社区工作人员激励机制完善

【摘要】随着我国城市社区建设的兴起，社区工作人员已经成为社区发展和社区建设的主力军，如何充分发挥他们的积极性和潜能，日益成为社区管理的重要内容。文章试图以双因素理论为基础，运用个案访谈的方式对唐山市社区工作人员的激励机制现状进行研究分析，并有针对性地提出相关的对策和建议，为完善城市社区工作人员激励机制提供参考。

【关键词】城市社区 社区建设 社区工作人员 激励机制

社区工作人员激励是指管理主体在社区建设管理过程中，运用激励理论，有计划地对社区工作人员予以有效的刺激、引导与鼓励，以促进其内在心理变化，充分发挥他们的潜能，调动他们的积极性和创造性，最终提高他们的工作质量和社区建设的整体水平。

为了有效研究社区工作人员激励机制，我们将借鉴赫茨伯格的“双因素理论”作为研究的理论基础。

赫茨伯格的双因素理论

赫茨伯格通过调查访问发现，公司政策与管理、监督、工作条件、人际关系、薪金、地位、工作安定等属于工作环境或工作关系方面的因素，一旦恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既非满意、又非不满意的中性状态，他将其称之为保健因素。

与此相反，与工作内容或工作成果有关的因素，包括成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会等，则会使职工感到满意。这些因素的改善可以使职工获得满足感，产生强大而持久的激励作用，所以称为激励因素。

唐山市社区工作人员激励现状

唐山市从2001年开始正式启动城市社区建设，在社区队伍建设方面，12年间初步形成了由社区居委会、社区专职工作者和公益岗位人员组成的社区工作者队伍。

本次调查主要采用个案访谈的方式，以随机抽样的方式，以赫茨伯格的双因素理论为基础，共采访50位社区工作人员作为样本，对影响社区工作者工作积极性的激励因素和保健因素作了相应的调查，在对调查结果进行归纳分析的基础上得出社区工作者的激励满意度实际情况，找出影响工作者积极性的激励因素及其存在的问题，并以此为基础构建起社区工作者激励机制。

保健因素方面现状。结合社区工作者的实际状况，在这里我们主要调查了管理制度和日常监督、工作条件、人际关系、薪金、地位和工作安定等六个方面。

第一，管理制度和日常监督方面。目前，唐山市关于社区工作人员f/iNm+SDvjPo3Q0eAR607g==管理的文件，主要是2007年颁布的《唐山市社区工作者队伍建设实施意见》，在具体操作过程层面，各区根据自己实际情况制定了相关的实施细则，例如路北区先后出台了《路北区社区工作人员管理办法》和《路北区编制外用工管理考核暂行办法》等文件，路南区则制定了《唐山市路南区社区工作者管理办法（试行）》，这些文件从理论上可以保证对社区工作者进行有效的管理和监督，但是在现实状况下，由于社区尤其是居委会职能定位不清、以及经费不足等因素的影响，导致很多规定流于表面，很难得到真正有效的实行。

此外这些规定中关于社区工作者职责和处罚的内容较多，而对于社区工作者权利的内容较少，或是因为经费或其他原因难以得到落实，这就增加了社区工作者心中的不公平感，使得他们在履行职责时其积极性大打折扣。

第二，工作条件方面。近年来，唐山市加大了对社区基础设施建设的投入力度，社区工作者的工作条件有了大幅改善。但是在调查过程中，我们也发现部分社区的基础设施建设仍存在诸多问题：

一是部分老小区配套设施先天不足，没有合适的场地建设提供给社区工作者改善办公条件。有的虽有场地，但相关手续繁琐，导致社区办公条件难以得到较大改善。

二是新小区的开发建设上，建设部门在验收新住宅小区时，未能吸收民政部门和当地街道办事处参加，导致了街道办事处对开发商几乎没有制约机制，造成了一些新小区办公条件的先天不足。

三是与企事业单位及物业管理部门关系难于协调。部分企业为减少开支渠道，减少所属社区的经费支出和建设投入，致使一些单位型社区基础设施简陋。

此外，部分物业公司和房管、土地等部门对社区工作支持力度不大，由于缺少相应政策对共建事项加以明确，仅凭借与各单位之间协调关系，收效甚微，严重影响了社区建设和社区工作者办公条件的改善工作。

第三，人际关系方面。在访谈中我们发现这一项是大部分人表示满意度最高的一项。绝大部分人认为同事关系非常融洽，其原因在于：一是工作人员较少，相处机会较多；二是彼此之间不存在激烈的竞争关系；三是在工作过程中相互帮助增加了彼此之间的感情。而在与领导关系中，大部分人也认为虽然在称呼上存在上下级的差异，但是在实际工作中，关系还是比较平等，不像公司一样有严格的等级制度，大家在一起办公，遇到事情都是一起讨论，互相理解和支持，因此与领导的关系大部分人表示非常融洽。但是也有少部分人认为正因为社区工作人员间的关系过于融洽，反而不利于提高工作效率，因为当同事或下属在工作中出现一些问题时，碍于情面，也不好意思直接指出或给予批评。

