河南高校人力资源管理现状研究

魏建

（中原工学院 体育部，河南 郑州 450007）

河南高校人力资源管理现状研究

魏建

（中原工学院 体育部，河南 郑州 450007）

人力资源是高校发展的关键因素，提升人力资源管理水平是提升高校管理水平的有效途径。本文从分析河南高校人力资源的现状入手，对管理中存在的问题进行归纳、梳理，并提出有针对性的发展对策，旨在为促进河南高校的持续、健康发展提供理论参考和建设性建议。

高校人力资源管理 现状 对策

河南是我国第一人口大省，2013年河南省大、中、小学数量为33640所，位列全国第一。但是，其中高校的数量只有121所，平均为每77.7万人拥有一所高校，全国112所“211”高校，只有1所在河南（北京24所），39所“985”高校，河南则吃了鸭蛋，1所也没有［1］。从以上数据可以看出，河南高校的数量、质量与北京、上海等发达地区相比仍有较大差距，所以，河南的高校更应注重内涵建设，不断提升教学、科研水平，以满足广大人民群众对高等教育的需求。高校内涵建设的核心是师资队伍建设，提升人力资源管理水平是重要抓手。本文从分析河南高校人力资源的现状、问题入手，对加强河南高校人力资源的管理提出有针对性的对策和建议。

一、河南高校人力资源现状

从1999年高校开始扩招以来，河南高校师资队伍的数量、质量都较以往有了长足进步，当前河南高校的教职工总数已突破10万，教师的年龄结构、学历结构和职称结构都日趋合理，师资队伍的整体素质逐年改善，形成了一支具有一定战斗力和凝聚力的教师队伍。但是，河南高校人力资源仍存在供给不足、流失严重，缺乏领军人物、整体素质偏低，配置不合理等现象，表现为教师的年龄、学历、职称、学缘结构失衡，出现断层等问题。

二、河南高校人力资源管理中存在的问题

1.管理理念落后

首先，很多高校人力资源管理的理念仍停留在十几二十年前，重“事”的管理，轻“人”的管理，“以人为本”的管理理念只是停留在口头上、文件中，局限于各种事务性工作，见事不见人，忽视人的个性及心理发展的需要，人的情感被湮没于繁杂的事务中。其次，对人力资源管理缺乏整体性和前瞻性的规划，人事工作的管理者和执行者大部分时间都忙于人才引进、岗位设置、年度考核、职称评审、工资晋级等各种具体事务中，“头痛医头，脚痛医脚”，缺乏总体的、战略性的规划，管理水平和效率有待提高。再次，虽然高校“去行政化”得到社会的普遍认同，但在许多高校中仍存在轻“学术权力”、重“行政权力”的现象，官位重于学问，只要行政级别上去了，相应的“学术地位”、“科研能力”也就水涨船高，这种“行政本位”体制下学术权力的边缘化严重扼杀了学术发展的活力［2］。

2.管理体制滞后

一方面是外部管理体制对高校的束缚。河南高校大多属于省管院校，对高校发展非常关键的编制问题，是由省人社厅根据学校的学生数量、人员流动情况（新进、调离、退休等）、职称结构，确定位数量，高校没有自主权，多数高校都存在编制数量不足的情况，在很大程度上限制了高校发展。另一方面是高校自身管理体制滞后，缺乏灵活性。虽然高校都在倡导院校二级管理，但是管理权限特别是有关人、财、物的管理还是集中在学校层面，二级学院只有建议的权力，对于学校的决策结果只能被动执行，离真正的二级管理仍有一定差距。

3.管理机制不畅

在人才引进、人才培养等方面缺乏长远规划，只注短期效益、眼前利益，经常出现想要的专业人才没有引进来，引进来的人才又没有用武之地，师资力量与学科专业建设不适应、配置不合理等问题；对人才培养过分重视学历教育、理论知识的培养，对非学历教育、教学实践能力的提高不够重视，也缺乏相应政策支持；在人才使用上，岗位聘任制流于形式，职位“能上不能下”、职称一评“定终身”，退出机制、末位淘汰制在河南高校中没有得到很好的执行，不利于调动教职工工作的积极性和主动性，容易产生惰性和倦怠情绪。

