城市在职青年的工作转换:现状、特征及影响因素分析

风笑天 王晓焘

一、问题与背景

改革开放对中国社会的重大影响之一，就是计划经济向市场经济的转型。这种转型不仅将青年 (特别是大学生)的就业方式从国家统包统分逐步过渡到双向选择、自主择业，同时也将青年职业生涯中的流动性变得更加常见，而将其职业的稳定性变得相对较低。例如，有研究指出:“1990－2005年，随着大学生毕业时间的向后推移，大学毕业生的就业稳定性呈现下降的态势，在2000年以后，这种下降趋势尤为明显，工作变得更加不稳定，劳动力市场的流动性不断增加。”①翁杰、周必彧、韩翼祥:《中国大学毕业生就业稳定性的变迁:基于浙江省的实证研究》，《中国人口科学》2008年第2期。还有学者的研究结果表明:劳动者“随着年龄增加，职业流动的程度下降”，而“剧烈的职业流动主要发生在25岁以前”②李若建:《广东职业流动分析》，《社会学研究》1997年第3期。。

社会经济体制的转变所带来的青年就业领域中的这种变化，一方面极大地扩大了青年就业的范围，同时也极大地增加了青年职业流动和工作转换的机会。无论是对青年职业发展，还是对其职业生涯的长期规划，影响都是巨大的。如果说双向选择、自主择业给青年大学生择业带来的主要是更为灵活、更为广泛、也更为有效的就业机制和途径的话，那么，青年在职业生涯中的流动性增加、稳定性降低，则在一定程度上可以看成是青年进行个体就业取向的自我调适或者重新定位以及社会劳动力市场进行劳动力结构和资源的合理配置的一种必然过程。

与有些学者特别是人口学者相对关注社会宏观层面的“职业变动”所不同的是，本研究更关注在这一过程中，作为受制于社会宏观结构和政策环境的行为主体及其反应。本研究的中心问题是:处于职业生涯初期的城市在职青年是如何应对这种宏观经济结构和制度的变革的?有哪些因素与当代城市在职青年转换工作的行为相关?更具体地说，本研究希望探讨:当代城市在职青年中，有多大比例的青年转换过工作?又是哪些青年在转换工作?当前城市在职青年转换工作的状况具有什么样的特征或趋势?哪些个人背景因素与城市在职青年转换工作的现象有关?对于城市在职青年转换工作的现象及其原因我们又可以做出什么样的理论解释?

二、基本概念与文献回顾

1.基本概念:“职业流动”、“跳槽”与“工作转换”

在目前有关工作或职业变动的研究中，研究者主要采用两个概念来描述和探讨与劳动者转换工作相关的现象。一个概念是“职业流动”。这一概念在社会学、人口学、经济学等领域中采用较多。另一个概念是“跳槽”。这一概念往往在管理学、特别是人力资源管理领域探讨和采用较多。此外还有少数研究中采用“离职”的概念;同时也有些研究者则将二者看作同一件事。比如有的研究中，研究者就将“职业流动”特指“在不同工作单位之间的转换”。

笔者认为，“职业流动”与“跳槽”的概念之间还是有一定区别的。“职业流动”概念往往更强调劳动者工作转换中的“职业”属性。比如，一个人原来是某建筑公司的工人，后来转换工作到某大型商场当售货员，他的职业从“建筑工人”转变为“商业人员”;同样，如果一个人原来是一所大学的教师，后来转换工作到行政机关当干部，他的职业也就从“教师”转变为“政府部门行政人员”。而“跳槽”的概念则主要强调的是劳动者工作转换中的“单位”属性。前述的人力资源管理领域中较多采用“跳槽”概念的一个可能原因，正是因为研究更多地是从作为“单位”的企业的角度出发的。在这种工作转换中，劳动者既可能转换了职业，也可能没有转换职业。比如，一个人从甲IT公司的经营人员转到同一类型的乙IT公司，成为乙公司的经营人员。其职业并没有发生改变，仅仅只是换了工作单位;如果他从IT公司调到一所大学当老师，从事计算机方面的教学工作。那么，他不仅转换了单位，同时还转换了工作性质，即转换了职业。

