浅论教师轮换制度中的原则、机制、模式及管理

心理学研究表明，人的许多潜在能力处于休眠状态，人的解放就是要最充分地开发人的最深处的各种潜力。学校要想使人才激励机制走上良性循环的轨道，必须为教师提供一个广泛自由的发展空间，为学校和教师提供一个可供双向选择的有机通道，以此达到教师根据自身特长和实际情况选择岗位的“人岗匹配”。

教师轮换的实质就是既可以使教师在换岗过程中发现自己的职业兴趣，找准自己的职业道路，使自己成为教学工作的多面手，增加自身的教学与管理技能，同时又为教师的交流与需要提供机会。教师轮换是联系学校与教师供求双方的纽带，通过岗位轮换可以建立人尽其才的双向选择和流动机制。

一、教师轮换应遵循的主要原则

1.合法原则

所谓合法就是必须遵循国家有关教育法律法规，符合本学校有关政策条例，教师轮换要有规可依，有矩可循，有序开展。

2.合理原则

所谓合理就是根据每位教师的专业知识、理解判断能力、性格、协调能力、计划组织能力、特别技能、适应新工作能力及健康状况等考核项目，实行个人申报，组织研究讨论并进行立体考核（即上级、下级、同级、本人、组织五方面综合考核测评）后，经学校专家组讨论通过执行，使教师朝着发挥其能力作用的方向流动轮换。

3.平等公正原则

所谓平等公正就是指轮换教师之间的法律地位平等，轮换时要实事求是，对教师的思想、业务、能力、劳动纪律、资历五方面进行公正准确考评，考评中要排除各种因素干扰，用同一标准去衡量看待每一个轮换的教师，其整个过程应采取“公开、公平、公正”原则，即教师轮换的规则必须是公平的，公平的支点必须是公正的，公正产生的通道必须是公开的，并且所做的结论或决定也应广泛征询各方意见，真正使整个轮换尽可能在群众监督之下进行，唯有此才能达到轮换时的合理与透明。

4.协商原则

所谓协商是指不能为某个领导个人主观意见或情感所左右，整个轮换程序应是：基层单位提出具体意见→学校专家组集体测评、考核→个人所在单位群众评议→校党委会讨论决定→人力资源部门公示、记录备案。

5.实行差额评聘原则

所谓差额评聘就是指在定编定员、定岗人员的比例中，对教师轮换评聘时应空出一定数额指标，不能占满名额，以此增强教师今后轮换的内部驱动力，避免该轮换的没轮换、不该轮换的倒轮换的现象。

6.严格规范原则

所谓严格规范就是指在轮换考评中按高标准、高起点、高要求来规范岗位的各项工作职能，其轮换规则要规范化、法制化，能细则细，能量化则量化，决定后应坚决执行。

二、教师轮换的机制

教师轮换的运行机制主要包括以下方面：

1.教师供求机制

教师供求机制，指岗位供求之间的矛盾运动调节以及教师的供给需求流向分配，它应最直接、最灵敏、最及时地反映各岗位和教师之间供求状况，暴露之间的矛盾（或供不应求或供大于求），促使学校领导采取措施，逐步达到供求之间相对平衡。

2.岗位竞争机制

无竞争就无活力，就难以做到用人公平，就会使人安于现状不思进取，其内在潜力就会逐渐丧失，岗位是教师供求竞争场所，应同商品市场竞争一样，在竞争中可提高或降低要求，又可有更多选择对方的余地，轮换会使优者处于有利地位，劣者努力改善自身不利条件，从而激励教师对自身素质和岗位工作效率的提高。

3.动态岗位工资机制

工资是实现按劳分配的一种最基本的形式，其涨、落无疑成为调节教师轮换的一个重要动力，并且是教师轮换运行的核心，正如价格是商品市场机制的核心一样，教师供求机制是通过岗位工资机制来实现对教师调节作用的，它既可强有力地调节教师轮换流动的方向，又能促进教师自身不断完善以适应新岗位的需求，同时又打破平均分配，这种“轮换靠竞争，报酬凭贡献”的激励机制充分体现工资高低与经济效益紧密挂钩，并且能真正体现出按劳分配的原则。

4.试行职务职称“双轨制”

由于过去责、权、利的不相统一，享受某种专业技术职务待遇的教师并未能严格履行或都能履行与其专业技术职务待遇相应的职责，因此应试行高职可以低聘，低职也可以高聘，让有才能的教师在轮换中脱颖而出，在轮换中经受考核，并将岗位明确的责、权、利与待遇挂钩。许多学校管理的实践已证明，这是一条有效的、具有可操作性的管理机制。

三、教师轮换的模式

模式为“某种事物的标准形式或使人可以照着做的标准样式”。根据学校管理的实践经验看，教师轮换的模式应是计划与岗位需求共同调节的模式，即依据学校各岗位的需求，在总体计划指导和宏观控制下进行教师轮换，可引进市场机制搞活教师的轮换，其思路是既在轮换中引进市场机制，允许一部分教师进行自由轮换，又可通过指导计划性和相应政策、行政手段和宏观调控对学校部分教师进行规定性轮换。这种模式既可扬计划、需求调节两者的长处，又可避其所短，其具体轮换模式的总体流程途径如图1所示。在具体操作中，可将岗位具体划分为教学岗位、管理岗位、后勤岗位三大岗位，在三大岗位中，每一岗位又可具体划分为三种岗位，即关键岗位、重点岗位、一般岗位，针对三大岗位，可将需要轮换的教师区分为三个层次，即名校与一般院校毕业的教师、高素质与普通素质的教师、能发挥骨干作用与承担一般性质工作的教师。例如，对于骨干教师可轮换到具有挑战性或重要的岗位，以提高其对工作的兴趣和主动性，而对普通素质的教师（如很难对他们的职业发展进行规划，而轮换又不会影响岗位的工作），就应轮换到一般岗位，并且注意在轮换时应按严格的程序进行。

