当前中小企业人员流失的原因及其应对策略

摘 要：在企业生产和发展所需的诸多资源中，人是唯一能动的资源要素，是第一资源。随着劳动力市场的逐步完善和健全，当前的中小企业在吸引和利用人员方面获得了更大的自由，但当前人员流动过于频繁的问题也深深地困扰着企业的管理者，人员流失不但给企业带来了许多不利影响，并且强大了竞争对手。文章阐述人员流失对中小企业的不利影响，分析了当前中小企业人员流失的主要原因，并提出了防止中小企业人员流失的应对策略。

关键词：人员流失 原因 应对策略

中图分类号：F243 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2013）01-225-02

一、引言

管理大师彼得·德鲁克（Peter F.drucker）曾经说过“企业只有一项真正的资源：人。”IBM公司前总裁小汤玛斯·华生也说过：“你可以搬走我的机器，烧毁我的厂房，但只要留下我的员工，我就可以有再生的机会。”上述两位管理大师强调了人力资源是企业的关键资源。在当前市场竞争十分激烈，企业的生存和发展越来越依靠企业的自主创新能力、良好的管理水平的情况下，防止人员流失对中小企业的发展具有更加重要的意义。

二、人员流失给中小企业带来的不利影响

（一）人员流失额外增加了中小企业的运行成本

在当前中小企业中，由于生存环境恶劣，为节约成本，许多企业人员配置不合理，“一个萝卜一个坑”，没有建立完善的人员储备机制，一旦某个员工离职，企业必须重新招募人员，这其中包括发布招募信息、面试等招聘成本，以及因岗位空缺影响生产所受的损失，而且越是骨干人员招聘的难度越大，企业所花费的人、财、物等招聘成本越高。技术或销售骨干人员的离职严重的甚至会导致企业科研项目和生产停止，商业秘密的泄漏。同时，新招聘的人员必须经过入职培训才能上岗，如果不培训，其工作效率不高，而且还有可能影响产品质量，甚至发生工伤事故；一方面增加了其他人员的工作负担，减少了其他人员的产出比率；另一方面也增加了企业的培训成本。如果是主管人员离职，重新招聘或者从底层培养，对企业都将会造成巨大额外的支出。再次，对于按照订单生产，流水线作业的制造车间，如果企业没有建立人才储备机制，人员流失就可能降低整个生产效率甚至是停产，导致交货延迟，使公司公司蒙受经济损失并影响公司的信誉。

（二）人员流失削弱了中小企业的竞争力

随着科技和社会的发展，社会分工进一步细化，而人的能力是有限的，每个人仅能掌握少数的几门专业技能。因此，流失的人员最终都流向与自己的专业相同或相近的行业及与离职企业具有竞争关系的企业，增强了竞争对手的实力。核心骨干人员的流失对中小企业的影响更大，一方面核心骨干人员流失，短期内企业无法或很难招聘到该类人员。更为重要的是，核心骨干人员掌握企业最先进的技术，一旦流失到竞争对手企业，原本保有的技术优势大打折扣，竞争对手由于骨干人员的加入，有可能迅速增强其竞争力，导致原来企业的产品市场占有率降低，企业利润下降。拥有客户资源的业务人员的流失，有可能使企业失掉许多老客户，增加竞争对手的客户资源。

（三）人员流失容易引起企业内部的连锁反应

在当前的中小企业，有的员工进企业时是通过熟人介绍，相互间一般都是亲戚关系或是朋友关系或是夫妻关系，一旦介绍人离职，被介绍人有可能碍于面子或者基于“共进退”的心理契约，出现介绍人与被介绍人一起离开企业的情形，给企业造成的损失和影响有时企业是无法承受的。另外，通常工作较长的主管人员与其下属人员建立了比较深厚的友谊，有的甚至建立了师徒关系，相互间有较高的信任度，一旦主管人员离职，就会出现一个人带走一批人现象。同时人都有怀疑心理，如果员工看到或听到周围的同事离职，就会猜测，怀疑企业出了问题，如果看到和听到与自己能力相当的同事跳槽后，薪酬和福利待遇却比自己高，心里就会产生不平衡，要么考虑自己是否也应该跳槽的问题，要么希望企业给其加薪或提高福利待遇，如果企业达不到他的要求，则对企业产生不满，工作满意度降低，工作效率下降。

（四）人员的流失不利于企业文化的培育

良好的企业文化是企业无形的资产，是企业多年苦心经营的结晶。优秀的企业文化需要长时间的孕育，需要稳定的员工队伍。人员的频繁流动使企业的经营理念，价值观念难以达成共识和推广，无法长时间传承，企业员工只是匆匆过客，对企业文化的漠不关心导致无法达到价值观上的认同。反过来，缺乏良好企业文化熏陶的员工更容易离职。