在本研究中，笔者采用的是“工作转换”的概念，这一概念中包含了“职业流动”和“跳槽”两种情况。笔者认为，青年一旦进入劳动力市场，找到了一份工作，就进入了某种职业中，相应地也往往具有了具体的单位。而青年转换工作，本质的特征是离开了原来的工作，换到了另一件工作。我们关注的主要是青年“工作变动”或“转换工作”的情况，即青年是否发生了转换工作的行为，或者说是否具有转换工作的经历，而不去关心这种转换过程中究竟其是转换了“职业”，还是转换了“单位”，还是二者兼而有之。

2.相关文献回顾

笔者对中国学术期刊网 (CNKI)全文数据库的检索结果表明，发表在核心期刊上探讨“职业流动”方面的论文有65篇、探讨“跳槽”方面的论文共有162篇 (分别以题目中包含“职业流动”或者包含“跳槽”进行检索)。前者整体的学术性相对较强，但内容主要涉及到农民工的职业流动、企业管理者的职业流动、某些特定职业群体 (如教师等)的职业流动等，较少涉及到城市在职青年的职业流动问题。而后者在内容上不仅整体学术性相对较差，更为重要的是，这方面的论文主要是一般性的理论分析，甚至只是有关这一现象的简单议论，缺少经验性的研究结果。笔者阅读相关文献的结果表明，现有文献中，下列一些研究与本研究的关系相对密切，其研究结果对本研究有较好的借鉴意义。

吴愈晓通过对20－60岁城市在职人员调查数据的分析，探讨了初职获得方式不同的劳动者群体在职业流动模式上的差别。其研究发现，完全通过关系获得初职的群体比通过正式渠道或“正式 +关系”渠道获得初职的群体更可能换工作 (离开初职)，而后两者之间在换工作的倾向方面没有显著差异①吴愈晓:《社会关系、初职获得方式与职业流动》，《社会学研究》2011年第5期。。但该研究关注的焦点是初职获得方式对在职人员转换工作的影响，至于其他影响转换工作的因素则没有被纳入研究中进行探讨。

宋月萍利用第二次全国妇女社会地位调查数据，探讨了与女性有关的职业流动问题。其研究结果表明，人力资本因素并不能完全解释我国职业流动的性别差异，而家庭特征、社会资本以及劳动力市场结构变动都对职业流动性别差异产生显著影响②宋月萍:《职业流动中的性别差异:审视中国城市劳动力市场》，《经济学 (季刊)》2007年第2期。。但该研究关注的焦点主要集中在女性与男性职业流动的不同所体现的职业地位差异及其影响因素上，对职业流动本身的影响因素则较少涉及。

李志等人曾对在企业工作、时间未满三年的400名大学本科毕业生进行调查，结果表明，“有过自愿离职经历的大学生员工比例较高，而平均离职次数并不多。这说明，职业适应期大学生员工频繁‘跳槽’现象更多地表现为‘跳槽’人数比例高，而非人均‘跳槽’次数多”。研究同时指出，他们频繁“跳槽”缘于高离职倾向。“价值观念不融合、薪资待遇不满意、发展前景受阻碍、工作缺乏安全感、自我实现不满足是影响离职倾向的五大因素。”③李志、宋赟、薛艳:《从企业内部破解大学生员工“跳槽”之谜》，《科技管理研究》2009年第5期。由于该研究关注的是企业中刚刚入职 (未满三年)的大学生的跳槽问题，其结果只能反映出青年职业适应初期的状况，难以直接推论其他青年的工作转换情况。

