基于可持续发展的人力资源低成本与差异化优势融合研究

王永勤

【摘 要】在当今的社会发展形势下，人才资源在企业发展中所起到的作用越来越突出，甚至已经成为企业持续发展的主要动力资源。在此情况下，企业不但重视人力资源低成本优势，并且还开始注重其差异化优势的充分利用。加大对人力资源低成本和差异化优势的融合应用研究显得很有必要，现本文就从可持续发展的角度，来分析两者融合的必要性和主要途径，以供参考。

【关键词】可持续发展；人力资源低成本；差异化优势；融合

在以往的经济发展进程中，企业与企业之间的竞争主要是以物质低成本为主要竞争优势，即一个企业的生产经营成本低，则其就具有绝对的竞争优势。所以在这个时期中，企业要求人力资源应该保持低成本状态。但是随着社会生产力水平不断提升，企业之间的竞争不仅仅是以物质成本为中心，此时若再单纯的依靠压缩人力资源成本来获取竞争优势显然不可行，企业要想获得持续发展，就必须要在人力资源低成本的基础上，实现人力资源的差异化优势。因为只有这样，才能生产出更多差异化产品，为客户提供更多的差异化服务，从而为企业打开更大的市场，实现更大的发展目标。那么，如何才能将人力资源低成本与差异化优势融合在一起呢？以下本文就来探讨这一问题。

一、人力资源低成本与差异化优势融合的必然性分析

（一）时代发展的必然要求

在以往的社会生产中，社会劳动力生产水平较低，劳动密集程度高，此时人力资源低成本就具有较大的优势。因为在提供同等劳动的情况下，人力资源低成本将会创造更大的利润价值。以我国为例，在建国后的很长一段时间内，我国都是处于以物质为基础的经济时代，此时中国的劳动力生产市场发展较为迅速，劳动力也较为廉价，这种人力资源低成本优势使得我国的制造业成为了国民经济产业的重要支柱，并获得了飞速发展。企业在管理的过程中也往往以多种方式来尽可能的压低人工成本，以此来实现利润最大化。可以认为，人力资源低成本是这一时期企业竞争的优势所在。然而，随着科技的发展，社会生产力水平达大幅度提高，社会也正逐渐转向以信息技术为基础的知识经济时代，企业之间的竞争也愈发激烈，仅仅依靠人力资源低成本优势是无法维持企业持续发展的，尤其是当前劳动力价格正在不断的增长，人力资源低成本已经不再是企业的最大竞争优势。此时，企业要想适应时代的发展，就必须要将低成本和差异化优势融合起来，只有这样，才能在较低的成本基础上，迅速的掌握市场需求，并以此为依据提供差异化服务和产品，从而占领更大市场，获得更大的竞争力。

（二）解决成本障碍的必然途径

人力资源低成本优势是在提供同等劳动时人力资源价格更低的情况下所形成的优势，而人力资源差异化优势则是在提供独特劳动时所产生的价值要超过劳动溢价的情况下所形成的优势。这里所指的独特劳动，是相对于普通劳动而言的。在这个讲究以创新来促进发展的时代，独特劳动所带来的价值要远远超过普通劳动。例如以独特的思维、独特的工作方式来创造更大的价值。或者以独特的服务模式为客户提供更优质的服务等等，而要实现这些独特劳动，则需要人才本身具备一定的创新能力和特殊技能。企业要想获得这样的人才，就需要经过严格的筛选，并且要为留住这些人才付出更多努力。这样一来，企业的人力资源成本就会很高，这对企业发展来讲也是不利的。为此，要想在创新型时代中获得持续发展，就必须要解决成本障碍这一问题，那么此时，将人力资源低成本优势和差异化优势充分结合起来无疑是一个最佳的解决路径。尤其是对于我国的企业来讲，当前我国仍然是以劳动力为主要生产力的发展中国家，企业在提升竞争力的过程中不能采用单一的人力资源优势，而应该将低成本优势与差异化优势融合在一起，以此来实现具有可持续发展性的竞争优势。

二、人力资源低成本与差异化优势的融合途径

如上所述，在当前的知识经济时代下，企业要获得可持续发展，在人力资源管理战略上就要进行一定的改革，即实现人力资源低成本优势与差异化优势的融合。但是在具体的实行过程中这并不是一件简单的工作，与之相关的理论基础也不是很多，可以说，这种人力资源管理模式还处于摸索发展阶段。在此，笔者结合自己的理解和现有的研究成果，提出了一些人力资源低成本与差异化优势融合的途径，具体如下所示：

（一）采取供应链式的人才供需管理模式

目前企业的发展需要面对很多不确定性因素，包括商业环境的不确定、人才供需的不确定等多个方面。在此情况下，企业单凭内部培养人才或单靠外部招聘获取人才都不能满足企业发展的人才需求。而采取供应链式的人才供需管理模式则可以很好地解决这些问题，这其基本管理理论有四点：①通过内培和外聘相结合来管理风险；②适应人才需求的小确定性；③提高员工的投资回报；④平衡企业与员工的利益关系，保护投资成果。

（二）引进“智力资源”

在人才成本不断增高的情况下，企业完全可以通过引进“智力资源”来代替部分的人力资源，以达到降低人力资源成本的目的。这样既能满足企业发展所需要的智力资源，又不会给企业带来过重的人力资源成本负担，从而使企业赢得了人力资源低成本优势和差异化优势。跨越空间的引“智”方式无形中又促使人力资源实现新一轮的自我优化配置，为“无用武之地”的人才搭建“用武”平台，发挥其才能，為企业节约人力资源，推进企业和个体人才之间的双赢。

（三）人才本土化

人才本土化有助于企业充分利用当地人才资源，融合本土化思维，更有助于本土市场开拓和本土创新；同时，帮助企业避免及有效解决文化冲突，更好地协调和处理员工关系。实现创新差异价值的同时，又能够以相对较低的经营成本和人工成本获得成本优势。人才本土化战略的两大诉求是成本控制与机会公平。

（四）人力资源协同管理

人力资源协同管理不仅为各企业节约人才成本，而且为各企业带来更多的创新收益，人力资源成本优势和差异化优势在此协同过程中得以融合。其核心是知识管理与知识创新，表现为成员企业的人力资源及人力资源管理职能突破企业边界，通过人力资源交流、共享以及人力资源匹配、培训、考核和利益分配等管理职能来获取更多的协同效应。

（五）注重改变和创新文化的应用

现在的市场竞争愈来愈趋于同质化，如果想在同质化竞争中生存和持续发展，就必须变化、创新和变革。为此企业要倡导并有效传递“勇于改变和创新”的价值观，其关键在于突破惯性障碍，突破惯性给变革和创新活动带来的高成本的资源和能力障碍，赢得新技术、新能力和新市场的开发。

三、结束语

综上所述，企业要想在竞争激烈的知识经济时代中获得可持续发展，就必须要充分结合时代特征，注重人力资源低成本优势和差异化优势的融合，调整人才发展战略，在最低的人力资源成本基础上，获得最大的差异化劳动价值，从而提升企业的市场竞争力。

参考文献：

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