内外资企业人力资源管理实践的维度及绩效分析

朱晋伟，胡万梅，李峰

（江南大学商学院，江苏无锡214122）

内外资企业人力资源管理实践的维度及绩效分析

朱晋伟，胡万梅，李峰

（江南大学商学院，江苏无锡214122）

针对中国文化背景下的内资企业和外资企业人力资源管理实践的现状，文章运用因子分析法归纳出人力资源管理实践的四个测量维度：参与式企业管理、结果导向式考核、开放式员工选拔、浮动式薪酬结构。中国人力资源管理实践继承了传统人力资源管理的特征，又具有西方参与管理的特点。通过多元回归发现：参与式企业管理、浮动式薪酬结构和结果导向式考核对人力资源管理绩效具有显著正向影响，内资企业人力资源管理绩效显著低于外资企业。研究表明，内资企业在重视结果导向考核和浮动式薪酬结构的同时，要借鉴外资企业的参与管理经验。

人力资源管理实践；人力资源管理绩效；外资企业；跨国经营

一、引言

20世纪末从美国开始，越来越多的学者围绕人力资源管理实践（HRMP）展开研究，指出有效的人力资源管理实践对企业绩效有正向作用，并称其为承诺型人力资源管理实践［1］、高绩效工作实践［2］等，国内一些文献则将其称为高绩效人力资源管理实践［3］。苏中兴（2010）认为高绩效人力资源管理实践应根据不同的经济社会发展阶段，从内涵到表现形式都应有所不同［3］。国内外相关研究一般基于西方高参与工作实践、高绩效工作实践模型，验证中国企业的管理，在一定程度上忽略了中国经济发展与经济全球化背景下的跨国经营对人力资源管理实践的影响，缺少中国文化背景下的人力资源管理实践研究以及跨文化背景下的人力资源管理实践比较研究。

截至2012年底，全国实有外资企业达44.06万户，注册资本11.83万亿元，世界500强公司中已有490余家在中国投资。来自欧洲、北美等发达地区的外资企业，带来了母公司先进的人力资源管理经验，推动了中国经济发展，这些管理经验在中国是否形成了与当地环境相融合的人力资源管理实践？因此，如何构建一个适合中国管理情境的人力资源管理实践模型，揭示人力资源管理实践的测量维度及对企业绩效的影响，成为亟待解决的问题。特别是，内外资企业人力资源管理实践对企业绩效的影响是否存在显著差异？赵曙明等（2011）认为企业性质（State）对人力资源管理实践与企业绩效可能起着重要调节作用［4］。因此，比较内外资企业人力资源管理绩效具有重要意义。

多数研究学者从财务绩效和非财务绩效两个方面，研究人力资源管理实践与企业绩效的关系；部分学者研究人力资源管理实践对组织绩效的影响。聂会平（2009）研究表明，组织绩效多以多重指标来衡量，并反映在财务绩效和人力资源管理绩效（PHRM，Human Resource Management Perfor⁃mance）两个方面［5］。财务绩效多以公司利润、销售额等指标来衡量，人力资源管理绩效多用员工离职率、员工满意度、员工生产率等指标来衡量［6］。企业财务绩效指标一般很难获得准确数据，调查外资企业时，很难直接获取企业财务绩效指标，由于子公司转移价格的存在，即使获得了财务绩效指标，也不一定能够准确反映外资企业的实际绩效。人力资源管理绩效是人力资源管理实践效果的直接表现，国内外学者很少直接研究这两者之间的关系。与以往研究不同，本研究以在华内外资企业为调查对象，揭示人力资源管理实践的测量维度及对人力资源管理绩效的影响，进一步探索内外资企业人力资源管理实践的差异。

二、文献回顾与基本假设

（一）人力资源管理实践的研究视角

国内外学者搭建了人力资源管理实践的研究框架，开展了一些实证研究，但在研究过程中，用哪些测量维度描述人力资源管理实践还未达成共识。相比西方，中国的实证研究主要以普适观验证西方高绩效工作实践在中国的适用性，缺少在权变观和契合观主导下的对人力资源管理实践测量维度的提炼与总结，特别是，缺少进行跨文化背景下的内外资企业人力资源管理绩效的比较研究。本研究通过对内外资企业人力资源管理实践的问卷调查，探索中国情境下的人力资源管理实践。

