劳动关系和谐指数研究评述

● 渠邕 于桂兰

劳动关系是与市场经济和工业化相伴而生的最基础的社会经济关系之一，而和谐则是中国文化的固有价值目标，两者的结合就构成了中国特色的“和谐劳动关系”理念。但是劳资矛盾却成为当前我国经济社会和谐稳定发展的重要阻碍因素。所以构建和谐劳动关系的经济、政治、社会意义十分重大而深远，党在十八大报告中着重强调，构建和谐劳动关系，不仅要充分发挥劳动保障监察和调解仲裁的监管作用，还需要不断完善劳动标准体系和协调机制。

“和谐”是劳动关系所追求的理想目标，而劳动关系和谐指数就是劳动关系状态的数量化表达。它能够直观地描述和刻画劳动关系的现实状态，监控劳动关系的动态变化，预测劳动关系的未来发展趋势，为调整和改善劳动关系法律和政策，提供有效的决策依据；同时也是将和谐劳动关系理念和政策，落实到构建和谐劳动关系实践的基础工作。

和谐劳动关系理念的提出，已经有近十年的历史；劳动关系和谐指数研究，也早在五年前就开始了。无论劳动关系理念在实践中的落实，还是劳动关系和谐指数构建，其本质都是对劳动关系状态的测量，其研究核心都是相关测量指标体系的设计，其研究基础则在于对劳动关系的认知与理解。以下，仅就和谐劳动关系基础概念、劳动关系和谐指数体系设计及相关实证研究等三个层面，对相关研究加以评述。

一、和谐劳动关系的概念界定

对和谐劳动关系概念的界定是劳动关系和谐指数编制的基础，一定意义而言，它决定了指数的编制特征及实证研究效果。劳动关系是作为雇主的企业、作为雇员的劳动者和作为监管方的政府之间的社会经济关系，或者说是政府规制背景下的雇主和雇员之间的社会经济关系。对于政府是否属于劳动关系的一方主体,学界争议比较大,但对政府在劳动关系中发挥的重要作用,基本没有分歧（郭庆松，2009）。对劳动关系中三方主体作用的不同认知以及所取观察角度的差异，就衍生出了对和谐劳动关系的不同阐释。

（一）公共管理视角的和谐劳动关系

政府的根本目的是实现社会福利最大化。之所以提出和谐劳动关系理念，是因为“和谐劳动关系”是“和谐社会”的重要基础。政府的“和谐劳动关系”概念，经历了“和谐的劳动关系”、“和谐稳定的劳动关系”，最后发展到目前比较公认的“和谐劳动关系”（刘铁明、罗友花，2007）。从2006年起，代表政府的劳动和社会保障部、代表雇员的中华全国总工会、代表企业的中国企业联合会/中国企业家协会就召开了三方联席会议，共同开展创建劳动关系和谐企业与工业园区活动，以此保持劳动关系和谐稳定，实现企业良性发展，依法维护职工合法权益。习近平（2011）年全国构建和谐劳动关系先进表彰暨经验交流会议上，再次强调了和谐劳动关系的重要意义，将和谐劳动关系建设的目标确定为“规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定”。可见，从政府公共管理角度对和谐劳动关系进行的界定与阐释，在兼顾了劳资双方利益的同时，也特别重视劳动关系对社会的外部溢出效应。

从公共管理角度出发的学者，用“规范有序、公平合理、合作互利”来描述和谐劳动关系（曹永平等，2011）。这种描述基本复制了政府构建和谐劳动关系的目标，区别在于没有强调劳动关系的外部溢出效应。