三、中小企业人员流失的主要原因

（一）中小企业内部原因

1.人力资源基础管理薄弱。当前许多中小企业对人力资源开发不够重视，管理方式落后，还停留在传统的人事管理上，企业用人机制不完善。在招聘环节，招聘渠道不当，人员引进把关不严。人员招聘进企业后，没有对人力资源进行合理配置，做到岗得其人，人适其位、适才适所。许多员工进入公司后，从事的不是自己感兴趣的工作，对工作缺乏积极性，同时，许多中小企业对员工的培训不够重视，没有长远的眼光，只顾眼前利益，不愿意在培育人力资源上投资，导致员工感到前途渺茫，缺乏继续工作的动力。

2.薪资待遇缺乏竞争力。当前许多中小企业由于规模小，企业利润较低，所能提供的福利待遇与员工的期望值差距较大，缺乏竞争力，导致人员外流。还有部分企业员工入职时薪资具有竞争力，但是没有根据市场薪资行情作出相应调整和建立工资定期增长机制，导致员工薪资待遇逐渐与市场薪资行情脱节，员工不满而离职。

3.企业内部管理方式粗放，工作氛围压抑。许多中小企业规章制度过于严厉，激励机制整齐划一，工作氛围压抑。而目前80后、90后劳动者个性比较强，对待工作的态度和方式与60后、70后有着很大的差异，他们更加乐于接受宽松的工作环境。

（二）员工个人方面的原因

随着通信和信息交流越来越便利，用人单位与求职者的双向选择更加容易。求职者可以比较容易得到同一行业的其他企业相同或不相同的职位信息。获得的信息越多，就越容易比较，同时也有了更多的选择余地。特别是员工当前所从事的职业工作内容不符合他们的期望或要求时，就更容易发生流动。当然这中间也有一部分往往对自己的能力、学识以及对工作有不切实际的估计，如一些刚走出校门的大学生，往往对自己的能力缺乏准确的评价而频繁跳槽。还有一些求职者盲目追求高薪酬而不断转换岗位或企业。

（三）国家层面的原因

1.国家对劳动者的倾斜保护。为保护占弱势地位的广大雇员利益，国家相继出台了几部重要的劳动法律法规，特别是《劳动合同法》实施以来，赋予了劳动者更大的离职自由。《劳动合同法》规定员工只要提前30天（试用期提前3天）就可与企业解除劳动合同，同时劳动者不需要承担违约责任。更为重要的是，只要用人单位有过错如企业规章制度不符合法律规定，雇员不但可以解除劳动合同，还可以依法获得企业的经济补偿，这在一定程度上减少了雇员跳槽的束缚。另一方面，国家就业服务体系的不断健全和完善，也为员工流动提供了便利。

2.国家中西部开发政策。随着中西部开发的不断深入，中西部地区的经济有了很大的发展，薪资待遇差距与东部地区逐渐缩小甚至没有差距；同时，东部地区生活成本比中西部高，且外出打工者还得承受心理上的挑战，自然外出打工的求职者会回到自己的家乡求职，造成依赖中西部地区劳动者的东部地区中小企业的人员流失。

四、中小企业人员流失的应对策略

1.完善企业用人机制。首先，要加强人力资源基础管理，把好人员引进关。人员招聘前，要制定明确的人员招聘计划，选择合适的招聘方式，采取科学严格的筛选方法，在筛选时特别要注意求职者的求职动机和求职态度，求职动机决定应聘人员今后的工作态度，同时需分析员工离职的原因，对那些频繁离职人员要加以关注。其次，企业应做到能力与岗位对应，优化人员配置。要根据雇员的身体状况，受教育程度，工作能力，把员工安排在相对应的工作岗位上，坚持大才大用，小才小用，各尽所能，人尽其才，不盲目追求高学历、高职称。提高员工对工作的满意度，从而减少离职倾向。再次，要岗位工作丰富化。根据员工的表现及时充实员工工作内容，使岗位工作更加多样化，充实化，消除因长期工作内容单一而产生的枯燥厌倦情绪，从心理生理上满足员工正常合理要求。最后，要改变过去“重招聘轻离职”的管理方式。要认真做好离职面谈工作，了解员工离职的真正原因，员工离职后，要跟踪员工离职的去向、离职员工薪资水平，为公司人力资源管理工作改进提供信息支持。

