浅谈国有企业人事管理向人力资源管理转型的实现途径

摘 要：通过分析传统人事管理和现代人力资源管理的差异性，提出国有企业人事管理向人力资源管理转型的实现途径。

关键词：国有企业 人事管理 人力资源管理 转型 实现途径

中图分类号：F240 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2013）01-228-02

当今时代正在发生着一系列深刻的变革，其中之一就是知识从金钱权力政治权力的一项附属物，一跃而成为这些权力的根本。知识经济成为时代的主旋律，颠覆了资本经济、资源经济的统治格局，成为经济变革的核心，于是用知识武装起来的高素质人才成了企业竞争致胜的关键、成了企业的生存之本与拓展之源，也就理所当然地成为企业所有资源中最重要的一种资源。某种意义上，人力资源决定着企业的未来。所以连比尔·盖茨都说：“如果将我们公司最好的20个人拿走，微软将变得无足轻重。”

随着全球化竞争和信息技术日新月异的发展，创造企业核心竞争力越来越成为企业战略发展的要求，传统的人事管理理论、技术和方法的有效性正面临严峻的挑战，如何实现人事管理向人力资源管理的转型，已经成为许多企业迫切需要思考和急待解决的重大问题。改制后的国有企业要想在当今异常激烈的竞争环境中求生存、谋发展，就必须迈出变革的步伐。如果仍然停留在过去和目前这种只是处理文件、招聘员工、计算薪酬与福利等纯粹事务性的管理状态，那就无法适应现代企业制度发展的客观需要，无从应对日益激烈的市场竞争，无力承担党和国家所赋予的重大时代使命！

一、人事管理和人力资源管理的差异

要实现国有企业人事管理向人力资源管理的转型，就必须先搞清楚两者的差异：

1.管理理念不同。人事管理的管理理念是围绕“事”为中心而构建的，企业只注重资本的价值，“人”不过是为完成“事”而存在的。所以人事管理认为人力投资、工资、福利费、培训费等等都是要计入生产成本的，所以总是以想方设法减少人力投资以降低成本来提高产品竞争力为己任。而人力资源管理的管理理念是以人为本的，“人”成为组织的一种重要资源，而且是获取竞争优势的战略性资源。同时，这种资源还是可以被用来提供未来收入的一种资本，与物质资本的边际收益递减规律相反，人力资本体现的是边际收益递增规律，即随着人力资本积累的增加，人力资本的收益率将会提高、而不是下降。因此，企业对人的知识、能力、保健等方面的投资收益率远远高于一切其他形态投资的收益率。这必然导致人力资源管理以获取、保持和开发人力资源并实现其有效利用为己任。

2.管理地位不同。人事管理工作局限于日常事务，扮演的是行政角色，只是企业的一个业务部门或办事机构，与组织战略没有任何联系，实质上就是一个按照上级决策进行组织分配和处理的处于被动反应地位的“管家”。而人力资源管理则具有制定与实施组织战略的核心职能。因为只有认识并解决了整个战略管理框架中的人力资源问题，才能取得预期的成果。所以人力资源管理者作为高层管理团队中的一员，直接融入组织战略的形成与执行过程，不仅向战略规划者提供关于人力资源的信息，帮助做出最佳战略选择；并在战略决策之后，通过开发和实现人力资源战略，创造适宜的人力资源环境，推动组织战略的实施。因此，人力资源管理部门实质上是实现社会人力资源开发战略的主动开发型的“掘金者”。

3.管理目标不同。人事管理的目标是本部门的工作绩效，并以此作为检验工作效果的依据，所以被动的执行和完成上级部门和本部门领导所安排的各项工作任务，陷于琐碎的日常管理工作中，没有工作目标、没有积极向上的工作激情、得过且过的思想贯穿在整个管理工作中。而人力资源管理旨在谋求企业的长远发展、追求投入产出的最佳方式，因此不仅注重部门的绩效，更为关注人力资源管理对组织目标的贡献，其关注的焦点在于如何通过人力资源管理促进组织实现战略目标的可能性，或者说，人力资源管理的目标是帮助组织获得竞争优势，对组织在提高绩效、实现战略目标等方面发挥战略作用。

4.管理机制不同。人事部门仅仅是众多部门中的一个，其功能仅仅是整个人员管理的一部分，其他部门也都承担了相应的工作；而人力资源管理则作为一种管理思想贯穿于企业的各个层面，在组织内部建立整合式的功能。人事管理的主要对象是管理层，操作层仍被视为劳动力进行管理，这不仅伤害了其积极性，也导致了双方的对立关系；而人力资源管理，不仅限于管理层，还拓展到了劳资关系的各个方面。人事管理中绩效考核的目的在于发现员工绩效的现状，并以此作为报酬、奖惩等的有力依据，因而导致员工有抵触心理，惧怕绩效考核；而人力资源管理中的绩效考核目的在于获得员工绩效现状的信息，找到与目前及未来要求的差距，绩效优秀的员工将得到奖励、晋升等机会，而绩效较差的员工将得到培训、进修等机会，所有员工都可能从中受益。人事管理以事为中心，看重事情处理的结果；而人力资源管理强调以人为本，重视人的培养和利用，尊重人格，注重满足个人的自我价值实现需求，而基于人性的管理有时是用技术和资金等管理手段无法达到的另一层次的管理，能够充分发挥个人的潜能和创造性，成为企业竞争优势的源泉。

