我国现阶段雇佣工人的阶层矛盾分析

[摘 要]随着非公有制经济的迅速发展以及现代企业制度的建立，我国雇佣劳动的规模越来越大、结构越来越复杂。雇佣劳动内部各个阶层的地位和关系发生重大变化，主要表现为雇佣工人社会地位的差异、内部权力的差异、内部利益的差异以及收入的差异等。雇佣工人内部的分化引发了管理者与被管理者冲突、贫富差距悬殊等一系列社会矛盾，对社会经济的发展产生了重要影响。要坚持社会公正的原则，通过完善国民收入再分配机制来维护各阶层雇佣工人的合法权益。

[关键词]雇佣工人；内部分化；社会矛盾

中图分类号：D663 文献标识码：A 文章编号：1008-410X（2013）03-0057-05

马克思关于雇佣劳动的研究主要是从阶级分析的角度，没有特别地关注雇佣工人内部的各阶层的利益冲突关系。关于雇佣工人的形成条件，马克思主要分析了资本主义生产关系下劳动力商品化的条件，这不能很好地解释社会主义市场经济条件下劳动力商品化的新特点。本文从我国现阶段雇佣工人的状况、阶层分化以及冲突等角度论述我国现阶段雇佣劳动的特点与性质。

一、我国现阶段雇佣工人的状况分析

（一）我国现阶段雇佣工人的规模

20世纪90年代，随着非公有制经济的迅速发展，我国雇佣工人的规模越来越大。根据中经网数据库资料显示，1992年末，我国从业人员总数为66152万人，其中国有单位以及城镇集体单位从业人员为14510万人，私营企业和个体从业人员为2699.5万人，城镇外商以及港澳台投资单位从业人员为221万人，城镇股份有限公司从业人员为164万人。到2011年末，我国从业人员总数为76420万人，其中国有单位以及城镇集体单位从业人员为7307万人，私营企业和个体从业人员为16425.1万人，城镇外商以及港澳台投资单位从业人员为2149万人，城镇股份有限公司及股份合作公司从业人员为1332万人。对比这两组数据可知，国有单位以及集体单位从业人数由1992年的14510万人降至7307万人，私营企业、港澳台外商投资企业就业人员则由1992年的2929万人增至2011年的18574万人，超过国有单位从业人员11267万人。1992年至2011年间国有单位与非国有单位从业人员的变化趋势如图1所示。

图1曲线变化趋势显示国有单位就业人数自1997年开始呈下降趋势，非国有单位就业人数则于1997年开始呈上升趋势。2000年左右，非国有单位就业人数超过国有单位的就业人数。

（二）我国现阶段雇佣工人的构成

随着非公有制经济在我国的迅速发展，非公有制企业工人所占比重越来越大，雇佣工人的规模日益增长。我国经济体制的改革包括农村经济体制改革、国有企业制度改革以及大学生就业制度改革等，对我国雇佣大军的形成与供给有着重要的影响，使得农民工、国企部分职工以及部分大学毕业生成为我国雇佣大军的一部分。

首先，农村经济体制改革使得农民工成为我国雇佣大军的一部分。农民工具有双重身份：从户籍身份来看，农民工是农民；从职业身份来看，农民工是工人，是私人雇佣关系下出卖劳动力的雇佣工人[1]。从农民到农民工的转变是我国农村经济体制改革的结果。以实行家庭承包经营为核心的农村经济体制改革，极大地提高了农业劳动生产率，释放了大量的农村剩余劳动力，满足了国有单位与非国有单位就业人员变化趋势图我国改革开放以及市场经济发展的需要。目前，我国约有2.4亿农民工，他们对我国经济社会产生了巨大的影响力。

