探索发电企业人力资源管理微创新 实现最佳管理效益

创新与优化人力资源管理，就需要人力资源工作者立足岗位去探索实现人力资源管理工具综合使用，从而探索管理微创新，提高人力资源管理水平。针对发电行业特点和企业管理需要，发电企业人力资源管理就应该充分考虑到企业经营管理战略需要，进行人力资源管理微创新，从而实现管理最佳效益，以探索出发电企业最佳人力资源管理之路。

一、人力资源管理概念

人力资源管理，可以定义为在经济学与人本思想指导下，通过对人和事的管理，对组织内外相关人力资源进行有效的运用，以充分发挥人的潜能，满足组织当前及未来发展的需要，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以保证组织目标实现与成员发展的最大化。同时，人力资源管理也是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

通过对员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调整员工的积极性，发挥员工的潜能，创造价值，从而获得人力资源的高效率的利用。

二、发电企业要树立创新人力资源管理理念

人力资源管理工作中重要的内容之一就是知识管理，在科技发展迅猛的知识经济时代，组织围绕发展，对知识进行控制、分发和利用的过程，是立体式、多学科、多维式科学决策的管理方法，从而建立起知识的积累、生产、创新、共享、保护、知识的有效使用机制，使知识成为提升组织核心竞争能力、提高组织经济效益的重要资源。只有理念创新、制度创新和组织创新，系统的结构才能实现真正的优化，管理的效能才能达到真正的最大化。因此，发电企业必须从管理上探索人力资源工具综合使用，突出人力资源的战略管理和制度化管理，人力资源管理必须从战略的高度和制度化方面加强管理，强调发掘、发挥人力资源的能量，增强组织、集团的凝聚力，增强人员的使命感，保证组织目标的实现。

三、探索人力资源管理微创新的具体做法

（一）制定职业发展规划，确定员工与企业和谐发展目标，建立“员工职业生涯规划信息库”

做好职工的职业生涯规划设计，是激励人才为企业发展而努力工作的重要措施。根据工作性质、岗位特点、人才性格、专业和特长等因素，为其今后的发展指明方向。也就是说，为每一个人才进行职业生涯规划设计，让他们的目标与企业的目标相一致，从而让其产生归属感，这样建立职业生涯规划就为培养企业战略性的后备和骨干力量将奠定一个坚实的基础。企业根据企业发展战略，对青年员工进行职业规划指导，建立“员工职业生涯规划信息库”，定期对职工近期发展目标进行跟踪推进。

（二）轮岗锻炼，加快人才培养

综合员工职业生涯规划及企业发展需要，加强对员工全能培养。考虑到发电企业行业特殊性，生产一线值班员以电气、锅炉、汽机、脱硫等从事专业来划分岗位，以致存在专业知识单一的实际问题，在传统的技能比武、师带徒、专业技术讲课等方式的基础上，员工想要全面地对机组运行维护知识进行学习的渴望较强，但是一直受到机组运行状况的制约无法实现。企业应根据实际情况对员工开展分批次的轮岗培训锻炼。培养跨专业全能值班员、全能检修工，生产一线技能人员与管理科室管理岗位轮岗。一方面，增强了员工综合能力，提升了素质；另一方面，使得各岗位交叉配合工作流程得到了优化理顺。同时企业应开展中层干部跨部门轮岗培训，制定轮岗培训网络图、详细的培训计划及学习内容，同时要求轮岗结束后对部门管理提出流程优化的建议。

（三）优化流程，建立明晰高效的管理体系

企业全员岗位说明书在增强员工的技术水平和业务素质、提高工作效率方面都起到较大的作用。岗位说明书及流程图简洁、实用，明确了工作任务和工作标准，为绩效考核提供了基础依据，为部门评价员工提供了量化明确的工作标准。工作流程的编写依据是企业的相关工作制度，工作流程图的编写同时也促进了企业相关制度的修订和完善。简洁、高效、职责清晰的内部管理氛围，减少管理负荷，提高管理绩效，从而降低了人力资源成本。岗位说明书及工作流程、业务流程系统编制，同时为各岗位培训工作奠定了坚实的基础。

（四）探索创新绩效评价促人才培养 ，实现员工发展与效益提升双赢

人力资源管理的微创新就在于，在以往工作的基础上，能够从目标出发，实现管理效益的最大化。绩效评价管理模式传统注重激励约束、薪酬鼓励，而我们在绩效运作过程中更注重其所在人才培养方面的作用，通过绩效评价系列工作环节最终达到员工个人能力素质提升、绩效提高的效果，促进人才培养的发展。