龙书芹以对南京666位企业员工调查的数据为基础，分析了社会转型过程中企业员工的职业流动问题，揭示了影响其职业流动的因素，以及他们在以单位所有制性质为区分的劳动力市场格局中的流动趋向。该研究结果表明，社会转型所带来的机会结构的转变是企业员工职业流动的主要推动力量，而伴随着社会转型而改变的劳动力市场分割，则为他们的职业流动制定了游戏规则，个体的家庭背景和个人因素仅仅是这些游戏规则之下的筹码。因此，中国社会转型过程中，企业员工的职业流动是由社会结构决定的，是一种身不由己的“自由选择”。④龙书芹:《“自主选择”还是“身不由己”:对南京企业员工职业流动的事件史分析》，《社会》2009年第6期。但该研究主要关注不同性质的 (国有、民营、三资)企业职工的工作转换，对于反映更为广泛的行业类型及单位间的工作转换现象存在一定的局限。

翁杰等人对大学毕业生就业稳定性研究的数据表明:“1995－2005年，劳动合同期限基本呈现单调下降的趋势。……大学生毕业后进入劳动力市场的首份雇佣合同的期限在持续降低，即事前的就业稳定性在不断降低。”该数据结果同时表明，“在2003年毕业的大学生有60%左右的人在3年内发生了工作转换”，研究者得出结论认为:“自20世纪90年代以来，大学生劳动力市场的工作转换率提高，就业稳定性持续下降。”⑤翁杰、周必彧、韩翼祥:《中国大学毕业生就业稳定性的变迁:基于浙江省的实证研究》，《中国人口科学》2008年第2期。然而，该研究关注的主要是国家教育政策改变所导致的大学生在劳动力市场上供需关系的变化，尽管其指出大学生频繁的工作转换是此环境下的一种调适，却并没有能够从青年的角度对这一过程做出足够的分析。

廖根深根据广东省18－30岁青年的抽样调查数据，通过计算不同类别青年群体平均职业流动周期的方法，探讨了青年的职业流动问题。其研究认为，“随着年龄的增长，18－30岁青年经历了职业流动周期由短到长，职业流动速度由快到慢，职业由不稳定到相对稳定的变化”⑥廖根深:《当代青年职业流动周期的研究:兼论当代中国青年职业发展的三个阶段》，《中国青年研究》2010年第1期。。但是，由于其研究样本由城市青年、农村青年、外来务工青年三部分人构成，其中外来务工青年和农村青年占到三分之二，城市青年只占三分之一，因此，其研究结果的各种分布以及结论显然会受到样本结构的很大影响，而不能很好地反映城市在职青年转换工作的整体状况。

唐美玲对青岛300多名青年白领的调查表明:“从职业流动来看，青年白领女性和男性在是否跳槽以及跳槽的次数上并没有显著性差异。跳槽与否与青年白领的工作时间、对工作外在价值的要求以及工作单位的性质有关，国家垄断大部分资源和机会的总体性社会体制的转变，使社会成为一个与国家相并列的提供资源和机会的源泉，私营企业和三资企业的发展为青年白领，特别是女性的发展提供了机会。在职业流动的过程中，青年白领女性比男性更多地流动到个体私营和三资企业等‘体制外’的工作单位。”①唐美玲:《青年白领的职业获得与职业流动:男性与女性的比较分析》，《青年研究》2007年第12期。由于其研究更关注于性别间的可能差异，而其研究所使用的统计比较可能需要在控制相关变量的情况下进行进一步验证。