其次，国企制度改革使得部分企业职工成为雇佣劳动的一部分。一方面，“减员增效、下岗分流”的政策导致大量的工人下岗，在经济全球化不断深入发展、”三资”企业不断增加的情况下，这些下岗工人逐渐转向个体、私营和“三资”企业等各类非公有制经济组织就业，成为我国现阶段雇佣劳动力的一部分。我国社会劳动保障部门公布的数据显示，1999年我国下岗职工人数达到1200万人，至2003年年底，下岗职工仍高达260万人。另外，继“减员增效”改革之后，我国对国有企业的改革力度不断加大，进入转换经营机制、制度创新阶段，大批国有企业建立现代企业制度试点，推行公司制、股份制改革。现代企业制度实行全员劳动合同制度，所有企业董事受聘于股东，所有企业经营者受聘于股东和董事会，普通员工受聘于企业经营者。因此，从产权的角度讲，只有股东才是企业的主人，所有员工都是被雇用的。

最后，大学生就业分配制度的改革使得部分大学毕业生也成为我国雇佣大军的一部分。随着改革的逐步推进，为了适应市场经济的要求，我国大学生的就业制度逐步放开。1989年3月，国务院批准了国家教委提出的《高等学校毕业生分配制度改革方案》，自1989年招收的新生执行。这个方案的核心是在一定范围内“自主择业、双向选择”，实际是毕业生在“本行业、本地区”的自主择业。1998年，随着高校办学体制发生变化，行业办校逐步取消，同时取消跨地区就业人才流动壁垒，1999年开始基本实现了实质意义的“自主择业”。目前大约有60%的毕业生选择在东部沿海地区就业，其就业单位也以私营、个体以及三资企业为主，从而也成为我国现阶段雇佣大军的一部分。

二、我国现阶段雇佣工人内部阶层的分化

进入21世纪以后，随着改革开放的纵深推进，我国雇佣工人的规模越来越大，其内部结构也日趋复杂，各个阶层的地位和关系发生重大变化，内部分化现象极为明显。雇佣工人的阶层分化主要体现为职业的分化：一是体力与非体力劳动者之间的社会经济差异扩大，二是管理者与非管理者之间的社会经济差异扩大，这两个方面的表现都是工业化社会的技术进步和企业经营管理制度变化的必然结果。

（一）雇佣工人内部社会地位的差异

雇佣工人由于拥有的资源不同而决定其从事的职业与岗位不同，在企业中的地位也各不相同。总体来说，雇佣工人包括两大类：管理者与非管理者，具体来说包括企业经理人员、专业技术人员、普通雇员等。企业经理人员和专业技术人员的社会地位有很大提高，而普通雇佣工人的地位在不断下降。

企业经理人员指大中型企业中非业主身份的高中层管理人员，他们具有较高的学历和专业知识水平，拥有较高的经营管理才能，在企业中支配着大量的经济资源，享有较高的薪酬，因此他们的政治社会地位也比较高。随着现代企业制度的建立与发展，20世纪90年代后期开始出现所有权与管理权分离的趋势，一些企业主聘用职业经理人来为他们经营管理企业，还有一些国有企业的干部逐渐从行政干部系列中脱离出来，成为职业经理人。企业经理人员是市场化改革的最积极推进者和制度创新者，他们代表着先进生产力和现代经济体制的发展方向。

专业技术人员主要由现代的专业技能型知识分子构成，他们拥有的是知识技术资源，在市场经济发展中无论是薪酬方面还是社会地位方面都保持着较为优势的地位，并与掌握着组织资源和经济资源的经理人员保持着良好的关系。

普通雇佣工人主要是指从事体力、半体力劳动的工人，其拥有的是体力和操作技能资源。他们是推动先进生产力发展的基本力量，是近代以来中国经济社会发展特别是社会化大生产的产物。随着我国工业化的不断发展，农民工逐渐成为他们中的一个重要组成部分。他们为社会经济发展做出了巨大的贡献，但薪酬相对较低，在企业中处于较低的地位。