政府角度的和谐劳动关系，并不是一个严谨的学术概念，而是劳动关系监管的目标，是劳动关系法律、政策和实践的导向。

（二）工商管理视角的和谐劳动关系

与公共管理视角的和谐劳动关系并存的，是工商管理视角的和谐劳动关系，即将政府一方视为劳动关系相关的法律政策背景，从企业角度对和谐劳动关系进行分析和研究。

有学者认为，劳动契约是不完全的。工人一旦被企业雇佣后,隐含的劳动契约就形成了。在雇主和雇员长期的博弈过程中,隐藏信息或隐藏行动的情况,在某种程度上双方都会存在,由此造成了双边的机会主义行为。在劳动力市场比较完善的条件下,劳动法规体系比较健全，法规的执行也相对严格，由于违法成本比较高，或出于对自身利益的考虑,企业一般会会遵守自己对员工的承诺；在类似德国的共同治理模式下,工人通过自己的代表参与到公司监事会中,也能够在一定程度上约束企业的机会主义行为,与此同时,工人也会受到法律和企业规章的双重约束。在这种情况下，劳动契约的不完全程度,可以通过工人对劳动关系的满意度来间接度量（姚先国、郭东杰，2004）。还有学者认为，员工满意度也可以用来度量企业劳动关系质量（张军，2010）。因为影响员工满意度的主要因素是薪酬福利、工作环境、工作压力、企业文化、企业规章制度等。而这些因素，也恰恰对劳动关系质量有重要影响。以上理论分析说明，从劳动契约是不完全性和劳资双方博弈角度看，用员工的劳动关系满意度来表示企业整体劳动关系状态，是有其合理性的。

也有学者认为，从劳动合同订立、变更到终止，企业和员工的劳动关系通常会表现为冲突和合作两类情形。冲突有显性和隐性两种，合作也有被动和主动之分。企业和员工之间如果存在显性冲突，那就表明劳动关系极不和谐；如果存在隐性冲突，也表明劳动关系不和谐；如果双方被动合作，则双方的劳动关系处于潜在和谐状态；如果主动合作，则是我们所说的真正和谐的劳动关系（郭庆松，2009）。这个定义将和谐劳动关系明确界定在劳资双方之间，而将法制环境作为一种隐含的政策背景加以考虑，且指出了“和谐”的本质在于双向的主动合作，亦即双方追求共同满意的平衡点。

（三）经济学视角的和谐劳动关系

有学者将劳动关系理解为雇主和雇员双方的供需关系，认为和谐劳动关系是双方彼此履行义务，承担责任,相互合作,从而达到的稳定有序的均衡状态，并提出了和谐劳动关系无差异曲线模型。该模型包括影响企业劳动关系的三大因素：企业资源、企业投入意愿以及企业对员工的精神和物质利益组合的优化程度。“企业资源”和“投入意愿”两个要素构成了企业劳动关系中的供给，即企业满足员工需求的供给能力=企业资源×投入意愿。而物质和精神需求的满足程度，则构成了员工感知到的劳动关系和谐程度,其中物质层面包含薪酬福利等的综合水平,精神层面则包括工作压力、工作稳定性、个人发展空间、工作安全等。它们具有替代效应,并遵循边际效用递减规律（黄维德、陈欣，2008）。这个定义从微观经济学的角度，以劳资双方为企业内部劳动关系的供需双方，初步建立了理论模型，是借用经济学分析方法对和谐劳动关系进行研究的新尝试。近年来，金融危机下制造业中心劳动关系急剧恶化，表明企业外部环境的变化对劳动关系的变迁具有决定性影响（刘军胜，2009），从一个侧面印证了这种研究视角的合理性。

和谐劳动关系虽然是中国传统文化与当代市场经济融合后的特有概念，是高质量劳动关系的民族特色表达，但对劳动关系质量的相关研究，在早期市场经济国家却由来已久。以经济学范畴而言，从效率工资模型、合同模型到搜索与匹配模型，从将员工仅视为无差别的生产要素之一逐渐过渡到人力资源、人力资本的视角，这既是技术升级所带来的员工性质变化的结果，也是社会、经济发展的必然趋势。近年来，有学者将效率、公平和发言权三者的平衡，作为劳动争议解决机制的评价标准，作为雇佣关系追求的目标。其中，效率是对稀缺资源加以有效利用的一般经济标准，即指有效地、利润最大化地使用劳动力以促进经济繁荣；公平是针对人的尊严、人的生命的神圣不可侵犯性以及自由的一套平等雇佣标准，如雇佣法中所规定的最低工资水平等；发言权被视为一种发言权利的体现，指免受不公平待遇和申诉程序保护下的言论自由（例如工会代表的发言权机制）（Budd，2004）。国内也有相似研究，针对目前国内劳动关系现状，有学者提出，劳动关系中私营企业资本强势的现状，主要原因在于，政府行政权力在市场经济下已经从传统劳动关系中退出，与现代市场经济对应的劳资关系制衡力量，工会组织和雇主组织，尚未形成对等的谈判实力（吴宏洛，2008）。这从一个侧面印证了和谐劳动关系构建过程中，发言权的重要性。