从总体上来看，现有的文献中对于目前城市在职青年工作转换现象仍然缺乏系统性的经验研究，尤其是较大规模的经验研究。已有研究在以下三个方面特别应该进行相应的拓展:一是研究对象。现有文献主要局限于大学毕业生 (尤其是毕业初期)及城市白领，对文化程度较高青年的过分关注难以获得关于所有在职青年转换工作的状况。二是研究跨度。已有研究或者将视野关注于所有在职成年人 (如20－60岁)，或者仅仅局限于大学生毕业初期 (如毕业三年内);前者容易忽视以“成家立业”为主要社会化任务的青年在工作转换中的特殊性;而后者则难以将职业初期的相关结论认为是整个职业历程的青年都具有的特点。实际上，关注在职青年的工作转换是有可能对上述两种跨度的研究进行深化的。第三是研究重点。可以看到已有研究很少关注工作转换本身，而是将转换工作与性别职业过程、职业分层过程等社会过程联系在一起。当“立业”本身就是 (在职)青年的基本社会化任务时，对于青年转换工作来说，无论现状还是影响因素的分析都显得必要而且深有意义。因此，本研究试图从这些方面出发，借助大规模的社会调查研究数据，对伴随我国改革开放成长起来的一代城市在职青年的工作转换的现状、特征及相关因素进行更为详细的描述与分析。

三、数据与方法

本研究所用数据来源于笔者2007年在全国12个城市进行的“城市在职青年发展状况调查”，该调查的对象是1976年及以后出生的城市在职青年。该调查采用多阶段按比例分层的抽样方法在全国范围内抽取在职青年。在具体抽样中，城市样本层面上笔者沿用了2004年设计抽取的12个不同区域、不同类型、不同规模、不同社会经济发达程度的城市②有关12个调查城市的抽取方式，详见风笑天《第一代独生子女婚后居住方式:一项12城市的调查分析》，《人口研究》2006年第5期。。并在每个样本城市中，采用统一的分层定比抽样的方法抽取200名各个行业的在职青年③具体的抽样步骤及资料收集方法详见风笑天《独生子女父母的空巢期:何时开始?会有多长?》，《社会科学》2009年第1期。。调查问卷采用自填式问卷进行。调查最终获得有效样本2357人。本研究在对填答不完全的个案进行列删处理后，实际进入到分析的有效样本为2269人。

数据中收集了在职青年目前所从事工作是第几份工作的信息:“请问这是你的第几份工作?”正如我们上文已经提及，这一测量涵盖了青年工作转换中的各种情况，无论是换职业还是换单位，均在其中。除了使用这一变量之外，我们也将这一信息进行变换形成两个不同的因变量:一是是否有过工作转换的二分变量，1代表有过工作转换，0代表没有过工作转换;二是针对有过工作转换经历的青年，我们也使用工作转换次数。前者是二分类别变量，我们在具体的模型拟合中将使用二分Logit模型;后者我们近似看作是定距变量，以最小二乘法 (OLS)进行相关估计。

结合本研究对在职青年工作转换现状与影响因素分析的目的，也参考现有文献的相关设计，以下自变量被引入本研究的分析。一是在职青年的个人相关状况，以便于考察哪些青年在转换工作，这一组自变量包括了性别、婚姻状况、是否独生子女以及受教育状况。性别为虚拟变量，其中男性为参照组;婚姻状况也是虚拟变量，1代表的是已婚，0代表的是不在婚 (未婚与离异，样本中以未婚为主);是否独生子女同样是虚拟变量，其中独生子女作为参照组;受教育状况以总受教育年限作定距测量，总受教育年限从被调查者学历转换而来，根据中国实际状况，小学=6，初中=9，高中或中专=12，大专=15，大学=16，研究生=19。

第二组自变量是在职青年的工作状况，包括被调查者的工作年限 (工龄)，目前所从事行业以及职业状态。工作年限为定距测量，指的是其首次参加工作到被调查时点 (2007年)的年数，为了估计工作年限对因变量可能的非线性影响，模型中也引入了工作年限的平方项;行业变量是一个类别变量，包括了生产性行业 (如制造业、建筑业)、服务性行业 (如批发和零售业、住宿和餐饮业)以及事业机关相关行业 (如教育、公共管理和社会组织)，其中生产性行业为参照组;职业状态是虚拟变量，0代表正式工，1代表非正式工。