（二）人力资源管理实践的测量维度

西方大量实证研究表明，人力资源管理实践是组织为实现企业目标，实施参与管理，有效地满足顾客与员工需求，并不断增加顾客与员工的满意度和承诺度的管理实践。从管理职能视角看，人力资源管理实践是在招聘、培训、考核和薪酬管理等方面进行有效的计划、组织、协调和控制，实现组织目标的一系列管理活动。Combs等（2006）总结出13项常开展的实践：激励薪酬、培训、薪酬水平、员工参与、选拔、内部提升、日常计划、灵活工作、绩效考核、团队、信息共享、申诉程序和职业安全［7］。王虹（2010）对中国高绩效人力资源管理实践维度进行了探索，总结出8个维度：结果评估、广泛培训、沟通、员工福利、工作团队、雇佣安全、权变薪酬和严格甄选［8］。人力资源管理实践应包含哪些测量维度，国内外学者并没有达成一致意见。表1为近几年国内外研究得到的人力资源管理实践重要维度。

表1 国内外人力资源管理实践的重要维度

（三）人力资源管理实践与绩效的关系

西方实证研究表明，员工参与、信息共享、薪酬激励等实践与企业绩效存在积极的正相关［1-2］。在我国，范秀成等（2003）的研究表明，西方高绩效工作实践与中国企业绩效的相关性并不显著，中国人力资源管理实践重点强调人才竞争流动和严格的考核管理等［9］。

近年来，关于人力资源管理实践与企业绩效关系的研究在世界范围内展开，Horgan（2006）发现爱尔兰企业人力资源管理实践中薪酬激励、培训、招聘、信息共享和领导对企业绩效有正作用［10］。Gurbuz等（2011）以土耳其500强企业中的412家为样本，发现员工参与、沟通、人员选拔与开发对企业绩效有积极的影响［11］。Oladipo等（2011）以尼日利亚的21家制造业公司为样本，发现创新招聘、定期培训与发展、基于股权的薪酬、有效的职业生涯规划和员工参与对组织绩效有正作用［12］。Naqvi等（2011）以巴基斯坦的1704位中高层管理人员为研究对象，发现高薪水平、基于绩效的奖励、信息共享、员工参与、态度调查等对企业绩效有积极的影响［13］。

国内从20世纪初开始，才出现关于人力资源管理实践与绩效关系的深入研究。范秀成等（2003）基于62家外商投资企业的问卷调查，发现激励性工作设计、候选员工人数、接受培训时间、基于绩效的晋升、基于绩效的奖励、态度反馈、信息共享等实践对企业绩效有积极的影响［9］。之后，国内许多学者从人力资源管理实践的测量维度及对绩效的影响方面展开了研究，部分研究验证了西方高绩效工作实践对我国企业绩效有正影响。赵曙明等（2011）以在华100家跨国企业为样本，验证了西方高绩效工作实践对企业绩效具有正向影响［4］。赵文红等（2012）以201家企业研发团队为研究对象，发现培训与发展、内部机会和决策参与能够提高企业的创新绩效［14］。与以上结论不同，国内另外一些学者开展实证研究后，没有得到相同结论。刘善仕等（2010）发现并不存在一种特定的高绩效工作实践在任何情境下都能提升绩效，认为企业应根据组织文化背景，选择与之相匹配的人力资源管理实践［15］。田立法和高素英（2011）以在华205家企业为样本，发现绩效考核、薪酬激励和工作轮换对员工保留和财务绩效有显著的正作用［6］。

总体上看，国内外学者研究了人力资源管理实践的测量维度与企业绩效的关系，但是很少有学者研究人力资源管理实践与人力资源管理绩效的关系，同时缺少跨文化背景下的内外资企业人力资源管理绩效的比较研究。