第四，薪金方面。从2007年起，唐山市社区居委会成员补贴标准为2005年全市在岗职工平均工资的80%，每人每月补贴1140元（市、区两级财政为每人每月缴纳养老、失业、医疗三险348元，实际上市、区两级财政为每位社区居委会干部负担1488元），社区工作人员月工作补贴扣除个人应缴纳保险后平均为940元。从2011年开始各区还根据自己实际情况，由区财政负责，全面提高社区工作人员的福利待遇，例如路北区从2012年开始，每名社区工作者和居委会干部的生活补贴从原来扣除个人保险后的每月979.2元，提高到每月1500元，增幅达到53%。应该说社区居委会工作人员的待遇与过去相比虽有较大幅度的提高，但在访谈中，被访者表示2012年唐山市的月最低工资已经涨到1320元，而职工平均收入则达到3588元/月，与之相比，他们的工资收入只是略高于最低工资水平，相较于平均收入则只到它的1/3，尤其是一些年轻人甚至表示，这些收入还不如在外面做零工，别说养家，就是自己每个月还得紧着用，不然还要找父母要钱，这让大部分社区工作人员感觉其工作价值被低估，并对现有的薪金水平表示不满。在调查中，笔者曾问到：“如果你不得不选择离开社区工作这一行，你认为最有可能的原因是什么？”其中有35位明确表示是薪金过低，难以支撑现实生活。可见薪金已经成为影响社区工作人员队伍稳定性的关键因素之一。

第五，地位方面。关于地位问题，我们的调查中主要集中在两个问题上，一是“你认为自己的工作重要么？”，二是“你认为社区工作者是份受人尊敬的工作么？”关于第一个问题，大部分社区工作者同意这是一份很重要的工作，但是在第二个问题的回答中，大部分社区工作者并不认为自己受到了应有的尊重，由于受计划经济条件下亚社区的长期影响，不少居民将社区工作者仍视为居委会大妈的角色，甚至有居民认为当前进行的社区工作者队伍的年轻化、专业化建设，完全是一种人力资源浪费，社区工作者由退休人员返聘就够了。此外，由于在亚社区时代，居委会往往被视作政府的“派出机构”、“准行政组织”，成为各级党委、政府及其各部门工作的操作层、落实层，到了现在，无论是社区居民，还是相关职能部门许多仍保有这种观点，因此居民一旦有什么问题首先想到的是找居委会，而职能部门参与、支持社区建设的积极性不高，很多社区代表居民反映热点和难点问题，往往得不到回复，这让居民感觉居委会没有认真履行职责，甚至对相关社区工作者进行漫骂，这都让社区工作者感到无奈。

第六，工作安定性方面。在调查中，笔者发现“工作安定”事实上是吸引许多社区工作者进入这一职业的最重要因素。虽然不论是《唐山市社区工作者队伍建设实施意见》，还是各区自己制定的社区工作者管理办法，都明确规定要对社区工作人员进行考核，对考核不合格人员予以辞退，但是事实上，基本上所有社区工作人员都能考核合格，因考核不合格而被辞退的人员很少，如果不是自己提出辞职，绝对大多数工作人员都能长期在自己的岗位上工作。

激励因素方面现状。结合社区工作者的实际状况，在这里我们主要调查了成就和工作的挑战性、增加的工作责任以及成长和发展的机会等三个方面。

首先，成就和工作的挑战性方面。社区工作人员的日常工作包含内容较多，粗略统计包括社会保障、民政、计划生育、文教卫生、城管、残联、党建和精神文明建设等多项工作，虽然工作内容丰富，但是很多工作是由各职能部门指派下来的，需要按照预定程序完成，由于这些工作大多属于重复性较高工作，完成过程又相当琐碎，使得工作本身缺乏挑战性，社会工作人员个人的能力也难以得到充分发挥。在访谈中，笔者不止一次的听到社区工作人员反映：“天天都做一样的事情，什么清理小广告，开证明信，人口登记……，都是些鸡毛蒜皮的小事，真不知道有什么意思。”而在将工作结果上交给相应的职能部门后，各职能部门通常并不及时对其工作成果予以肯定，这极大地削弱社区工作人员的成就感。

