，主要是改变大一统的工会组织结构，确认工人有自行组织工会的权利，确认工会组织有自行联合的权利。罢工权将得到法律的特别保护，依法进行的罢工所导致的对劳动合同、生产秩序及社会管理秩序的负面效果将在相当程度上得到豁免。集体谈判权将作为工会（劳方）的权利和资方的义务，在法律中得到明确规定。

集体劳资关系冲突的解决制度主要是劳资纠纷的调停、调解和仲裁规则以及相关的机构，这些机构将以独立的第三方处理发生在各个层面的集体劳资纠纷。集体劳资关系的运行制度主要是国家建立的劳资关系委员会和劳资政三方在地方和国家层面的对话制度。前者是相对独立于政府的集体劳动关系协调机构，后者将成为政府有关部门制定劳工政策的咨询平台，並在处理重大劳资冲突事件中发挥直接的作用。

在劳资方面，劳工组织的联合规模已经超出了行业和地区的界限而形成具有代表性的劳工组织联盟，在劳资政三方对话制度中取得代表资格，并影响政府劳工政策的制定。资方也将出现各种与劳工组织联盟对应的联合体，並以各种方式影响政府的经济政策和劳工政策。

总之，集体劳动关系成熟将是围绕着确立劳工权利为中心的各方博弈的结果，含有极为丰富的政治内容，故劳资政各方在这一阶段的态度和行为均表现为高度的审慎和理性，以避免引发较大的社会冲突。为达到实现劳工利益的目的，劳方将更多地采用参与立法的方式，提出立法议案和游说政府，并控制集体行动的规模、数量和力度。资方将做出更大的妥协，甚至采取合作的态度应对劳方的诉求，並加强在立法方面与政府的博弈，推动政府出台有利于企业竞争和创新的贸易投资法规，以减缓用工成本的增加和实现生产秩序长久稳定的目标。政府则以权衡发展经济、合理分配社会成果及有效的社会治理为目标，确立以“劳资自治为主，政府适度适时干预”为辅的国家级劳工政策，真正以第三方身份参与集体劳动关系的调整。

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