社区卫生服务中心人力资源现状分析与建议:以南京市建邺区为例

◆纪 妹 卢建华

纪 妹1，2 卢建华3*

1 南京医科大学公共卫生学院 江苏 南京 210029

2 南京市建邺区沙洲社区卫生服务中心 江苏 南京 210029

3 南京医科大学医政学院 江苏 南京 210029

随着医改的不断深入，社区卫生服务中心的“六位一体”格局已基本形成。本研究对南京市建邺区7 家社区卫生服务中心的人力资源配置状况进行了调查。

1 研究对象与方法

1.1 研究对象

南京市建邺区7 家社区卫生服务中心。

1.2 方法

2012年1月 ～3月，向7 家社区卫生服务中心人事部门发放《人员基本情况问卷》，回收率100%;同时，向7 家社区卫生服务中心部分职工发放《工作满意度问卷》，发放190 份，收回178 份，有效问卷176 份，有效率92.63%。

1.3 数据统计与分析

采用EpiData3.02 软件建立数据库，采用SPPS13.0 进行统计分析。计数资料以百分率表示，组间比较采用 χ2检验，以P＜0.05 为差异有统计学意义。

2 结果与分析

2.1 人员构成

2.1.1 基本情况 7 家社区卫生服务中心现有总人数523 人，医生153 人(全科医师59 人)，公共卫生医师1 3 人，妇儿保医师2 7 人，中医师20 人，护士141 人，其他13人(专职卫生管理人员2 人)，卫技人员99 人，后勤人员57 人。

调查显示，全科医师偏少、中医人才短缺、社区护士偏少是7 家中心存在的共性问题。建邺区现有常住人口42.7 万人，现有全科医师59 人，即每万人拥有全科医师数为1.38 人，低于卫生部规定的“辖区人口每万人至少配备2 名全科医师”［1］的标准。全区共有中医师20 人，部分中心没有配备中医师;世界卫生组织规定每名公共卫生护士服务人口数量为2 600人［2］，但南京市建邺区每名社区护士服务人口数量达3 028.3 人。

2.1.2 性别构成 表1 显示，女性比例较大，占74.76%，为男性的2.96 倍，个别中心女性比例高达79.95%。

2.1.3 年龄构成 表2 显示，以30 ～39 岁组居多，占1/3;20 ～29岁组 占27.53%;40 ～49 岁 组 占24.47%。可以看出，队伍结构以中青年为主，服务经验积累时间较短。而50 ～59 岁组往往学历及职称不高，缺少高年资及高水平学科带头人。

2.1.4 学历构成 表3 显示，以本科和大专居多，占70% 以上;且各中心人员学历参差不齐。

2.1.5 职称构成 表4 显示，以初级职称居多，占47.45%;中级职称 占 31.57%;高 级 职 称 仅 占8.15%，且部分中心没有高级职称人员;无职称占12.83%，原因是年轻人较多，部分职工尚不具备资格晋升条件。这表明缺乏高级职称人才已经成为社区卫生服务中心的共性问题。

2.1.6 培训情况 调查的176 人中，有106 人表示近2年参加过培训，占60.23%。这说明建邺区卫生主管部门比较注重人才培养。但在培训内容的实际应用上，仅21%认为应用广泛，40% 认为作用一般。说明培训内容亟需改进。培训方式上，71.36% 认为到上级医院进修最好。

2.2 影响因素

2.2.1 影响队伍稳定的因素 分别从收入、环境、工作量、社会地位、个人发展机会、风险程度等6个方面，对影响队伍稳定的因素进行问卷调查，以职称和学历分组进行统计学分析，见表5。

表1 人员性别构成［人(%)］

表2 人员年龄构成［人(%)］

表3 人员学历构成［人(%)］

表4 人员职称构成［人(%)］

(1)职称分类。随着初、中、高级职称的上升，职工认为社会地位低和个人发展机会少的比例逐渐增高，有统计学差异(P＜0.05);中、初级职称组认为个人收入低的比 例 较 大，分 别 占 91.38% 和90.11%，有统计学意义(P＜0.05);工作量和风险两方面比较，各组无明显差异;认为工作环境差方面，高级职称组比例相对较低。

(2)学历分类。本科及以上学历组认为个人发展机会少，占59.42%;大专学历组认为工作量大，占67.11%;中专或高中学历组认为社会地位低，占60.71%，均有统计学意义(P＜0.05)。