如果上述尚属和谐劳动关系概念的静态研究的话，那么，有国外学者从工作定义、劳动关系和战略性人力资源管理策略三方面，对比了以色列工人在1990年和2006年两个时间点上的变化，反映出了员工整体能力、行为模式和价值观念的变化趋势，进而反映出劳动关系的动态性特征(袁凌等，2012)。揭示出了在时间维度上，随着企业外部环境、员工内在需求重点以及相关法律法规的变化，劳动关系中的矛盾重点，也在转移的动态现象。

从以上具有代表性的研究成果看，现有基础理论的共同点与差异在于，一是都认可劳动关系涉及劳资政三方，但对政府是否直接参与劳动关系博弈存在分歧；二是各种定义及基础理论都为指数设计的指标选择提供了线索，但对相关因素之间关系的阐释尚显薄弱；三是没有充分重视劳动关系的动态性特征，对构建可持续的和谐劳动关系缺乏理论支撑；四是多为无差异研究，对于企业所处行业、规模、发展阶段等内外部因素对劳动关系的影响，研究较少；五是针对中国劳动关系现状，将和谐劳动关系视为伸张劳工权益的研究不少，而真正将和谐劳动关系置于一种博弈状态的客观科学研究有待加强。

二、劳动关系和谐指数体系的设计

劳动关系和谐指数体系设计的实质是劳动关系测量工具的设计，主要包含指标选择和指数合成方法等相关问题。

（一）国内相关研究

从指标选取特征看，国内相关研究大致可以归为三大类：从员工权益保护角度设计的指标体系、从政府监管角度设计的指标体系和从劳资双方利益均衡角度设计的指标体系。

1．员工权益保护角度的指标体系

从员工权益角度出发的指标选取出现较早，这可能与《劳动法》、《劳动合同法》出台有关，此类指数体系指标选取主要侧重于员工基本权益保护。如有学者从就业与工资状况、就业环境与受保护程度、民主程度与发展前途等三个方面，使用劳动合同、就业培训、工资、劳动条件和劳动时间、社会保障、工会组织、劳动争议率、经济效益等指标，构建了企业劳动关系评价体系（贺秋硕，2005）。有学者运用模糊数学方法，从收入、管理层、岗位、劳动合同和民主参与等方面评价企业劳动关系质量（詹婧，2006）。有学者使用收入保障、劳动环境、权益实现、技能发展等四个方面 的23个指标，评价行业的劳动关系质量（何圣、王菊芬，2007）。有学者用工资增长、就业、培训、工会、社会保障和劳动争议六个子系统，设计了劳动关系评价体系（朱智文、张博文，2009）。有学者设计了由工资报酬与劳动用工、劳动合同与组织管理、社会保障与劳动争议等3个一级指标、25个二级指标所构成的民营企业劳动关系评价指标体系（袁凌、魏佳琪，2011）。也有学者从劳动关系预警角度发现，工资报酬、工作内容、保险福利是导致劳动争议发生的前三位影响因素（张军，2010）。从具体指标看，这也是一种偏重员工基本权益的选择角度。曹永平等（2011）也设计了包括就业、社会保险、劳动合同和集体合同、劳动用工、工作时间与休息休假、工资、劳动安全、职业培训、劳动维权诉求和公众参与在内的由十个一级指标构成的劳动关系评价指标体系。