4.评价、激励机制不完善

河南推行绩效工资改革已有几年时间，但是由于缺乏完善的评价体系，相应的激励手段很难充分发挥作用，对很多高校来说是“穿新鞋，走老路”，并没有达到预期效果。对于教师的评价主要包括两个方面，一是科研工作评价，二是教学工作评价。各高校普遍采取量化考核的评价方式，这种评价的方式是值得肯定和鼓励的，可以避免很多“人为”因素的干扰，但是评价只注重“结果”，不注重“过程”，忽视学术研究的周期性，容易诱发急功近利的倾向，对于教学评价，不能只看评教的分数，更应重视教师职业道德、职业素养和能力，而这些是无法量化考核的。评价、激励机制的不健全，就无法起到鼓励先进、鞭策后进的作用，对工作绩效的提高作用有限。

5.管理队伍不稳定

高校人力资源的管理者主要来自学校组织、人事等部门的工作人员和领导，而这些人员流动性较大，造成管理队伍的不稳定。根据现行干部聘任制度，一个行政部门的领导一般最多可以干两届，也就是说，学校人事部门的负责人每隔几年就要更换，科室的负责人也经常调至其他岗位，这种作法的初衷是为了防止滋生腐败，但从长远来说，不利于保持学校各项事业发展的连续性和稳定性，也不利于学校人力资源的可持续发展。并且高校从事人力资源管理的领导和工作人员大都是非“科班”出身，又很少接受人力资源管理的专业培训，仅仅依靠自学和前辈的言传身教，很难对人力资源管理有系统的了解，对工作缺乏前瞻性和开拓创新能力，只能作为现行规章制度的执行者，对如何提高学校人力资源管理的水平和效率很难有所建树。

三、河南高校人力资源管理的发展对策

1.树立“以人为本”的管理理念

要转变传统的“以事为本”的管理观念，树立“以人为本”的管理理念［3］，变“管理者”为“服务者”，为广大教职工服好务，在做好各项日常工作同时，为教职工提供个人发展的时间和空间，使学校人力资源管理更加人性化、科学化；积极推进高校的“去行政化”，树立“学术中心”理念，要以教学、科研为中心，淡化行政权力对教学和科研工作的影响，强化行政管理人员的服务意识，提升服务与管理水平，倡导“柔性管理”，调动教师工作的积极性和主动性。

2.优化管理体制

管理体制是制约高校人力资源管理效率和水平提升的一个重要因素。而高校人力资源管理体制的改革，首先依赖于外部管理体制的改革，包括对高校发展极为重要的编制制度改革及户籍制度的改革等，并逐步完善社会保障体系，为推行教师的全员聘任，奠定制度基础和保障；而对于高校内部管理体制的改革，一方面要大力推行院校两级管理，简政放权，将更多的管理权限下放至二级学院，扩大二级学院的管理职能，提高资源利用的效率。另一方面，高校应以绩效工资改革为契机，合理设置学校各级岗位的数量和比例，建立灵活的设岗制度和岗位聘任制度，除部分高级岗外，其他岗位的设置由二级学院自行负责，按照“按需设岗，以岗定编”的原则，固定编制与机动编制相结合，教学编制与科研编制相结合，提高人力资源管理效率。

3.完善管理机制

管理体制的改革，特别是外部管理体制的改革不是一朝一夕的事，很多因素不是高校能够决定的，高校简政放权，去行政化也不是一两天的事。所以，当前提高人力资源的管理水平，就要从管理机制入手，包括完善用人机制、评价机制、奖励机制、薪酬机制四个方面。