第三组自变量为背景变量，有两个变量。城乡变量测量被调查者在18岁之前主要生活在农村还是城市，其中城市为参照组;所在地区测量被调查者所在城市，这一类别变量包括了直辖市、省会城市、大城市和中小城市，其中直辖市为参照组。

最后我们也引入了父母的可能影响，以虚拟变量的形式引入父母是否对被调查者的工作选择有要求，1代表没有要求，0代表有要求。相关变量的描述性统计见表1。

表1 变量的描述统计

四、结果与分析

1.青年转换工作的现状与特征

在12城市被调查的在职青年中，有过转换工作经历的青年占多大比例?他们转换工作的次数又是如何分布的呢?统计结果详见下表2:

表2 请问这是你的第几份工作?

表2的结果表明，目前城市在职青年中，有过转换工作经历的几乎接近一半，为49.0%;其中，转换过1次工作的占23.4%，转换过2次的占15.0%，而转换过3次及以上的占10.7%。因此，有过转换工作经历的在职青年中，换过1次或者2次工作的占绝大多数。这一结果与已有研究基本一致，其概括出了在职青年转换工作的最基本状况。当然，有必要将青年的工作转换置入于相应的时间维度上。吴愈晓曾对城市中20－60岁的在职人员的调查数据进行离职风险率的计算，其结果显示，“离开初职的风险函数并不是一个单调上升或下降的趋势，而是一个左偏的钟形曲线趋势。也就是说，刚开始随着时间的推延，换工作的可能性逐渐上升，而到了一定时间之后，换工作的风险率则随着时间的推延逐渐下降”①吴愈晓:《社会关系、初职获得方式与职业流动》，《社会学研究》2011年第5期。。从其研究结果的图示上可以粗略地看出，其钟形曲线的顶点大约在7年左右的位置。本研究的实际结果又是如何呢?详见下列表3:

表3 城市在职青年换工作次数与其工龄的交互统计 单位:%

表3的结果表明，虽然本研究的对象在年龄上与吴愈晓的研究对象有较大差别，但将本研究结果与其研究中工作年限 (工龄)在10年内的对象的结果进行比较，情形还是比较吻合的。上面表3的结果表明，城市在职青年离开初职、换工作的比例 (即非0次的比例)从最初的19%，逐年上升到39%、50%、54%、50%、58%、63%，直到第7年的64%达到最高，然后又逐渐下降为61%、60%、52%、62%。限定工作年限在10年以内的工作转换率变化图参见下页图1。

李志等人的研究统计表明，企业中工作时间未满三年的“大学生员工平均自愿离职次数为0.75次，从未离职的占51.9%，离职1次的占26.8%，离职2次的占15.9%，离职3次及以上的占5.4%”①李志、宋赟、薛艳:《从企业内部破解大学生员工“跳槽”之谜》，《科技管理研究》2009年第5期。。将上述表3中前三列 (即未满三年)的数据合并后结果为:从未离职的占63.5%，离职1次的占22.9%，离职2次以上的占13.6%。这一结果中从未离职的比例略高于李志等人的结果，而有离职经历的比例则略低于其结果。说明其以大学生员工为主体的调查结果比起本研究相对具有综合性特征的调查对象的结果具有更高一些的转换工作的比例。这一结果似乎暗示文化程度与转换工作的比例相关。

图1 分工龄的在职青年转换工作率(%)