（二）雇佣工人内部权力的差异

私有企业和三资企业的雇佣工人对企业的生产资料没有占有关系，不可能拥有以所有权为基础的权力，但由于他们所从事的岗位与职业不同，使其在企业的经营管理过程中拥有不同的权力。私有企业和三资企业的诞生本身就是政府追求经济效益的结果，政府始终对其中的管理者给以特别的青睐，而对工人权力的关注相对较少，这使得管理者个人认定的以开除、辞退、调动岗位、降低工资、扣发奖金等形式的权力增强了。由于管理者的强硬和缺乏外部支持，普通雇佣工人的权力大大弱化，只拥有由自身资源产生的权力，而且这种权力十分弱小，其具体表现之一就是政府规章很少规定私有企业和三资企业普通雇佣工人的权利。1979年颁布的《中华人民共和国中外合资经营企业法》没有关于普通雇佣工人权利的条款，1980年颁布的《中外合资经营企业劳动管理规定》只是规定“企业解雇、处分职工，工会认为不合理的，有权提出异议，并派代表同董事会协商解决”。1988年发布的《中华人民共和国私营企业暂行条例》只有人身健康、八小时工作制、不得招收童工和集体合同的条款。可见，作为普通雇佣工人，其仅有的关于自身资源的权利也被政府给管理者规定的法定权利或管理者的“自定权利”压缩了。

（三）雇佣工人内部利益关系的差异

雇佣工人中的管理者与非管理者权力与地位的不同，使其形成了各自鲜明的特征与独特的利益诉求。对于被企业雇用的管理者来说，他们具有双重使命。一方面，他们要完成发展生产力所要求的“劳动职能”。就此而言，他们与普通雇佣劳动者的利益是一致的，同样是资本的雇佣者，通过自己的劳动生产价值与剩余价值，并极力追求自身利益的最大化。另一方面，他们又要替企业主完成实现和维护资本生产关系的“权力职能”，实现企业利润的最大化。就此而言，他们作为资本权力的执行者同普通雇佣劳动者的利益与立场存在着明显的差异性甚至是对立性，他们是站在资本的立场上的。对于被企业雇用的非管理者来说，除了完成“劳动职能”外，还要依法维护自己的合法权益。当前，一些私营和外资企业主存在着非法延长工人工时，拖欠、克扣甚至侵吞工人工资、侮辱工人人格的现象；一些私营和外资企业劳动条件恶劣，严重损害工人身心健康，导致众多的职工群体性事件以及讨薪被打等恶性事件的发生。从已发的事件来看，停工罢工事件多发生在外资企业和港澳台企业，这些雇佣工人的诉求基本上都是要求增加工资与福利待遇。

（四）雇佣工人内部收入差距明显，甚至出现严重的两极分化现象

雇佣工人内部收入差距表现为多方面。首先，普通工人与高管薪酬的差距。中国平安2011年财务报表显示，其董事长的薪酬是988.47万元；万科的年报显示，董事局主席2011年领取的税后报酬为857万元。据证券数据报数据统计，已公布2011年年报的640家上市公司，2011年合计支付高管薪酬27.94亿元。根据相关研究数据显示，近年来上市公司薪酬最高的为董事长，其次为董事会、监事会成员。董事长薪酬平均为60万元左右，最大值为6616万元，最小值为1.73万元，而普通雇员薪酬平均值仅为4万元左右，最大值为22.74万元，最小值为0.11万元[2]。其次，高管之间薪酬也存在着很大的差异。根据以上数据可以发现，高管薪酬最大值是最小值的几千倍。最后，普通雇员之间薪酬也存在差距。最大值与最小值之间相差22.63万元。雇员薪酬的差距主要体现在收入、福利、社会地位、劳动保障等多个方面。近年来，随着国有企业改革和市场经济的深化，不同所有制企业工人之间的差异相对缩小，但户口因素的影响仍然很强。“农民工”虽然是雇佣工人的一个组成部分，但形成了一个相对独立的群体，其原因就在于他们的身份是农民，所以在工资、劳保和福利等方面的待遇明显低于其他雇佣工人。