（四）人力资源管理实践与绩效关系的基本假设

参与式企业管理（Participatory Enterprise Management）能让员工感受到来自组织的高度重视与信任，产生个人利益与组织利益息息相关的责任感，进而增加员工对企业的忠诚。同时，参与管理能给员工带来成就感，员工通过参与管理受到激励，实现组织目标。一个运作良好的参与机制，能鼓励员工为自己与企业的发展承担更多责任，为企业绩效做贡献。Arthur（1994）和Huselid（1995）的研究表明，员工参与是高工作实践的主要内容，参与管理与企业绩效存在积极的正相关［1-2］。Gurbuz等（2011）、Oladipo等（2011）和Naqvi等（2011）的研究也发现员工参与对企业绩效有积极的影响［11-13］。我国学者赵文红等（2012）也发现决策参与能够显著提高企业的创新绩效［14］。孔德议和张向前（2013）研究表明，充分授权以提供组织支持能够提高人力资源管理绩效［16］。因此，提出假设：

H1：参与式企业管理对人力资源管理绩效有正影响。

企业建立结果导向式考核（Results-Oriented Assess⁃ment），一方面，可以监督员工的工作态度和行为，分析员工的业绩差异，抓住问题的关键，进行培训开发与激励。另一方面，把考核结果作为员工报酬、奖励、晋升的依据，向员工传递工作目标与压力，可有效激发员工工作潜能，提高工作效率。Combs等（2006）基于文献研究，总结出绩效考核是重要实践维度［7］。王虹（2010）发现结果评估是重要的人力资源管理实践［8］。田立法和高素英（2011）发现绩效考核对员工保留和财务绩效有显著的正作用［6］。因此，提出假设：

H2：结果导向式考核对人力资源管理绩效有正影响。

开放式员工选拔（Open Employee Selection）有利于企业在社会人才、应届毕业生、海外人才等资源中识别出有能力的合适人选。通过广泛的员工渠道，包括职业中介机构、校园招聘、员工推荐等，可有效发布企业招聘信息。结合多种员工选拔方式有利于甄选出适合企业的员工。Combs等（2006）基于文献研究，总结出选拔是重要的人力资源实践［7］。Horgan（2006）通过实证研究，发现爱尔兰企业招聘对企业绩效有正作用［10］。Gurbuz等（2011）发现人员选拔与开发对企业绩效有积极的影响［11］。Oladipo等（2011）发现创新招聘对组织绩效有正作用［12］。我国学者范秀成等（2003）发现候选员工人数对企业绩效有积极的影响［9］。因此，做出如下假设：

H3：开放式员工选拔对人力资源管理绩效有正影响。

浮动式薪酬结构（Floating Salary Structure）是影响员工工作积极性的手段。企业为实现既定的目标，可使用等级宽的薪酬结构和具有波动大的浮动工资额度提高员工工作积极性，挖掘员工潜能，提高整体员工工作效率。研究表明，中国企业员工更喜欢有差距的报酬［7］。王虹（2010）总结了员工福利和权变薪酬实践［8］。Horgan（2006）发现爱尔兰企业薪酬激励对企业绩效有正作用［10］。Naqvi等（2011）发现在巴基斯坦高薪水平对企业绩效有积极的影响［13］。黄瑛和王宝荣（2012）研究发现薪酬激励对员工行为具有积极正向的作用［17］。据此，推出如下假设：

H4：浮动式薪酬结构对人力资源管理绩效有正影响。

内资企业人力资源管理实践理论发展与实践应用起步晚，其管理经验相对落后于发达的外资企业。范秀成等（2003）指出人力资源管理实践的效应并非是普适的，而是取决于所在国的环境，因此探索国家文化和制度对人力资源管理实践与绩效关系的影响是十分必要的，研究发现，与西方国家相比，某些高绩效工作实践在中国效果并不明显［9］。企业性质对人力资源管理实践与企业绩效起着重要作用与影响，不同文化背景与管理情境下的人力资源管理实践及对绩效的影响有所差异。因此，提出下列假设：