2．政府监管角度的指标体系

从政府监管角度出发的指数体系设计较为多见，这与政府主导的和谐劳动关系建设活动有关，基本依据《关于开展创建劳动关系和谐企业与工业园区活动的通知》（劳社部发〔2006〕25号）中的创建标准，从国家相关政策执行，到职工基本权益保护，再到工会、职工代表大会等组织建设、作用发挥，也包含了劳动争议协调及杜绝相关外溢效应，宏观指标和微观指标都包括在内。各地官方或半官方研究也多采取这种指标选取角度，多地已形成正式文件或地方标准，如2007年5月，上海市劳动关系研究中心使用“五大指标”（职工就业、工资收入、劳动保护与劳动安全、社会保障、劳动关系协调机制）和“四大指数”（收入保障、劳动环境、权益实现、技能发展），对上海市的劳动关系和谐状况进行了定量分析。2011年6月，浙江省人力资源和社会保障厅使用劳动合同、社会保险、工资支付、就业环境、人文关怀等24项一级指标和52项二级指标，从各市完成省政府目标任务、企业执行法律法规和劳动者的满意度三个方面，构建了区域性的劳动关系和谐指数体系，并使用该指数体系对各市的劳动关系状况进行了评估。也有学者采用此种视角，姜颖等（2006）使用劳动立法和劳动政策、就业政策和三方协调机制的建立等六个维度的指标，来评价宏观层面的劳动关系，使用劳动合同制度、劳动标准制度、集体合同制度、工会制度、劳动纪律和规章制度、职工民主管理制度和劳动争议制度等七个维度的指标，来评价微观层面的劳动关系。

3．劳资双方利益均衡角度的指标体系

从劳资双方利益均衡的角度设计评价指标体系是近年来的新思路，这也是一种符合经济和管理科学研究范式的角度。此类指标体系的特点是，立足于企业内部微观角度，将相关政策法规作为企业外部环境因素加以考量，在指标选取时，兼顾劳资双方的需求，并对需求进行要素分解，将劳资双方相互合作，履行彼此的责任和义务,进而达到的一种稳定有序的均衡状态，视为和谐劳动关系。其中汪泓等（2001）从企业解决劳动者就业状况、劳动合同签订、工资及其分配、社会保障、工会组织、企业经济效益、企业景气指标和企业绩效等方面，构建了由32个指标组成的企业劳动关系评价体系。黄攸立、吴功德（2006）设计了包括基础业务管理、合作管理、冲突管理、劳动者权益保障和企业绩效表现等五个方面14个指标的企业劳动关系和谐度评价指标体系。潘伟梁、张春玉（2013）建立了包括劳动关系的“运行与协调”和“产出与结果”两个一级指标、13个二级指标、40个三级指标的企业劳动关系评价指标体系。孙波（2014）则以Weiler（2004）的劳动关系理论分析模型为依据，设计了企业劳动关系评价指标体系分析框架，并以“管理行为”和“管理结果”作为一级指标，以“基础业务管理”、“合作管理”和“冲突管理”作为“管理行为”的二级指标，以“员工利益保障”和“企业绩效表现”作为“管理结果”的二级指标，并以劳动合同等19个为三级指标、劳动合同签订率等46个四级指标，构建了兼顾“员工利益保障”和“企业绩效表现”的企业劳动关系评价指标体系。

从劳动关系的供求特征出发的指标选取亦属此类。黄维德、陈欣（2008）将员工作为需求方，并用物质需求和精神需求两大类指标，概括员工的需求。其中物质需求包含薪酬、福利待遇的综合水平,精神需求则包含员工能够感知到的工作压力、工作稳定、发展空间、工作安全等等。这些指标相互之间具有一定的替代性,并且遵循边际效用递减规律；同时，将企业作为供给方，以企业的资源和投入意愿两大类指标的乘积，作为企业满足员工需求的能力指标；将劳资双方相互合作，履行彼此的责任和义务,从而达到的一种稳定有序的均衡状态，称为和谐劳动关系。

从指数合成方法看，现有绝大多数劳动关系和谐指数体系采用了统计实务中常见的加权式合成方法，个别指数体系采用了类似于信用评级的表现方式，如《广州市创建劳动关系和谐企业、工业园区与和谐劳动关系示范区标准》（穗人社函〔2011〕1658号）等，但细查其评级标准，其实质还是加权式合成方法。

