浅谈激励理论在高职院校员工管理中的应用

边蕾

(内蒙古商贸职业学院科技处，内蒙古呼和浩特010070)

浅谈激励理论在高职院校员工管理中的应用

边蕾

(内蒙古商贸职业学院科技处，内蒙古呼和浩特010070)

激励理论在管理实践中有着重要的指导作用，将激励理论引入高职院校员工管理中，既是提升高职院校管理水平和人才培养的客观需要，又是高职院校长期稳定发展的必然选择。本文将激励理论进行分类，并将这些理论在高职员工管理中的应用进行探讨，以激发员工的内在动力，调动员工的工作积极性，从而促进高职教育和高职员工的共同发展。

激励理论;高职员工;理论应用

激励一词源于心理学概念，指通过对人动机的激发，鼓舞和引导人的行为，使人的行为长久巩固。国外对激励理论的研究较早，目前已比较成熟，国外所研究的激励理论有很多种，根据研究方法的不同大体上可以分为:A.内容型激励理论，包括马斯洛的需要层次理论、奥尔德佛的ERG理论、赫茨伯格的双因素理论、麦克利兰的激励需要理论;B.过程型激励理论，包括佛隆的期望理论和劳勒的期望模式、亚当斯的公平理论、洛克的目标设置理论;C.强化型激励理论，包括斯金纳的强化理论D.综合型激励理论，包括:波特和劳勒的综合激励模式。这些理论从不同角度去阐述激励产生的原理和作用，为管理者运用激励方法鼓励员工提供了很好的理论依据。本文将要分析的激励是指通过设立一种激发和鼓励的方法和措施去调动高职员工的工作积极性。

1 内容型激励理论

该理论重点研究激发人们动机的诱因。主要围绕需要这一因素，从激励的基础出发，分析人们的内在需要，又称为需要理论。

1.1 马斯洛的需要层次理论

该理论由美国心理学家马斯洛提出。如图1所示，该理论将需求分为五种，像阶梯一样从低到高排列。分别为:生理上的需求，安全上的需求，社交需求，尊重的需求，自我实现的需求，该理论同样适用于高职院校的员工。

图1 需要层次理论

①生理需求。首先在学校工作每个人要解决衣食住行这些最基本的需求，学校为每一位教职员工提供可口的饭菜，便利的交通工具，良好的办公环境这些都是最基本的需求。

②安全需求。主要是指学校能够保障教职员工人身安全不受侵犯，包括防止被盗、危险的预防、职业有保障、有各种保险和退休金能够保证员工现在的生活和退休后的生活等。

③社交需求。社交需求同样适用于高职院校的员工是指每个人对社会交往的需要，人都是生活在社会中的人，每个人都和他人有一定的联系，而不是孤立的个体，所以人们都需要进行交流与沟通，这些活动就构成了社交，当员工的生理需求和安全需求得到满足后，就会产生一种对社交的渴望，当社交需求得到满足后，就会对员工产生很好的激励作用。社交如果失败，也就是我们通常看到的人际关系紧张的情况，可能会影响员工的精神状态，后果是影响工作，因此良好的社交环境也是管理者需要重视的方面

④尊重需求。人们对尊重需求包括自尊和他人对自己的尊重。尊重需求是人类更高层次的需求，当人们得到了尊重，就会更加满足和感到幸福，对生活充满向往。高职员工对尊重的需求主要是领导和同事对自己的尊重，学生对老师的尊重。

⑤自我实现的需求。根据马斯洛的需要层次理论我们看到自我实现需求处于金字塔的顶端，可见自我实现需求对于一位员工来说是最重要的，可以说是每个人一生的奋斗目标。如果自我实现需求得到满足，一个人的生存状态就达到了他人生的顶端，可以赋予他前所未有的力量，这是一种最和谐的状态。所以学校管理者要重视对员工的职业生涯规划，尽可能地为员工提供较多的发展机会和较大的发展空间来满足员工实现人生理想并能够充分发挥个人的才能。

1.2 奥尔德佛的ERG理论

奥尔德弗把人的需要归为以下三类:

①生存需要。指的是全部的生理需要和物质需要。如吃、住、睡等。组织中的报酬，对工作环境和条件的基本要求等。高职员工同样需要良好的生活条件和合适的薪酬来满足自己的生存需要。

②相互关系需要。指人与人之间的相互关系、联系的需要。高职员工也有社交的需要，学校员工与领导之间的关系，员工之间的关系都很重要。

③成长需要。主要指一个人的内在需求。每个人都想得到发展和提高，不仅想要有所作为，而且还要发挥个人潜能从而取得一定的成就，同时还要开发自己的新能力。高职员工更需要满足自己的发展需要，在学校中成长，使自己的才能得到发挥。

1.3 赫茨伯格的双因素理论

双因素理论又叫激励保健理论，是美国行为科学家赫茨伯格所提出的。这个理论是赫茨伯格和他的助手通过对美国匹兹堡地区二百名工程师和会计师进行调查访问后得出的结论，调查中他发现，激励因素就是与员工工作内容紧密相关的所有因素，如果能够改变这些因素就会使职工对工作满意。保健因素就是指员工的工作环境，这类因素如果长期没有得到改善，引起的后果就是员工对工作的不满。

双因素理论分为保健因素和激励因素。归纳为员工感到满意的就是激励因素，员工感到不满的就是保健因素。在高职院校员工激励机制研究中我们可以运用这一理论找到使员工满意的激励因素和员工感到不满意的保健因素，从而提高高职院校的办学质量，例如可以激励员工的因素包括工作上成就感，工作得到领导认可，个人成长和晋升的机会提供;管理者还可以从工作环境和条件、薪金、职务、地位、单位政策与行政管理这些外在因素也属于保健因素方面去探究如果达到高效管理的途径。