2.2.2 影响工作积极性的因素分别从领导重视程度、收入、群众关系、职业发展前景等4 个方面，对影响工作积极性的因素进行问卷调查，以职称和学历分组进行统计学分析，见表6。

表5 影响队伍稳定的因素［人(%)］

表6 影响工作积极性的因素［人(%)］

(1)职称分类。高级职称组认为领导重视程度是主要影响因素，占62.50%，同时认为个人收入和群众关系对工作积极性影响不大(P＜0.05);中 级 职 称 组 中 有48.28%认为职业发展前景是主要影响因素(P＜0.05)。

(2)学历分类。大专及本科以上学历组认为职业发展前景是主要影响 因 素，比 例 分 别 占 47.83%、43.42%(P＜0.05);中专或高中学历组则认为领导重视程度(57.14%)、个人收入(82.14%)和群众关系(28.57%)是主要影响因素(P＜0.05)。

3 建议

3.1 建立合理的人员配置评定体系

针对人员配置比例不平衡现状，各级行政部门应根据各街道常住人口数量，估算社区卫生服务中心所需医疗量和公共卫生服务量，配置年龄结构、性别结构、专业结构和职称结构合理的基层医务人员。并根据辖区内常住人口数的变化，对社区卫生服务中心的人力资源实行动态管理，以确保中心工作的正常运转。

3.2 加大投入力度，加强人才队伍建设

一是政府应加大财政支持力度。各级政府应立足于“以人为本”理念，在为社区居民提供价廉、有效、及时的服务的同时，对社区医务人员的收入情况、工作环境等予以关注，加大财政投入力度，以稳定社区医务人员队伍。

二是加强人才队伍建设。吸取国外经验建立全科医生或家庭医生住院医师培训制度，积极为社区卫生培养服务优秀人才。应采取多种形式鼓励和组织大中型医院的高、中级卫生技术人员到社区卫生服务机构进行技术指导和服务。社区卫生服务机构也应组织卫生技术人员到上级医院和预防保健机构进修和学习［3］。应根据工作实际，制定合理的培训计划，培训内容要有针对性。应为社区医务人员创造更多的发展机会和更好的职业发展前景，以吸引人才并留住人才。

三是充分发挥全科团队成员的积极性。目前，全科团队社区卫生工作模式已基本形成，全科医生正成为社区医疗工作的主力军。由于人力不足，门诊工作和繁重的随访工作社区医务人员身心疲惫，工作满意度下降。社区卫生服务机构的服务对象大多是慢性病、常见病，可适当增加护士与防保人员比例，将慢性病患者的跟踪服务及公共预防保健工作交给护士和防保人员［4］。团队要想实现高效率的工作，需要建立稳固的人力资源基础，形成合理的人力资源结构，即知识结构、专业结构、年龄结构等合理搭配、能力互补［5］。

3.3 制定合理的社区卫生服务机构考核细则

要使有限的社区医疗资源发挥最大效用，必须制定合理务实的社区卫生服务机构考核细则。本调查显示，工作量大、社会地位低是影响社区医务人员工作积极性的主要原因。目前，公共卫生服务考核标准中所罗列的考核指标大多都超出了能力所限。如居民建档率、慢病建档率、重症精神病建档率、食品和饮用水卫生监督协管等。为社区居民建档、为慢性病人建档只能根据居民实际需要而定。许多居民并不愿意建档，全科医师主动上门被拒绝的情况时有发生。精神病管理则更为复杂，涉及公安、民政、社区业委会等部门。食品和饮用水的安全问题也较为复杂。上述考核指标的设计，加大了社区医务人员的工作压力，不利于调动其工作积极性，亟需改进。

［1］中华人民共和国卫生部.卫生部关于印发城市社区卫生服务机构设置原则等三个文件的通知［EB/OL］.http://www.mph.gov.cn/publicpiles/business/htmlpil，2009－12－29.

［2］张玉梅，冯正义，夏海鸥，等.社区护士培训模式探讨［J］.解放军护理杂志，2003，20(2):17－19.

［3］任长乐，毕 芳，张春娜，等.我国社区卫生服务机构的现状及发展对策［J］.中国卫生质量管理，2008，15(6):86－87.

［4］ Jun Yang，Aimin Guo，Yadong Wang.Human resource staffing and service functions of community health services organizations in china［J］.Annals of Family Medicine，2008，6(5):421－427.

［5］苏 宁，彭迎春，王亚东，等.基于工作分析的社区全科团队人力资源配置研究［J］.中国全科医学，2010，13(10A):3147－3149.