(二) 国外相关研究

国外也非常重视劳动关系质量的测量，但使用的概念与研究角度与国内有所不同。与劳动关系质量接近的概念有“雇佣关系质量（quality of employment relations）”、 “雇佣质量（quality of employment）”、“劳动关系氛围(industrial climate）”、“工作质量（quality in job）”、 “体面劳动（decent work）”、“良好的工作场所实践（good workplace practices）”等；一些研究从国家、区域、产业或者人口统计学特征等宏观层面，对劳动关系质量相关的这些概念进行测量，另一些研究则从企业微观层面，对其进行测量。

1．宏观层面的测量指标体系

宏观层面的劳动关系测量指标体系，主要来自相关国际组织、研究机构，还有一些学者利用国际组织提供的调查数据进行了相关研究。

“体面劳动”概念是国际劳工组织在1999年的87届国际劳工大会上提出的，主要使用就业机会、足够的收入和高效的工作、体面的工作时间、工作家庭和个人生活相结合、应该废除的工作、工作的稳定性和安全性、就业中的公平机会和待遇、安全的工作环境、社会保障、社会对话以及工人和雇主的代表权、体面工作的经济和社会背景等11个维度50个指标，对体面劳动进行测量（ILO,1999）。

“良好的工作场所实践” 概念是国际劳工组织在2007年第96届会议议程“促进可持续性企业”报告提出的，并以“体面劳动”为基础，从体面的生活标准和经济保障、尊重雇员的领导、安全卫生的工作环境、相互信任的雇主和雇员、参与决策、决策公开的文化、鼓励主动性和创造性、所有层次的支持性监督、使用和发展技能的机会、工作和生活平衡等10 项维度，对其进行测量（ILO,2008）。

欧盟就业战略下的“工作质量”(quality in work) 概念，来自欧洲2003年提出的“新欧洲就业战略（2003-2010）”。其测量指标包含工作本身和劳动力市场环境两方面的特征，从内在工作质量、技能、终身学习和职业发展、性别平等、工作安全与健康、灵活性和保障性、劳动力市场包容性和进入、工作组织和工作-生活平衡、社会对话和员工参与、多样性和非歧视、整体经济绩效和生产率等10个维度31 个指标（Mark et al.,2008）。

欧盟提升生活和工作条件基金会的“工作和雇佣质量模型”，使用职业和就业保障、健康和福利、技能开发、工作和非工作生活协调等4个维度13个项目对雇佣质量进行测量。其中，职业和就业保障维度包括雇佣身份、收入、工人权利（性别平等、信息公开和咨询等）和社会保障等4个项目；健康和幸福维度包括健康问题、风险批漏和工作组织；技能开发维度包括任职资格、培训、职业发展、学习型组织；工作和非工作生活协调维度包括工作与非工作时间、社会基础设施（日托、儿童照看服务等）。该基金会的“欧盟工作条件观测站（EWCO）”以定期的“欧盟工作条件调查（EWCS）”形式获取数据，并使用这些数据对欧盟各国和欧盟整体以及相关观察国的雇佣条件进行横向比较。该调查项目已经进行了1990/1991、1995/1996、2000、2005和2010五 次 调 查，因 此，EWCO还可以通过对历次调查的纵向比较，考察有关工作条件的变化趋势(European Foundation,2002)。

加拿大政策研究网是一个独立的、非赢利的研究组织，它的“工作质量”测量指标包括：沟通和影响力、培训和技能、电脑的使用、就业保障、工作设计、工作环境、工作关系、工作时间、工作要求、回报、工资和福利、工作生活平衡以及工会等13个维度45 项（Lowe & Schellenberg,2001）。