其次，增加的工作责任方面。在调查中，笔者发现绝大部分社区工作人员都能很负责任地完成本职工作，不断提高为群众服务的水平。但是由于社区职能行政化趋向日趋严重，使得协助政府开展工作变成了必须完成的主要目标，加上各级对上边的要求层层效仿且层层加码，雪球越滚越大，压力越传越高，导致社区的任务越来越重，工作越来越多，社区工作人员受到过多的束缚，疲于完成各职能部门摊牌的各项工作，而它本身应该具有的自治职能则受到极大地削弱，社区工作人员难以自主地安排工作。此外办公经费的短缺也严重制约了很多社区活动的开展，再加上目前我国的社区建设是由政府主导进行，社区各项事务的决策权都集中在各职能部门和街道办事处，社区工作人员只负责相关的执行工作，缺少参与组织决策的权利。

最后，成长和发展的机会方面。在成长和发展的机会方面最重要两点是培训的机会和晋升的机会，而我们的调查也主要集中在这两点上。

近几年，唐山市民政局采取组织观摩学习、组织业务培训、组织考评活动等方式，有针对性地加强社区工作人员的专业理论知识和技能培训工作。各区为了进一步搞好社区建设工作，也分层次、分步骤、多形式地开展社会工作专业知识普及和培训，先后举办培训班20余次，受训人员达400余人，但是在访谈过程中也有不少社区工作人员表示从未或很少参加任何培训。至于社会工作职业水平考试，虽然现在各社区鼓励工作人员参加，但由于大部分工作人员基础不好，也没有专门的培训辅导，因此很难拿到证书，再加上并没有什么实际的奖励措施，因此大家参加的积极性并不高。

而在晋升方面，与目前正规职业相比，社区工作没有相应的职称序列和职业保障制度，普遍存在“有专业无职业，有工作岗位无职称序列”的状况，进而造成社区工作者向上升迁的通道极为狭窄，其职业发展体系的建立还有赖于权力机构的社会决策。而我们调查也显示了这一点，因此除非你选择参加居委会主任选聘或者公务员考试，否则不存在着晋升的问题。

完善社区工作人员现有激励机制的设想

笔者认为完善社区工作人员激励机制应该做好以下几个方面：

一是健全管理制度，完善考评机制，强化日常监管。准确定位社区功能，注意政策的可操作性，在关注社区工作者职责的同时重视工作者的合法权益，进一步提高社区工作规范化、制度化水平。对已有的文件和政策要认真落实，并根据实际情况的需要及时加以修正和补充。考评作为社区工作者任用和奖惩的依据，在整个社区工作人员管理制度中具有举足轻重的作用，因此需要从考核内容、考核方式、考核标准、考核时间等多方面入手，建立起严密、科学的考核评估体系。

二是完善基础设施，改善工作条件。每个工作者的工作都是在一定的环境条件下进行的，工作条件太差不仅不利于工作者的身心健康，还会影响到工作者工作的积极性，因此，需要继续加强社区基础设施建设，各区应尽量落实相关文件关于社区基础设施建设的规定，同有关部门搞好沟通工作，不断改善社区工作人员的工作环境和工作条件。

三是改善薪金待遇，强化精神激励，实行物质激励和精神激励相结合。切实落实有关文件关于社区工作人员工资待遇的规定，在此基础上根据工作要求、个人的工作经验、专业能力水平建立完善的福利奖金分配方案。完善社区居委会干部工资待遇自然增长机制，实现社区工作者待遇随着社会平均工资的提高逐年得到提高。

充分做好精神鼓励的文章，做到物质激励和精神激励相结合，形成复合激励。充分运用情感激励、榜样激励、荣誉激励、评判激励、知识激励、参与激励等多种激励模式，通过认可、赏识、表扬、通报、晋升等多种形式，加强同社区工作人员的有效沟通，切实关心、理解和尊重他们，从而使他们在精神上得到满足，实现把“社区要为我做什么”的思考方式向“我要为社区做什么”的转变。

四是促进工作人员参与，营造自主、沟通良好的工作环境。鼓励社区工作人员通过各种方式和渠道参与社区管理，创造一个自主、开放的环境。在管理中注意给社区工作人员一个弹性空间，有利于发挥其工作创新的能力，对他们的工作成果及时予以认可，提升社区工作人员的成就感和自信心。对社区居民进行积极的宣传，让居民重新认识社区工作人员的工作内容和工作的重要性，同时约束各职能部门对社区的任务摊派行为，让社区真正成为居民自治的机构和场所。

五是完善社区工作人员培训和晋升制度，鼓励工作人员自我成长和发展。结合职称评定和绩效管理办法，以服务年限、学识水平、职业资格、工作经历、知识更新、实践成果和工作绩效为要素，根据国家职业标准构建技术等级制度，完善社区工作人员晋升机制。并通过多种途径，建立全面培训体系，提升社区工作人员的整体素质。

（作者单位分别为：河北联合大学文法学院，河北联合大学人事处；本文系2013年河北省民政厅民政政策理论研究自选课题研究成果）

责编/张蕾