三、现阶段雇佣工人内部阶层分化引起的社会矛盾

雇佣工人的阶层分化引发了大量的社会矛盾，有的甚至出现了较大规模的冲突对抗，严重影响了社会的稳定与经济的发展。

（一）管理者与非管理者之间的矛盾

据劳动和社会保障事业发展统计公报的数据，近年来各地劳动争议仲裁机构受理劳动争议案件数量呈激增之势。2006年至2009年各级劳动仲裁委员会受理劳动争议案件分别为31万、35万、69万、68.4万件，虽然2009年增幅有所回落，但仍居高不下。同时，企业群体性事件也频频爆发，在近年来的群体性事件中占很大比重，对社会稳定构成严重的威胁。

这些企业群体性事件和劳动争议案件，虽然本质上是企业雇佣工人与企业主（资本家）之间的“阶级矛盾”，但主要反映为被企业主雇用的普通雇佣工人阶层与高级管理者阶层之间的“阶层矛盾”，后者不过是前者的“异化”与“变形”。在现代企业管理制度中，虽然只有股东才是企业的主人，所有员工都是被雇用的，但是企业经营者是受聘于股东和董事会，而普通雇员则受聘于企业经营者，企业主是通过经营者（或管理者）来管理与剥削普通雇员的。其主要表现就是企业管理者与资本所有者沆瀣一气，采用各种手段损害甚至剥夺雇佣工人的劳动权，引起普通雇佣工人阶层的强烈不满，引发劳动纠纷和大规模的群体性事件。“在这里，资本对工人的剥削是通过工人对工人的剥削来实现的。”[3]（P637）在一些企业群体性事件和恶性事件中，如“富士康跳楼”事件、深圳日资企业罢工游行事件等，企业管理者往往站在普通工人的对立面，成为资本压榨工人的帮凶，从而激化社会矛盾，破坏社会稳定[4]。另外，由于普通雇佣工人阶层在整个企业中处于较低地位，当不能通过和平途径实现目的时，他们有可能利用规模上的优势采取激烈行动，包括罢工、示威、骚乱等。

（二）雇佣工人收入差距引发贫富矛盾

雇佣工人之间的收入差距表现在多方面，包括不同地区、不同行业、不同部门和单位之间的差异，其产生的原因主要是我国地区、行业等的不平衡发展。但是，即使在同一单位内部，雇佣工人的收入差距依然很明显，甚至出现两极分化的现象，这种收入差距是由雇佣工人在企业中不同的社会地位导致的。在现代企业制度中，企业经理或者企业高管等的立场偏向于资本方，属于雇佣工人中的强势阶层，而普通雇佣者相对来说属于企业中的弱势阶层。在工资分配中，扩大了高管阶层工资所占比例，管理者可以将工人的收入压低到其生存基线，使得后者较少分享到经济发展的成果。从上世纪80年代到现在，工人的收入尽管随经济发展有所提高，但提高的幅度与经济发展十分不相称。雇佣工人内部的收入差距引起的贫富矛盾虽然在性质上不同于马克思所论述的工人阶级与资本家阶级之间的矛盾，即“劳资矛盾”，但对社会稳定带来的危害同样严重。社会贫富差距悬殊会产生大量的犯罪，严重影响社会的稳定和经济的可持续发展。当前，随着雇佣队伍的不断扩大，众多的底层雇佣工人收入过低，导致了日益突出的城市贫困问题。城市贫困阶层对自身经济和社会地位不满，对改变自身境况缺乏信心，对于收入差距过大特别愤恨，由此引发的聚众抗议、上访等影响社会稳定的事件近几年持续不断，规模有扩大趋势。另外，众多城市恶性案件的发生都与城市贫困有着密切关系。