一些学者通过提出新的概念和构建新的测量工具，利用国际组织数据，也对宏观层面的雇佣关系测量做出了有益的探索。如有学者基于雇佣关系的社会-心理维度，构建了包括信任、承诺、影响以及沟通四个维度的雇佣关系分析模型，并在分别构建了信任、承诺、影响和沟通的测量量表的基础上，将四个子量表的结果相加，构建了雇佣关系简要量表（Employment Relationships Summary Scale,ERSS），然后根据 ERSS 的排序分为了强、中、弱三个等级，进而研究了ERSS与工作满意度、技能开发与使用、工作场所士气、缺勤、离职、加入工会的意愿等变量之间的关系，以研究劳动力市场中的雇佣关系强度对员工的工作生活质量与组织绩效的影响，更好地适应当前非正式雇佣方式盛行的劳动力市场（Lowe & Schellenberg，2001）。

一些学者则倾向于使用整体工作满意度（Overall Job Satisfaction）指标测量雇佣质量或雇佣关系（Leontaridi & Sloane,2001; Ritter & Anker,2002; Clark,2005），他们认为整体工作满意度是工作质量一个可靠测量指标，因为它能够将员工对工作和雇佣关系多个方面的主观感受、个人价值观和偏好，以及工作环境和个人期望等都整合在一起，既体现了雇佣质量的全面性，又将个人主观感知与客观雇佣实践结合在一起。

有学者从雇佣关系内涵出发，将雇佣质量分为经济契约和心理契约两部分，收入、工作时间、工作生活平衡、工作保障和晋升机会等构成经济契约部分，而工作内容、工作强度、健康和伤病的风险、与同事和上级的关系等表达心理契约部分。他们使用7点李克特量表，使用英国劳动力市场数据，测量一级劳动力市场（高工资、有晋升希望的好工作）和二级劳动力市场（低工资、无晋升希望的差工作）上的工作质量差别，并发现整体工作满意度能够被晋升希望、总收入、工作保障、工作时间、与上级的关系、工作内容、主动性等不同侧面的满意度所解释(Leontaridi & Sloane,2001)。

有学者将使用5点李克特量表所测的工资、非工资性福利、工作的本质、自主性或独立性、晋升机会和技能提升的机会等六个方面的满意度数据加总，构建出了整体工作满意度指标，并利用国际劳工组织（ILO）的人民保障调查（People’s Security Surveys,PSSs）数据，测量和比较了阿根廷、巴西、智利、匈牙利和乌克兰五个国家的工作质量(Ritter & Anker,2002)；有学者从收入、工作时间、工作前景（晋升和工作保障）、工作难度（危险性、压力）、工作内容（工作的趣味性、独立性和声望）、工作中的人际关系等六个方面，构建了整体工作满意度指标，并利用7个OECD国家（西德、英国、美国、意大利、荷兰、匈牙利）的国家社会调查项目1989和1997年的两次横截面数据（International Social Survey Program,ISSP）和英国家庭样本调查项目(British Household Program,BHPS)1993-2002年的面板数据，研究了这7个国家工作质量的变化趋势(Clark,2005)。

2．微观层面的测量指标体系

在微观层面，20世纪80年代雇佣关系与人力资源管理两种理论开始融合，学者们也开始在企业层次探讨雇佣关系实践对企业绩效的影响，随之而来的是各种雇佣关系测量工具的设计和相关研究（张义明，2012）。

有学者选取劳资氛围、合同管理结果、合同谈判强度和个体行为等四个维度来测量雇佣关系绩效，进而探讨工厂层面的工作生活质量项目（QWL）对企业的经济绩效、雇佣关系绩效以及员工感知的工作质量的影响（Katz et al.,1983）。

有学者选择冲突管理和个体态度与行为两个维度作为衡量雇佣关系系统的指标，在控制加班率和工厂规模等环境变量后，发现雇佣关系系统和工作生活质量活动对企业的产品质量和直接劳动效率，有显著影响(Katz et al.,1985)。

除此之外，学者还提出了劳动关系氛围概念(industrial climate）(Kelly & Nicholson,1980)，探讨劳动关系氛围与组织有效性之间的关系(Dastmalchian et al.,1982)，关注企业微观层次的员工态度问题，尤其重视员工与企业或主管互动过程中的氛围问题。