5.管理内容不同。人事管理的基本工作内容通常包括：毕业生接收、人员调配、人事任免、考核、委派、工资、福利、教育和离退休管理，以及其他人事制度的制定与实施等。而人力资源管理的工作内容除了上述人事管理的基本工作内容外，还包括人力资源的规划、预测、开发、培训和战略需求，考虑各种层次不同员工的心理需求、潜能挖掘和澈励的作用与效果，同时还要参与对内外环境的协调及文化建设等方面的工作。

二、国有企业人事管理向人力资源管理转型的实现途径

人力资源管理是一种能够使企业达到目标的管理模式，它要求组织的人力资源管理一定要和组织的战略保持一致，而且，人力资源管理必须积极为战略的制定与实施创造良好的人力资源环境。而目前，我国大多数国有企业的人力资源管理还处于以“事”为中心的人事管理阶段，大部分时间仍然消耗在日常事务上，缺乏将先进的人力资源管理思想转化为可操作的制度、措施的手段。因此，国有企业人事管理向人力资源管理的转型必须通过以下几个途径来实现：

1.管理目标战略化。实现人事管理向人力资源管理转型的核心是战略性人力资源管理目标的形成。人力资源管理系统能否成功的关键，在于是否能够有效地激发人的内在潜能，并依靠人的潜能发挥来支撑企业的使命和愿景。彭剑锋教授等在进行人力资源管理本土化研究的基础上，提出了人力资源管理的四大机制模型，即牵引机制、激励机制、约束机制和竞争淘汰机制。四大机制互相协同，从不同的角度来整合和激活组织的人力资源，提升人力资源管理的有效性。通过牵引机制告诉员工应该前进的方向和应该采取的行为方式；通过激励机制给予员工不停地提升自我表现价值、能力、业绩的动力；依靠约束机制来确保员工行为始终处于帮助企业发展的轨道中，而不发生偏离；依靠竞争淘汰机制对员工进行淘汰。四大机制形成全面的人力资源力学系统，使员工在企业中能处于激活状态，并不断得到能力和业绩的提升。

2.管理制度科学化。实现人事管理向人力资源管理转型需要科学化的管理制度来保障，而企业要想拥有科学的、具有竞争力的人力资源管理制度就首先要合理配置、制订有预见性的人力资源规划，有规划才有行动。这包括：根据企业自身的发展战略和经营计划，评估企业的人力资源现状及发展趋势，了解企业在生存发展过程中对人力的需求，控制人力成本；在合理预测企业发展的条件下，有计划地逐步调整人员分布状况，为企业对人员的考核录用、培训、开发、晋升、工资等提供可靠依据；制定和完善科学的、极具竞争力和激励制度和福利政策；建立业绩评价考核标准，以业绩为依据，以品德、知识、能力等要素构成各类人才评价体系，形成科学的人才评价制度。

3.管理人员专业化。实现人事管理向人力资源管理转型需要高素质专业化的管理人员来执行。人力资源管理必须与组织战略一致，因此，人力资源部门必须了解所服务企业的业务和产业背景，企业的经营目标、价值链和创造顾客价值的关键因素，了解各业务部门的需求，在企业战略目标的背景下来思考和研究人力资源管理问题，从人力资源的角度提高公司业绩，并围绕战略目标来设计对员工的基本技能和知识、态度的要求，深入企业的各个环节来调动和开发人的潜能。这些要求人力资源管理人员不仅要具备人力资源管理的专业知识和技能，同时还必须具备一定的经营知识和能力。

4.管理方式信息化。实现人事管理向人力资源管理转型需要使用信息技术作为重要的管理工具和手段。从目前的现状来看，人力部门的工作人员将大部分时间花在行政职能上，而不是更为重要的战略上。固然与观念有关，但大量繁琐的日常事务性工作的存在也是重要因素。而信息技术能很好地解决这一困境，替人力资源管理者处理定量的工作，使他们有充裕的时间处理战略问题，以提高工作效率和质量。当然，信息技术本身只是工具和手段，只有当信息技术与管理技术实现完美的结合，才能发挥其巨大威力。

综上所述，国有企业人事管理向人力资源管理转型是现代化人事管理的必然发展趋势，而管理目标战略化、管理制度科学化、管理人员专业化、管理方式信息化的有效实施，是国有企业人事管理向人力资源管理转型的重要实现途径。

参考文献：

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6.马洪生.试论传统人事管理如何向现代人力资源管理转变.中国市场，2011（9）

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（作者单位：中国地质工程集团公司 北京 100093）

（责编：贾伟）