（三）雇佣工人工作的不稳定性引发的社会矛盾

我国经济体制改革与转轨使流向私营与“三资”企业的劳动力资源日益增多，雇佣劳动力规模不断扩大，特别是体力和操作技能资源的普通雇佣工人来源较为充分。当社会经济组织为实现规模经济而追求各类资源合理配比的时候，就会产生资源配置的供需矛盾，即一方面是劳动力供给的增加，另一方面是对劳动力需求的减少。劳动力市场的变化以及产业结构的调整使得一些年龄偏大、文化技术水平偏低、身体条件欠佳的人从此丧失就业机会，长期失业，陷入贫困境地，被社会“边缘化”；一大批农民因土地瘠薄、找不到其他就业机会和资源，就业岗位严重不足，难以维持生计；还有不少城乡居民因身体伤残或长期卧病不具备劳动能力甚至生活自理能力，其中相当一部分处于孤苦无助的境地。由于社会保障不够健全，使这些人成为了“贫困群体”。雇佣工人的这种处境使其对社会的态度极为悲观、失落，对社会的不公平感、被剥夺感非常强烈，对社会、政府以及现存制度不满增加。

四、结 论

雇佣工人的稳定与否关系我国社会的稳定与经济的可持续发展。我们要充分重视雇佣工人的内部分化及其矛盾，引导和规范非公有制企业雇佣工人的内部关系，维护各个阶层雇佣工人的合法利益，共同建设和谐的中国特色社会主义。

首先，坚持社会公正的原则，维护各个阶层雇佣工人的合法权益。一个公正的社会应该保证社会各阶层的生活，让每个阶层都能获得生活的幸福。从这个意义上说，社会在给雇佣工人的强势阶层即管理者提供足够的生存空间和较多收入的同时，要保证弱势阶层即普通雇佣工人的基本生存，并使其分享到社会发展的成果。一些受到不公正待遇的农民工及其他普通雇佣工人也许会采取较极端的方式来反映他们的诉求，政府和强势阶层应采取让步政策，向弱势阶层支付“保险费”。

其次，完善国民收入的再分配机制。社会公正的原则在经济上主要通过国民收入二次分配来体现。在我国现阶段坚持社会公正原则，就要在经济和社会资源的分配中首先考虑并满足最大多数人的利益要求，同时兼顾不同阶层、不同方面的利益。既要反对平均主义，又要防止贫富悬殊；既要考虑贡献，又要考虑需求；既要鼓励竞争、保证效率，又要注重公平、维护平等；既要充分发挥人们的积极性、创造性，又要充分关怀和保护社会弱势群体。应当及时调整社会利益格局，通过税制改革与健全社会保障制度等方式完善社会分配的宏观调控机制，缩小社会贫富差距。

最后，进行制度的创新，保障普通雇佣工人的权益。一方面，从政府管理的角度来说，要求政府在市场化过程中必须担当起纠正市场偏差、维护社会公正的职能，以行政权力和财政能力扶助弱势阶层。另一方面，从工会作用的角度来说，要求进行工会制度的创新。处于弱势地位的雇佣工人，应该以强有力的工会组织形成对雇主与管理层的抗衡能力，目前的中国雇佣工人尚缺乏这样的有效手段。中国当前的工会制度是依据社会制度转型前的情况设计的，在某些方面已经不适应转型后的情况。应该进行工会制度的创新，使工会组织者处于雇主的直接控制之外，主动考虑工人的需要，带领工人争取和保护自己的利益。

参考文献：

[1]孟庆丰.半无产阶级化、劳动力商品化与中国农民工[J].海派经济学，2011，（1）.

[2]王建华.浅析企业高管薪酬与普通职工收入差距[J].经营管理者，2012，（1）.

[3]马克思.资本论（第1卷）[M].北京：人民出版社，2004.

[4]刘海军.工人阶级结构重大变化诱发社会冲突[J].人民论坛，2012，（15）

责任编辑：陈文杰