值得关注的是，有学者基于工会与管理方的相互感知，开发了包含和谐(harmoney)、冷漠(apathy)、敌视(hostility)、开放性(openness)和即时性(promptness)五个维度的雇佣关系氛围问卷(Dastmalchian et al.,1989)。此后，很多学者开始探讨劳动关系氛围对企业的影响，尤其是对员工双重承诺的影响，学者们还开发了包括劳资冲突、员工参与和劳资双赢三个维度的雇佣关系氛 围 量 表（Dastmalchian et al.,1989；Brewster,1989; Bennett,1998），进而带动了一系列有关雇佣关系氛围的研究（崔勋等，2011）。

（三）国内外相关研究总结

比较中外劳动关系测量的有关研究，从指标选取来看，无论宏观层面还是微观层面的研究，国外多从员工角度进行指标选取，或者说，测量角度更为直接地指向劳动关系或劳动关系中参与主体的本身，而研究层面的所谓宏观只在于数据采集的范围比较大而已；而国内指数体系的指标选取，国家、区域等宏观层面、企业微观层面和员工权益层面，都有相应的指标选取，但这些指标本身多来自于法规政策的落实及相关的环境因素。这种状况可能与和谐劳动关系构建初期较为注重软环境建设有关。从指数合成方法来看，国外研究多采用量表作为测量工具，而国内则多采用加权合成指数的模式。

考察国内现有劳动关系和谐指数体系，就理论和实践而言，尚处于初级阶段，且存在诸多有待商榷之处。一是指标选取的科学性有待商榷，现有体系设计中的指标多来自于环境因素，既无法兼顾地域、行业间的差异性特征，更对指标体系稳定性兼具适应性的设置考虑甚少，总体而言，不能直接地反应劳动关系的实际状态；二是指数体系的合成方法有待改进，虽不能证明量表的方式是完全科学的，但现有体系设计采用的加权合成方法，确实难以消除指标间的替代效应，依据用这样的方法合成的劳动关系指数来进行劳动关系监管，难免存在误导决策的可能性；三是指数相关的分析、预警、预测等作用有待进一步开发，从目前公布的指数报告看，基本仅停留在简单的统计分析上，这一方面可能受制于数据来源，但指数体系设计的先天缺陷不容回避。

三、劳动关系和谐指数应用的相关研究

劳动关系和谐指数的实证研究，既是最终的应用性研究，也是该领域的反馈环节；既是对企业中劳动关系状态的测量，也是对指数体系改进和有效性验证的重要参考。从国内实践看，实证研究大体分为三个层面，即分别对行业、区域和跨区域的劳动关系和谐指数测量。

（一）行业层面劳动关系和谐指数实证研究

有学者从行业层面对上海市劳动关系状况进行了测量。该项研究首先按行业将企业分为三类。第一类是电力、水、燃料、金融、房产、信息；第二类是机械、化工、轻纺、建筑、建材、交通运输、商业、仓储、批发、零售等；第三类是电子、餐饮服务；再按照所有制性质将企业又分为三类，第一类是国有企业、合资企业；第二类是私营企业和其他；第三类是集体企业。从实际测量结果看，第一类行业的劳动关系状况良好，在该行业的从业人员数基本占到全部从业人员的5%；第一类性质企业的劳动关系状况也良好，在该类性质企业的从业人员则占全部从业人员的17%左右；第二类性质企业的劳动关系状况一般,按照两种分类标准都超过50%。研究结果表明，上海市企业的劳动关系状况，行业总体水平相差不大，少数企业的劳动关系与上海市企业劳动关系平均水平有一定的距离，上海市企业劳动关系状况整体上处于中等偏上水平（何圣、王菊芬，2007）。