（1）建立科学的用人机制

高校是高层次人才聚集的地方，如何把需要的人才引进来，引进后的人才如何培养，如何发挥他们的专业和学科优势，是高校人力资源管理的关键问题。相比其他省市，河南仅有1所211院校，想吸引高层次人才并不容易，因此，对于高层次的人才，不应拘泥于现有人事管理制度，“引人”与“引智”相结合，签订聘任合同后，只要他们能够定期来学校从事教学、科研工作，为学校人才培养、学科建设、科学研究发挥他们的特长和优势，人事关系转不转入都没有问题。现在河南很多高校都在推行特聘教授制度，是对师资队伍的一种有益补充。

对于人才的培养、人才的使用，高校应有长远规划和完善制度。鼓励教师，特别是年轻教师参加各种在职培训，学历教育与非学历教育相结合，学校提供相应优惠政策，切实提升青年教师的教学与科研水平；在人才的使用上，要乘着绩效工作改革的东风，在完善相应制度的基础上，逐步推行全员聘任制，科学设岗、按需设岗，完善岗位职责，按照“优胜劣汰”的原则，能者上、庸者下，不能唯职称、唯学历论，按照岗位职责的完成情况，可以高职低聘、低职高聘，一切按能力说话。

（2）建立科学的评价机制

评价一方面是对教师岗位职责完成情况进行系统全面的考核，为年度考核、聘期考核、职称评审提供依据。另一方面是让教师了解自己的优缺点，促进自我发展、自我完善，只有建立科学的评价体系，才能发挥出评价的积极作用。首先，要根据不同的岗位制定合理的教学与科研工作量，定性评价与定量评价相结合、师德评价与师能评价相结合，学生评、同行评、专家评、领导评与自我评价相结合，评价的过程应民主、公开、透明，除了个别高级岗外，其他岗位由二级学院负责考核。其次，作为对教师进行考核的主要依据，评价的结果要合理使用，但也不能过于死板，拘泥于量化考核或评教的分数，要根据教师的专业特点、课程性质区别对待，并且可以根据教师教学或科研特点、特长，对教学或科研工作量进行调整，甚至可以调整教师聘任的岗位，充分调动教师工作积极性，做到“人尽其才”。

（3）建立科学的激励及薪酬机制

对于高校人力资源的管理，激励及薪酬机制是非常重要的两个方面，是保证教师工作自觉性、积极性，提高能动性和创造力的重要手段。科学的激励机制是建立在公平、适度、时效的基础上的，而科学的薪酬机制是激励机制有益的补充，二者相互依托，缺一不可。物质奖励要根据教师岗位职责的完成情况，实行“按劳分配、优劳优酬，一流业绩、一流报酬”薪酬机制，重实绩、重贡献，对教学或者科研成果突出的教师，按照学校相关的奖励规定予以一定的物质奖励，同时可以给他们一定的荣誉称号，物质奖励与精神鼓励相结合，充分发挥表彰先进的作用。还可以通过目标激励、参与激励等方法，满足教职工对尊重的需要、对自我完善的需要等，激励教职工更努力地投入到工作中。

4.加强管理队伍建设

加强高校人力资源管理队伍建设，一方面要保证管理队伍的稳定，尽量减少管理人员的流失，特别是部门负责人要相对固定。另一方面要加强对管理人员的培训，人力资源管理是一项复杂的工作，要求管理人员拥有较高的素质和过硬的专业知识，而这些知识和能力的获取，不仅要靠个人经验的累积，而且要长期地、有针对性地进行培训，除了要学习人力资源管理相关的专业知识外，还要学习管理学、行为学、心理学等方面知识，提高管理能力、决策能力、沟通能力和创新能力等，在不断完善人力资源管理相关规章制度的同时，提高人力资源管理的水平和效率，为高校的快速发展提供可靠的人力支持。

［1］教育部.2014年全国各省市普通高校数量排名，http: //www.cnhei.com.cn，2014.8.22.

［2］冯妹娅.高校人力资源管理存在的问题及改进对策［D］.中国石油大学，2008.4.

［3］倪明辉.高校教师激励机制研究［D］.哈尔滨工程大学，2007.2.

河南省政府决策招标课题(2013B122)、河南省教育科学“十二五”重点课题(2013-JKGHB-0036*)研究成果。