H5：企业性质对人力资源管理绩效有显著影响。外资企业人力资源管理绩效高于内资企业。

三、研究设计

（一）量表设计

为确保测量工具的效度及信度，尽量采用现有文献已使用过的量表，再根据研究目的加以适当修订。基于Arthur（1994）［1］、Huselid（1995）［2］、Oladipo（2011）［12］、范秀成等（2003）［9］、苏中兴（2010）［3］、赵曙明等（2011）［4］设计的人力资源管理实践量表，结合深入访谈、个案研究法，编制出一份适合中国情境的人力资源管理实践量表，由员工选拔、培训开发、绩效考核、薪酬福利、参与管理等方面组成。

（二）问卷调查与样本描述

数据采集自长三角地区的内外资企业（主要从事机械制造），调研对象是内外资企业的人力资源主管。数据收集的过程是在公司人力资源部门的支持配合下完成的。为尽量减少同源偏差，先后进行2次问卷调研，第一次调研于2012年1-2月通过走访大型人才市场招聘会现场方式进行调研，第二次调研于2013年4月份通过走访高校大型校园招聘会进行调研。每次问卷填完后，由研究者现场收回。共发问卷300份，回收172份，其中有效问卷168份，有效回收率为56%。

样本企业概况如下：根据企业所属地区划分，欧洲企业27家，北美企业20家，日韩企业19家，东南亚企业10家，港澳台企业49家，内资企业43家；公司成立时间小于等于3年的占10%，在4～8年的占22.1%，在9～17年的占45.7%，在18～29年的占15.7%，超过30年的占6.5%；企业规模中，小型企业占43.9%，中型企业占35.5%，大型企业占20.6%；行业分布主要以机械业（23.7%）、电子业（13.5%）、食品业（7.1%）、社会服务业（6.4%）、纺织服装业（5.8%）为主。

（三）变量测量

1.人力资源管理实践的维度测量

为有效提炼人力资源管理实践的测量维度，对样本数据进行因子分析，运用SPSS18.0，选出12个测量项目，每个测量项目都采用李克特五点计分法度量，1分最低，5分最高。通过方差最大正交旋转法，以特征根大于1为标准，抽取出4个因子：参与式企业管理、结果导向式考核、开放式员工选拔、浮动式薪酬结构，各因子的构成、旋转后的因子载荷见表2。

表2 人力资源管理实践因子分析结果

通过SPSS18.0进一步对人力资源管理实践四个测量维度进行信度与效度分析。12个测量项目Bartlett球形检验结果为295.912，P值为0，显著性水平小于0.001，表明测量项目间具有较强的相关性。KMO值为0.725，表明样本变量之间存在共同的影响因素，适合进行因子分析。12个测量项目的因子载荷都在0.525以上，收敛效度好，各因子结构清晰，区分效度较好。内部一致性信度Cronbach’s α值为0.789，量表的内部信度较好。12个测量项目累计方差贡献率达56.245%，说明量表对所测量的人力资源管理实践具有一定的解释力。

2.人力资源管理绩效

对人力资源管理绩效的衡量主要参考Huselid（1995）［2］、赵曙明等（2011）［4］、聂会平（2009）［5］、田立法和高素英（2011）［6］等学者的研究，通过被调查者的主观认知，对员工的离职率、培训效果、考核效果和薪酬效果的进行相对评价，来衡量企业的人力资源管理绩效。4个测量项目都采用李克特五点计分法度量，1分最低，5分最高。

3.控制变量

中国企业正处在经济社会转型期，不同行业、不同规模、不同年限的企业人力资源管理实践的差异可能比较大。相关研究已表明，行业特性对人力资源管理实践具有重要的调节作用，进而影响企业绩效。企业规模越大，人力资源管理实践实施效果越好，进而影响企业绩效程度更高。公司成立年限越久，越能积累有优势的管理经验，越能提高人力资源管理实践水平，进而更好影响企业绩效。因此，在探索人力资源管理实践对人力资源管理绩效影响时要考虑企业所属行业、规模、年限三个控制变量。

