浅析如何防范人力资源管理法律风险

王鹏

【摘 要】《劳动合同法》的修订实施对企业人力资源管理工作提出了更高、更严格的要求。本文结合针对企业普遍存在的问题，对《劳动合同法》重点内容进行了分析，并在此基础上提出建议与对策，旨在提高企业人力资源管理水平，防范法律风险。

【关键词】企业人力资源管理；法律风险

《劳动合同法》是一部调整劳资关系的法律，它的修订施行对企业的用工环境将产生重大影响。该法修订后，传统企业实施多年的人力资源管理理念也将面临严峻的挑战和转型，怎样在《劳动合同法》框架下构建“和谐稳定”的劳动关系，防范法律风险，维护好企业和劳动者的利益，是人力资源管理者必须面临的挑战。

1.转变管理理念，把人力资源真正当成企业战略资源来看待

劳资双方历来地位就不平等，尤其中国劳动力富裕的情况下，这种不平衡更加突出，《劳动合同法》的指导思想就是提高对劳动者保护的标准，增加用人单位的义务，以此达到新的平衡，使企业人力资源管理从重视企业利益转到尊重劳动者和企业双方利益。这就要求企业要积极应对两个方面的变革：一方面改变以往个别施工外包或招聘临时用工管理随意的用工理念，要认识到，只有通过提高管理水平、合法地进行用工管理，才能实现公司和谐稳定的经营。另一方面，作为企业人资管理人员，必须改变以往的消极、被动的管理模式。《劳工合同法》要求用人单位的人力资源部门必须要主动适应、主动管理，如果不主动与员工签劳动合同，就要付出两倍的工资作为赔偿，如果长期不签劳动合同，会被视为违法用工。因此要转变理念，实行积极到位的管理，努力实现从“压力式管理”向“激励式管理”转变，从“粗放式管理”向“精细化管理”转变。要千方百计调动员工的积极性，既要转变员工消极的大锅饭理念，同时又要努力提高员工对企业的忠诚度，增强员工的归属感。特别是在薪酬分配及各种激励方式中要更多地体现公平，重塑企业用工关系，增强企业的凝聚力。

2.建立健全符合法律规范的人力资源管理制度

《劳动合同法》的修订施行对企业出台直接涉及劳动者切身利益的规章制度提出了更高的要求，企业应更加注重规章制度订立的合法性。《劳动合同法》提出的培训、服务期、竞业限制等规定，与以前有很大的不同，包括劳动合同制度、薪酬制度、福利制度、奖惩制度等，都要求企业根据新的法律变化做出适应的调整。所以，企业将如何调整各项管理制度符合《劳动合同法》的各项规定，是今后一个时期内企业人资管理首先要解决的问题。以无固定期限劳动合同为例，如果企业有比较完善的绩效考核体系，企业辞退一个不合格的员工随时可以做到，而保留核心员工，则可以用绩效奖励、企业年金等非劳动合同的方式进行相应的约束，这就要求企业要建立健全从招聘录用、纪律管理、绩效管理、培训开发、直到离职管理等一系列规范、全面的人力资源管理制度。

另外企业在制订涉及员工切身利益的制度文件时，在不与国家法律法规相抵触的同时，务必完善本单位的民主程序。由于企业规章制度是企业运作的“内部法”，对于企业管理的重要性不言而喻，根据《劳动合同法》的规定，劳动规章制度的制订应包括以下内容：

（1）明确平等协商的内容：涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项。

（2）具体制定程序：根据规定，制定规章制度或者决定涉及劳动者切身利益的重大事项，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

（3）规章制度告知程序：规章制度是劳动合同的一部分，要让劳动者遵守执行，应当让劳动者知道。因此，直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，明确告知劳动者，否者一旦发生劳动纠纷，没有履行告知程序的劳动规章制度也难以成为解决劳动争议的证据。

3.人力资源管理要向书面化、证据化方向转变

有统计显示，近5年来，全国劳动争议仲裁案例企业诉败率达到80%以上。有些是因为企业该做的没做，有些是因为企业做了，但是程序没做到位，没有留下证据。书面化、证据化要求企业人力资源管理依靠书面证据，并落实到具体工作之中。员工考勤记录是计算员工薪资的重要依据，企业可以将考勤记录与员工薪资表设计在一起，在员工签收工作条的同时也对考勤进行确认，并将考勤资料保存两年，如发生劳动争议企业对此负有举证义务；企业绩效考核的条款及标准必须清楚、明确，注意与劳动合同的对接，如出台涉及惩罚，追究责任如降低工资、解除劳动合同等措施，否则，对劳动者难以进行实质性处置，绩效考核结果可与员工实际收入挂钩，以便合理的解释同工不一定同酬；劳动纪律的规定中，什么情况下是严重违纪，什么情况下可以解除劳动合同也是越详细越好，从证据角度设计各种文书，以免发生员工违纪行为时找不到处罚依据。此外，书面化管理中还要做好书面岗位说明的基础工作，根据企业行业特点设计各岗位《工作标准》，并涵盖到工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况等内容。

4.人力资源管理要注重工会的重要作用

劳动合同法规定，用人单位制定、修改、决定涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项都必须与工会平等协商确定。工会应当帮助、指导劳动者订立和履行劳动合同；用人单位单方解除劳动合同应当事先将理由通知工会，工会认为其违反法律法规或劳动合同的约定有权要求用人单位纠正；工会有权对维护其合法权益提请劳动争议仲裁或诉讼的劳动者给予支持和帮助；用人单位裁减人员必须向工会说明情况并听取工会的意见；调查工伤死亡等安全事故的调查组必须有工会方面的代表等等。《劳动合同法》强化了工会在协调劳动关系方面的具体角色和作用，这就要求用人单位人力资源工作必须高度重视工会的存在，并应当积极主动地争取工会组织对人力资源管理工作的支持，及时与工会协商签订《集体合同》及《工资调整机制》、《女职工权益保护》等专项集体合同。

5.建设企业特有企业文化，促进人力资源管理

企业应该努力建设企业“家和”文化，所谓小企业看老板、中企业看制度、大企业看文化。企业应努力贯彻以人为本，和谐共赢的企业理念，工会组织要切实想职工所想，要了解职工的思想动态，及时排解职工与职工间，职工与企业间的矛盾和困惑，以共同利益和共同愿景促使企业职工发挥工作积极性和主动性。强化核心员工的示范作用，疏通企业各类用工的职业通道，引导其爱岗敬业，增强他们的归属感。以“家和”促“人和”，让员工与企业形成真正意义上的利益共同体，让员工与企业的愿景相融相共，实现和谐共赢的管理境界。

综上所述，新形势下各种用工形式的出现和法律的进一步完善对企业人力资源管理工作，已经提出了更高的要求，企业的人力资源管理理念应迅速转型，要切实做好各项基础管理工作，规范、理顺企业用工关系，建立健全依法治企的制度管理体系，建立和谐的劳资关系，维护好企业和劳动者双方的权利义务，防范人资管理法律风险。 [科]

【参考文献】

[1]何卫东，焦鹏.浅析《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响.电力人力资源，2009，（10）.

[2]欧阳晖，赵海荣.劳动合同法背景下电力集体企业的人力资源管理.农电管理，2010，（11）.

[3]曹小平.新《劳动合同法》之人力资源风险.农电管理，2010，（8）.