发电企业在推行绩效评价工作时要不断总结推行过程中存在的问题，定期组织修订，不断补充制订绩效管理的系列支撑制度。坚持做到实践—总结—改进—提高—再实践，实施闭环管理。基于一个完整良性运转的闭环绩效评价体系基础之上，探索创建一套符合自身管理需要的绩效评价管理体系，对于火力发电企业来说，既要保证绩效评价工作开展起到真正的激励约束作用，又要保证各岗位工作人员高效完成工作，这只是我们看到绩效在人力资源管理中的硬功能，它所体现的是奖惩、报酬。经过工作中的探索，我们所运用绩效达到的目的并不只是工作结果的完成，而是通过绩效评价开展，做到主管对下属工作的全程跟踪，对责任人给予正确的指导和培养，这是我们实现绩效在人力资源管理中的软功能，即沟通、培养、协调，最重要的是人才培养，赢得最高管理效益。

要想实现绩效评价体系在人才培养中的重要作用，我们首先要做到的最重要的一点就是：绩效评价工作的操作过程不易复杂，必须以适用为原则，绩效评价过程控制有力。为此，绩效管理在发电企业中要探索尝试绩效评价过程中，各个岗位月度工作计划的细化、量化，强化过程跟踪指导，做到每一名主管对下属员工绩效面谈反馈。根据员工年度绩效评价结果，企业要将其评价结果与薪酬收入挂钩。全员绩效评价工作在培养人才方面既是公司选拔优秀人才进行各层级后备人才培养的一项客观依据，同时也是确定员工职业生涯发展规划与教育培训的客观依据。在推行绩效评价的过程中，应从体系建立、过程跟踪、指导评价、奖惩兑现的闭环管理，实现了通过绩效评价促人才培养的管理创新。

（五）大力推行全员竞争上岗，拓宽人才发展通道

加强人才培养，在人才培养成熟后，使用是最重要的环节。怎样使能干事、想干事的人脱颖而出，达到人尽其才、才尽其用是我们的最终目标。企业应该建立内部竞争上岗办法，对空缺岗位进行了全员公开竞争上岗选拔。采取公开竞聘方式选拔，使得一部分品德优、懂业务、思想新的年轻人才借此平台走上了管理工作岗位。同时青年人才充实到干部队伍中，提升了企业的创新精神，打破了以往在企业干部任用上论资排辈的现象，使企业管理服务充满了活力，为企业的发展提供了人才支持。同时，公开竞聘工作的开展对企业人力资源队伍形成合理梯次及提高整体素质起到了积极作用，达到了强化队伍建设、激发员工工作热情的目的，对企业文化建设及人力资源管理创新起到了推进作用。

（六）开源节流，建立有效薪酬机制 ，降低人力资源成本

1.绩效奖金发放促指标优化降成本。在人力资源成本管控方面，企业要实施公正、合理的岗位薪点工资制度，薪级带宽充分体现职工本岗位工作时间、技术资格及技能等级、学历，促进了员工学历、职称水平层次的提升。发电企业应将企业全年经营指标即KPI关键指标分解到责任部门，按月度、季度和年度考核。虽然发电厂的重要经营指标如利润、发电量、三项费用、厂用电率、供电煤耗等很难量化到每个员工，但每个员工的努力会影响这些指标的完成情况。针对这种特性，发电企业应将KPI关键指标分解到部门，并根据完成情况进行奖惩，企业将工资总额的60%用于绩效奖金的考核发放。部门将KPI关键指标分解到专业及运行值，运行值分解到班组，班组根据各项运行参数对KPI关键指标的影响，将KPI关键指标分解到岗位。部门绩效奖金直接影响每一位员工的绩效奖金，促进部门全体员工协同作战，积极采取措施节约成本、降低费用、节能降耗、优化各项生产指标、积极争取超发电量。

2.单项奖发放奖励促评比。企业制定各种先进集体及先进个人奖励办法，对企业先进集体及先进个人，立足岗位创先争优进行奖励。并制定各项评比表彰标准，如生产部门为了更好地超发电量、优化指标、节约成本，积极开展运行值“小指标竞赛”、“发电量评比”、“指标天天看”等活动，对运行值按照名次进行奖励，运行值按照各岗位对指标的贡献度进行奖励。通过绩效考核与评价，企业经营指标逐级分解，经营压力有效传导，让员工人人身上有压力，力争企业效益最大化。公司对业绩优秀的员工给予认可和薪酬奖励，极大地激发了广大员工比贡献创业绩的工作热情。全员绩效评价工作的开展，促使每个员工月月都有小进步，年年都有大提升，既提高了员工工作效率，又打造了一支工作能力和职业素养不断提高的职工队伍，同时使得人力资源成本得到了有效的控制。

四、结论

（一）通过人才培养工作的努力开展，提高了人才的思想道德素质、科学文化素质、业务技术素质。全面提高了人才的学习能力、实践能力、开拓创新能力、人员综合素质得到了全面提升。

（二）员工以最积极、最饱满的工作热情投入到工作中，在实现个人职业生涯晋升的同时为企业创造了最大效益，实现了员工个人发展与企业增效的双赢。企业通过强有力的人才培养，确保了不具备竞争优势的小企业人才竞争处于强势，为公司的战略实施提供了坚实的保障和智力支持，也从另一个角度控制了人力资源成本的流失。

责任编辑：晓途