四、实证分析

（一）回归模型设计

为了验证假设1、2、3、4，探索人力资源管理实践对人力资源管理绩效的影响，将人力资源管理实践模型设定为：

式（1）所示的回归方程中，PHRM是因变量人力资源管理绩效；Industy是企业所属行业，如果企业是机械制造业，则Industy取值为1，否则为0；Size是企业规模，如果企业是中小规模，则Size取值为1，否则为0；Year是企业成立年限；PM是自变量参与式企业管理；RA是结果导向式考核；OS是开放式员工选拔；FS是浮动式薪酬结构；β0是常数项，βi（i=1，2，3，4，5，6，7）是变量的回归系数。

为了验证假设5，探索企业性质对人力资源管理实践与人力资源管理绩效关系的影响差异，将人力资源管理实践模型设定为：

式（2）所示的回归方程中，与式（1）中相同变量的含义一样。State是企业性质，如果企业是内资企业，则State取值为1，否则为0。

（二）人力资源管理实践对人力资源管理绩效的影响

假设1、2、3、4提出人力资源管理实践对人力资源管理绩效具有显著的正向影响。为了验证这四个假设，首先把人力资源管理绩效设为因变量，其次加入控制变量行业、规模、年限（见M1），最后将自变量参与式企业管理、结果导向式考核、开放式员工选拔和浮动式薪酬结构放入回归方程（见M2）。层次回归的结果列在表3中。

表3 人力资源管理实践与人力资源管理绩效的回归结果

模型M2是对假设1、2、3、4的检验，从表3中，可以看出，参与式企业管理（M2，β=0.426，P＜0.001）、结果导向式考核（M2，β=0.224，P＜0.01）和浮动式薪酬结构（M2，β=0.264，P＜0.01）对人力资源管理绩效具有显著的正向影响。研究结果表明，企业管理的参与度每提高一个水平，人力资源管理绩效将提升0.426个水平；以结果为导向的考核每提高一个水平，人力资源管理绩效将提升0.224个水平；薪酬水平的浮动度每增加一个幅度，人力资源管理绩效将提升0.264个水平。模型M2的Durbin-Watson检验的DW值接近2，表明残差间相互独立。通过VIF检验，四个维度的VIF值均接近1，表明回归模型的自变量之间不存在多重共线性关系。因此，假设1、2、4得到验证，而假设3尚未得到支持。

（三）企业性质对人力资源管理绩效的影响

为探索企业性质对人力资源管理绩效的影响，在模型M2的基础上加入企业性质变量（M3），企业性质的系数在1%的水平上显著为负（M3，β8=-0.273，P＜0.01）。这表明企业性质对人力资源管理绩效具有显著的抑制影响，在中国管理情境下，内资企业人力资源管理绩效显著低于外资企业，外资企业人力资源管理实践效果更好。模型M3的Durbin-Watson检验的DW值接近2，表明残差间相互独立。通过VIF检验，人力资源管理实践四个测量维度与企业性质的VIF值均接近1，说明回归模型的自变量之间不存在多重共线性关系。因此，假设5得到验证。

五、结论与启示

本研究通过对在华168家内外资企业人力资源管理实践的问卷调查，从人力资源管理实践有哪些维度、这些维度对人力资源管理绩效有何影响、这种影响在内外资企业管理中是否存在差异三个方面，展开实证研究。调查研究归纳出人力资源管理实践四个测量维度：参与式企业管理、结果导向式考核、开放式员工选拔和浮动式薪酬结构。与以往研究不同，人力资源管理实践的维度既有中国传统人力资源管理的特点（人员选拔管理、绩效考核和薪酬管理等），又有西方参与管理的特征。国外人力资源管理实践一般强调员工的参与管理，研究发现在中国文化背景下，内资企业已经重视并广泛应用参与式企业管理，很好地借鉴吸收了西方高绩效工作实践。