（二）区域层面劳动关系和谐指数实证研究

以地方政府主导的各类本地区劳动关系和谐指数的开发与测量工作属于区域层面的实证研究。浙江省在全省范围开展的劳动关系和谐度评估工作即属此类。该项工作自2010年开始，已经实测两个周期，评价结果显示，2011年度劳动者满意度与2010年度相比，指数整体上升2.7，12地市的平均和谐指数则从82.94上升至84.15。从实施两年的效果来看，劳动关系和谐指数评价体系充分发挥了行为导向功能，指引社会各界朝着促进劳动关系和谐的方向调整和前进，促进了宏观层面和微观层面劳动关系的和谐。同时，从测量结果看，也发现了相关的地域、经济环境等外部因素对劳动关系和谐度的影响（潘伟梁、张春玉，2013）。也有学者对一定区域的劳动关系进行独立实证研究，如有学者利用2009 年杭州市劳动保障部门的统计数据,将指数值为 90及以上的定义为该区域的劳动关系和谐程度为优秀；指数值为80—90 之间的，定义为良好；指数值为 65—80之间的，定义为一般；指数值在 65 以下，定义为很差。依据这个标准得出了结论：杭州市某城区的劳动关系和谐指数为 87.77，劳动关系总体和谐，但各指标值之间不平衡（曹永平等，2011）。

（三）跨区域层面劳动关系和谐指数实证研究

全国性劳动关系和谐状况的实证研究目前几乎没有，一方面因为国家相关工作尚属试点阶段，另一方面这种数据采集工作显然已经超出了普通研究机构和学者的能力范围，但已经有学者做了跨地区的和谐劳动关系实证研究。如有学者使用银川、盘锦、深圳、重庆等7个城市，国有及国有控股、外商、港澳台、民营和集体企业的有效问卷47份，员工有效问卷3946份获得的数据，计算出模拟性的全国和谐劳动关系评价指数。该研究将劳动关系和谐程度得分80分以上的定为“良好”；50—80分为“一般”；50分以下为“差”。依据这个标准判断，23.4%的企业劳动关系和谐程度为“良好”；42.6%的企业劳动关系和谐程度为“一般”；34%的企业劳动关系和谐程度为“差”；企业得分均值为60.04，属于“一般等级”中的低分位值。依据以上研究结果，该论文得出了劳动关系总体状况不乐观，总体判断为较低水平的稳定，劳动合同、集体协商与集体合同、工资工时、职业安全与卫生得分较低，成为劳动关系和谐的主要影响因素等结论（常凯等，2009）。

劳动关系和谐指数的实证研究尚处于初级阶段，从已有研究及相关政府级别的指数发布来看，对实证研究最大的制约来自于数据采集领域，这种制约既来自于经费等方面的硬约束，也来自于企业配合意愿、员工认知程度等软约束。样本的数量、代表性，数据的准确性、时效性等不仅直接影响实证研究结论，也对更为丰富的分析工具开发以及指数体系的有效性检验、优化再设计等基础工作构成实际制约。

四、劳动关系和谐指数研究的未来方向

劳动关系和谐指数的研究虽只走过五年多的历程，学者们在不同领域、层面为之做出了大量工作，已为该领域研究打下了初步的基础。展望未来的研究方向，为学科长远发展计，似应从以下几个方面更为深入、扎实地展开研究。首先，在基础理论方面，清晰界定相关概念，深入分析企业、员工与环境之间的关系，构建兼顾效率公平的和谐劳动关系理论，是指数编制科学化的根本所在；其次，在指数体系设计的过程中，更关注于劳动关系本身，指标选取更多地采取劳动关系参与者的视角，以使劳动关系和谐指数能够更直接地反应劳动关系本身的状态；再次，针对劳动关系的博弈性特征，突破原有加权式指数体系设计，建立政策背景下的相对评价体系，体现和谐是效率与公平兼顾的本质特征，是指数编制科学化、合理化的方向；最后，在更多的实证研究的基础上，不断优化现有指数体系，开发更为丰富的测量分析工具是将和谐劳动关系落到实处的长期性工作。此外，劳动关系的动态性特征也值得关注。

1．常凯、于欣、吴清军：《企业劳动关系状况调查与分析》，载常凯主编《中国劳动关系报告——当代中国劳动关系的特点和趋势》，中国劳动关系保障出版社，2006年版，第577—595页。

2．曹永平、顾龙芳、郭忠良：《劳动关系和谐指数构建》，载《中国劳动》，2011年第10期，第16-19页。

3．崔勋、张义明、王庆娟：《关于企业雇佣质量的思考》，载《中国人力资源开发》，2011年第11期，第10-15页。

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