2.完善企业培训制度。由于人力资本投资一旦发生便不可撤回，成为企业的沉淀成本。同时，人力资本投资主体与收益主体并不完全一致，其投资收益由国家、社会、企业共同享有，这导致许多中小企业不愿投资于人力资源。而事实上，缺乏对员工的培训正是员工离职的重要原因之一，因此完善企业培训制度对留住人员十分必要。一是培训前要认真做好培训需求分析，了解受训员工特别是年青员工期望能够达到的培训效果，培训要有针对性；二是需同时完善培训激励、培训奖惩、培训考核评估等制度；三是要加强培训风险管理，特别是外部培训更应注意。许多中小企业由于在培训风险管理方面的欠缺，导致个别员工培训完成就跳槽，使培训成为员工跳槽的平台，导致企业“人财两空”，损失巨大。为避免出现此种现象，企业一方面须加强受训人员的选拔，另一方面应依法与员工建立相对稳定的劳动关系，受训前与受训者签订培训协议，明确双方的权利义务和违约责任，以及企业和受训者各自负担的成本，受训者的服务期限，违约补偿等相关事项。通过完善企业培训制度，使确实需要培训的人员通过培训提高自己的知识和能力，为更高层次的发展奠定基础，提高了员工对公司的满意度和忠诚度，较大程度上稳定员工队伍；同时通过培训风险管理，加大对培训目的不正当、培训动机不纯的人员的管理，减少因其跳槽而给公司造成的损失。

3.确定合理的薪酬水平。据有关数据统计，中小企业员工跳槽的主要原因都是因为企业薪酬太低，与员工的薪酬期望相距甚远。因此，中小企业为稳定人员，必须经常性地进行薪酬调查，了解同行竞争对手的薪酬水平，明确企业劳动力供给与需求关系，掌握竞争对手的人工成本状况，确定企业合理的薪酬水平。要保持一个合理的度，既不能多支付，造成成本增加，企业负担过重，也不能低于市场平均水平，如果整个行业的薪酬水平都有提高，那么不管企业采取何种经营策略，企业都应适当提高员工薪酬，956a856d233c15e59ccc14f85442a63a4e55d69b34c514d627c5a5294c009248否则，难以保证企业对员工的吸引力，员工的向心力就会减弱。经济效益好的企业应适时提高员工的薪酬水平，体现出企业能够与员工共享劳动成果，共同发展，增强企业的凝聚力。

4.创造良好的工作环境。首先，要建立正常的纵向横向沟通渠道，完善企业民主管理制度。鼓励员工通过提建议或意见等方式积极参与企业的管理，增强员工的主人翁意识。管理人员平时在工作之余应与员工多沟通和交流，尊重员工，以诚相待每一位员工，了解员工的真实想法。其次，要做到温情管理与理性管理相结合。一是在企业规章制度的制订上，要有奖有罚，负激励不能过于苛刻、严厉，否则容易使员工产生抵触情绪，工作满意度下降，最终选择离开；二是在企业规章制度执行上，要奖罚分明，该奖则奖，该罚则罚，一视同仁，做到公平公正；三是根据企业实际情况，适当满足员工正当合理要求，解决员工工作和生活上的困难，减少员工的后顾之忧，使员工能够在企业安心工作，做到“感情留人”。再次，要建立公平公正的绩效考核机制。根据企业实际情况选择合适的考评方法，保证考核数据的客观性和准确性，加强考评结果的应用，对高绩效的员工应及时给予加薪、升职等奖励，给这些员工一个更好的发展机会，做到“事业留人”。绩效差的员工在薪酬、职位上也应得到如实反映。否则，干好干坏一个样，会极大地挫伤高绩效员工的积极性。

五、结语

正常合理的人员流动对企业和个人都是十分有利的，企业可以吸纳更多的优秀人员，个人也可以找到更加适合自己，更利于自身发展的岗位。但是频繁的人员流动也给众多的中小企业带来了诸多不利影响，这其中主要是因为企业在自身的内部管理上相关管理机制和制度不完善造成的，其次是因为员工自身方面原因和国家层面的原因。中小企业的管理者在人员流失的严峻形势下，要改变传统的人事管理方式，由传统的人事管理转变为当前人力资源管理，建立健全人力资源管理体系，加强人力资源的人本管理，做到制度留人、感情留人、合理的薪酬留人。同时，广大的中小企业应结合企业本身的实际情况，找出适合自己的防止人员流失的策略。

参考文献：

1.陈维政，余凯成，程文文主编.人力资源管理[M]（第2版）.北京：高等教育出版社，2002.

2.全清华，杨晓华.浅谈中小企业的培训风险管理[J].经济师，2010（7）

（作者单位：浙江方远建材科技有限公司 浙江台州 318000）

（责编：若佳）