回归结果表明，内资企业人力管理绩效显著低于外资企业。内外资企业人力资源管理绩效方面存在显著差距，其中，参与式企业管理、结果导向式考核和浮动式薪酬结构对人力资源管理绩效的正影响显著。因此，内资企业要借鉴外资先进的人力资源管理实践经验，在重视结果导向考核与浮动薪酬结构的同时，积极倡导员工参与式企业管理，激发员工工作积极性，提高人力资源管理绩效。首先，内资企业要学习西方高绩效工作实践，倡导参与式业管理。建立健全员工参与管理机制，鼓励员工参与管理日常管理、团队建设，倡导员工积极提供合理化建议，重视解决员工申诉问题，从而有效提高员工工作的积极性，增加对企业绩效的贡献。其次，内资企业要继续传承中国文化背景下的结果导向式考核。建立基于结果的考核制度，细化并落实考核指标，并采用多种考核方式如KPI法、360度考核法等全面真实地反映员工的表现。同时建立基于绩效的奖惩机制，并确保考核结果透明，让每个员工都应了解自己的表现以及他人表现，从而引导员工主动提升自己。再次，内资企业要制定和实施好浮动式的薪酬结构。合理调整薪酬等级和薪酬变动范围，薪酬变动等级的提升要根据个人能力、绩效贡献和市场薪酬水平来确定，以确保员工之间的公平性，提高员工工作积极性。

［1］Arthur J B.Effects of Human Resource Systems on Manufac⁃turing Performance and Turnover［J］.Academy of Manage⁃ment Journal，1994，37（3）：670-687.

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［3］苏中兴.转型期中国企业的高绩效人力资源管理系统：一个土化的实证研究［J］.南开管理评论，2010，13（4）：99-108.

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［5］聂会平.动态环境中的人力资源柔性与企业绩效——基于战略人力资源管理框架的实证研究［J］.北京师范大学学报：社会科学版，2012（2）：114-120.

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［9］范秀成，英格玛·比约克曼.外商投资企业人力资源管理与绩效关系研究［J］.管理科学学报，2003，12（2）：54-67.

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［15］刘善仕，彭娟，邝颂文.人力资源管理系统、组织文化与组织绩效的关系研究［J］.管理学报，2010（9）：1282-1289.

［16］孔德议，张向前.基于组织承诺的知识型人才绩效管理研究［J］.华东经济管理，2013，27（1）：126-129.

［17］黄瑛，王宝荣.群体公民行为的培育——基于SHRP视角的实证研究［J］.经济管理，2012（10）：175-183.

［责任编辑：张兵］

An Analysis on Dimension and Performance of Human Resource Management Practice in Both Chinese and Foreign-funded Enterprises

ZHU Jin-wei，HU Wan-mei，LI Feng
（Business School，Jiangnan University，Wuxi 214122，China）

Aiming at the present situation of human resource management practice of both domestic and foreign-funded enter⁃prises under the Chinese cultural background，the paper identifies four dimensions of human resource management practice by applying factor analysis method：participatory enterprise management，result-oriented assessment，open employee selection and floating salary structure.Chinese human resource management practice not only succeeds the traditional features of human resource management，but also absorbs the characteristics of the western participatory enterprise management.The results show that，through multiple regression analysis，participatory enterprise management，floating salary structure and result-ori⁃ented assessment have a significant positive impact on human resources management performance；the level of human resource management performance of domestic enterprises is remarkably lower than that of foreign-funded enterprises.The study indi⁃cates that domestic enterprises should learn experiences from foreign-funded enterprises’participatory management，while at⁃tach importance to result-oriented assessment and floating salary structure.

human resource management practice；human resource management performance；foreign-founded enterprise；multinational operation

F272.92

A

1007-5097（2014）08-0119-05

●人力资源

10.3969/j.issn.1007-5097.2014.08.022

2013-11-28

国家社会科学基金项目（14BGL019）；教育部人文社会科学研究规划基金项目（09YJA630051）

朱晋伟（1966-），男，浙江金华人，教授，管理学博士，副院长，研究方向：跨国公司管理；胡万梅（1990-），女，江苏徐州人，管理学硕士，研究方向：人力资源管理，跨国公司管理；李峰（1976-），男，辽宁辽阳人，副教授，管理学博士，研究方向：公共安全与危机管理。