图1 教师轮换途径总体流程图

四、教师轮换的管理制度

建立一个有规可循的轮换管理制度，是规范教师轮换秩序的重要前提，其目的就是完善教师轮换管理系统，为教师轮换程序积极创造条件，其具体实施措施可参考如下：

第一，学校人力资源部门应建立一套人才资源供需网络、各专业类型教师档案库（包括专业领域、工作特长、职业目标和追求、预计退休时间、个人经历及心理评价），提供学校有关轮换政策及轮换教师信息资源的咨询（包括核定轮换信息、发布轮换广告、传递轮换教师信息、向轮换单位推荐轮换教师），而且要具备信息广而快捷的咨询服务特点，使校内甚至校外各学校之间都可以共享，以此实现教师轮换的信息化管理。

第二，轮换应以教师为主要对象，各学校所属部门可将自己轮换岗位公开挂牌，公示岗位说明书（包括“岗位人数、专业要求、任职资格、能力要求、岗位工资和待遇等方面内容），轮换教师要先由原部门自行安排适合岗位，然后再移交至学校人力资源部门，以期轮换培训后再推荐换岗应聘。

第三，组织轮换时应先由基层部门填报《轮换教师基本情况表》，并经基层部门领导与群众集体讨论，按职工管理权限批报，经过校委会批准后，最后移交学校人力资源部门备案，并组织进行轮换工作。

第四，实事求是，不徇私情，公正合理地对教师轮换进行审核考评，严禁利用职权对教师进行打击报复，违者应按党纪政纪处分。轮换教师如对轮换过程和决定有异议，可及时向人力资源部门或学校领导申请核查。

第五，应为被确定轮换的教师提供换岗培训（主要是专业技能、管理能力和心理素质等方面的训练），以使其适应新岗位的要求。轮换教师一律由学校人力资源部门指定培训，未参加换岗培训的应不予准许轮换。

第六，培训合格者可轮换上岗，给予半年换岗试用期，此期间接受所轮换岗位部门的考核，合格者签订换岗合同，不合格者再交学校人力资源部门进行处理。

第七，轮换教师在轮换考核期间工作成绩优秀的，可优先应聘换岗；轮换教师轮换期内若表现较差，无法轮换聘用到新岗，应予以辞退并移交学校人力资源部门备案储存。

第八，轮换期间，轮换教师可以保留其原专业技术职务，属干部的应解除原行政职务。

第九，对轮换教师，学校应在住房、计算工龄和工资待遇等方面给予优惠政策考虑。

第十，轮换教师在轮换期间，可申请办理调动、技术劳务输出、辞职、停薪留职、提前退养、因病退职和退休等，轮换教师在轮换试岗期间，如违犯国家法律和学校纪律，应劝其辞退岗位职务。

五、对教师轮换问题的认识与思考

第一，轮换的概念是相对的，不是绝对的，学校的效益、体制、规模和需求决定岗位是否轮换与轮换教师的多少，这不仅仅是数量多少的问题，也不仅是岗位多少的问题，而是何种岗位、岗位在什么地方、什么时候有、什么样的教师来轮换，这是一个质的问题，岗位及教师的多少是相对的，它是一个动态变化的过程，岗位的变化是受学校一定历史与发展条件影响和制约的，它是伴随学校历史与发展、学校需求的变化而变化的，教师的轮换也如此。

第二，教师的轮换工作应在学校发展的自然进程中进行，在还没有完善措施的情况下来进行教师轮换，并非是最好的选择。

第三，教师轮换不单纯是一个岗位轮换的问题，它还会因处理不当转化成思想问题，一切政策和措施都将有可能因教师思想的干扰，在施行中受到阻碍而难以实施，特别是教师本人原部门、换岗新部门、社会等各方面的影响，将牵连在一起变成一个敏感的校内人际关系问题，它不仅直接影响轮换教师的思想情绪，对于在岗教师的思想情绪也存在间接或直接影响，处理不好会关系到整个教师队伍的思想稳定。

第四，要注意教师轮换过程中的动态平衡，即在教师轮换过程中，教师的出与入必须既有利于学校要求，又有利于个人发展，要把好阀门的开启与闭合，应清楚教师轮换既是对岗位又是对人。

第五，在教师轮换过程中，要加强学校、基层两级领导的宏观调控，统一指挥部署，不应仅仅为轮换而轮换，不应仅仅局限于微观的行为目标追求上，而要为下一步学校发展运行有一个良好的准备，一方面通过政策疏导，另一方面通过完善轮换的渠道，同时通过对教师轮换过程的监控，应及时发现问题并采取对策，只有在这种宏观调控的基础之上，才能在教师轮换过程中保持轮换教师队伍的稳定性和学校教学工作的正常运行。

参考文献

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