2 过程型激励理论

2.1 佛隆的期望理论

该理论由美国著名心理学家佛隆所提出。佛隆认为每个人都想满足自己的某些需要和实现目标，目标没有实现前，表现出一种期望的情绪。此时的这个目标反作用于人，表现出对人的动机是一种激发，这个激发力量的大小就取决于效价和期望值的乘积。用公式表示出来就是:

M=V·E 激励=效价×期望M(Motivational Force):激励，即个人所受激励的程度。

V(Valence):效价，即对目标价值的主观估计。

E(Expectancy):期望，即对目标实现的概率(可能性)的主观估计。

佛隆的期望理论如果运用到实际中可以获得这样的经验，对员工的管理过程中，如果要调动员工的积极性就可以为员工设置一个富有吸引力的目标，同时为员工创造一定的条件使员工通过努力最后能够比较满意地完成目标。

2.2 亚当斯的公平理论

公平理论由美国心理学家亚当斯于1965年提出。他认为员工将自己的所得与别人进行比较，感到自己的投入与回报不如别人时，就会心理失衡，产生消极的情绪;如果报酬公平，员工就会获得满足，从而被激励。如下述公式所示，报酬是否公平员工不仅要看绝对值，还要与他人进行比较和社会比较，报酬的高低都会引起员工心理上的情绪，当员工感到自身所得报酬与付出相同时，心理上就处于平衡状态。当员工的报酬与付出小于他人的报酬与付出时，就会感觉报酬过低，员工的工作积极性会受到一定程度的打击，员工可能会减少自己的付出，从而使生产率降低。

A的投入→回报率(Oa/la)应与

B的投入→回报率(Ob/lb)相等方为公平

亚当斯的公平理论同样适用于高职员工，当员工得到的报酬比实际付出低时，员工就产生不公平的感觉，从而降低工作积极性，当高职员工得到的报酬与实际付出相符合，员工的心理上就有一种满足感，从而积极工作，提高工作效率。

2.3 洛克的目标设置理论

1967年美国心理学家洛克提出了目标设置理论。他提出目标自身有激励功能，有目标比目标不清更能集中人的注意力;有明确的目标比只有空泛的目标更能激发人的工作动力。一个人如果定好了目标，就会朝着这个方向去努力，同时将自己取得的成绩与设定的目标进行对照，随时调整方向，最终实现目标。洛克认为设置合理的目标能够很好的激励员工。在高职员工中给员工设置一些合理的、难度适中又具有挑战性的目标可以激发员工的工作热情，如对员工的考核中设定量化考核目标时，要有明确的目标，设立的目标通过员工付出一定的努力就可以完成，不要太简单也不要过于难，这样就能促进员工为目标而奋斗，积极完成教学任务、科研任务和实践任务。

3 强化型激励理论

该理论由斯金纳提出，他将强化分为正强化和负强化。他认为:人们为了达到某种目的，会采取一定的行为作用于环境。当这种行为的结果对他有利时，这种行为就会不断地重复出现;不利时，这种行为就减弱或消失。人们可以用这种正强化或负强化的办法来影响行为的后果，从而修正其行为。

在学校中当学校给予教师的课酬提高时教师们就会选择多代课以提高工资，这种方式就是一种正强化。反之如果课酬过低而科研经费较高，教师会减少课时数去集中精力搞科研，较低的课酬成为一种负强化。

4 综合型激励理论

图2 波特和劳勒的综合激励模式

如图2所示，波特和劳勒的综合激励模式把一个人得到的报酬分为外在和内在报酬。外在报酬有薪资、地位、工作环境等，这一报酬满足了员工最基本的需要。内在报酬是员工给予自己的报酬，如员工对自我能力的肯定等等。它满足了员工高层次的需要，而且与工作努力的程度是直接相关的。

根据波特和劳勒的综合激励模式来看，高职员工属于知识型员工，对高职员工的激励要采取多种激励方式，根据员工的特点，将各种激励选择后进行组合，这样能够更加有效地激励员工。

5 结语

高职院校员工的管理是一门科学，更是一门艺术。高职院校在员工的管理过程中要利用好激励理论来调动员工的积极性和创造性。管理者在具体实施的过程中，综合运用多种先进的激励理论，建立适合高职院校的激励体系，才能使高职院校在激励的竞争中脱颖而出。

［1］周斌.激励理论在企业员工管理中的应用［J］.中国商贸，2011(12):52-53.

［2］钱福良.高校人事管理中激励的原则与策略［J］.常熟理工学院学报，2009(7).

BIAN Lei

(Department of Science and Technology of Inner Mongolia Business＆Trade Vocational College，Hohhot010070，China)

Brief Discussion on App lication of Incentive Theories in M anagement of Staff in Higher Vocational Colleges

Incentive theories play an important guidance role inmanagement practice.Introducing incentive theories into themanagement of staff in higher vocational colleges is an objective requirement for improving themanagement level of higher vocational colleges and talent cultivation as well as a necessary choice for the long-term and stable development of higher vocational colleges.This paper classifies the incentive theories and discusses the application of these theories in management of staff in higher vocational colleges to stimulate the internalmotivation of the staff and arouse the working enthusiasm of the staff，therefore to promote the common development of higher vocational education and staff in higher vocational colleges.

incentive theories;staff in higher vocational colleges;application of theories

G717.23

A

1673-5382(2014)04-0038-03

(责任编辑 孙胜文)

2014-07-12

边蕾(1982-)，女，内蒙古巴彦淖尔市人，内蒙古商贸职业学院科技处讲师.