2.青年转换工作的影响因素

描述性统计中我们已经看到被调查在职青年中，有过转换工作的大约为一半，比例为49.1%;而在有过转换工作经历的青年中，平均每人的转换工作次数为大约2次 (1.92)。下面我们以青年是否转换过工作为因变量，以Logit模型来考察包括性别、教育在内的各变量对青年是否转换工作的影响。表4中报告了两个模型，模型1考察了各个变量对工作转换的影响状况;由于工作本身对于性别而言可能的含义不同，模型2中进一步在教育和父母压力对工作转换的影响中，区分了性别变异。表4的模型结果进一步证实了上文所呈现的工作年限 (工龄)与工作转换之间的非线性关系。在控制了其他变量的情况下，工作年限与是否转换工作之间的关系是倒U型的，即当青年开始参加工作之后，随着工作年限的增加，其转换工作的可能性 (发生风险)也会增加;但是到了一定的工龄②从表4模型1的具体回归系数来看，青年工作年限的转折点为大约8年，即在工作了约8年后，青年换工作的可能性停止增加，开始下降。这一结果与上文的描述基本一致。之后，其换工作的可能性则开始下降。

表4 估计是否转换过工作的Logit模型

注:因变量为是否转换过工作。样本量 =2269。†、*、＊＊、＊＊＊分别表示 p＜0.1、p＜0.05、p＜0.01、p＜0.001。

模型1中可以看到，被调查者的婚姻状况对工作转换有显著影响。当其他变量不变的情况下:已婚者比未婚者换工作的可能性要降低33.6%;非独生子女比独生子女换工作的可能性要高48.0%;受教育年限每增加1年，青年换工作的可能性降低14.3%;服务性行业比生产性行业的青年换工作的可能性要高133%，而事业机关行业的青年的换工作可能性比服务性行业的要低22.5%。在其他情况相同的条件下，非正式工比正式工的工作转换可能性高116%。而相对于其他城市而言，直辖市的青年工作转换可能性最高①表5的模型1中可以看到，在其他变量保持不变的情况下，直辖市的青年相对于省会城市青年，其换工作的可能性要高62.8%;相对于大城市青年，高48.5%;相对于中小城市青年，则高52.3%。城市规模与换工作之间并不线性的关系可能是由城市的流动性和资源性带来的，流动性高的直辖市工作转换较多，但是资源比较少的中小城市同样可能带来较高的工作转换。。模型1的结果也表明，性别、18岁之前生活在农村还是城市，以及父母是否施加了工作的压力并没有呈现出显著的影响。

由于工作本身对于青年两性而言可能具有不同的意义，因此，有必要在模型1的基础上继续讨论性别的可能影响。在模型2中，我们进一步区分教育程度和父母压力对青年换工作影响的性别差异。从模型2中可以看到，教育程度对青年换工作的影响是有显著的性别差异的，对女性青年而言，教育程度的提高更可能带来工作的稳定性。当其他变量不变时，女性青年的总教育年限每提高1年，其换工作的可能性就会下降18.3%;而男性青年换工作的可能性下降9.7%，显著地要低。父母压力对青年换工作的影响同样具有性别差异，实际上在模型2中，父母压力只对男性青年换工作具有显著的影响。

表5的结果提示我们，城市在职青年转换工作是与青年本身所占有的资源、青年的流动欲望、青年所处的环境以及相关社会背景联系在一起的。(1)青年自身人力资本占有越高，其工作转换可能性越低。从很大程度上来看，这和人力资本积累高的青年本身的职业获得也相对要高联系在一起，这类青年可能并不需要通过换工作来寻求更高的职业收入或是更好的职业发展。(2)青年的流动欲望越强，其转换工作的可能性越高;青年越走向稳定，其转换工作的可能性则越低。工作年限的影响最具有说服力:在工作初期，青年更多追求工作的发展，则其换工作的可能性不断上升;但是在工作了一段年限之后，在职青年开始稳定下来，则其换工作可能性也开始下降。因此我们也可以理解，处于不稳定状态的非正式工可能需要更高的换工作率;而逐渐走向家庭稳定的已婚青年，其在转换工作概率上也走向更低。(3)青年所处的环境的流动性越强，其换工作的可能性越大。处于流动性最强的服务性行业的青年，其换工作可能性远高于生产性行业，而后者的换工作可能又高于最为稳定的事业机关。另一方面，我们也看到了，流动性最强的直辖市的在职青年的换工作可能性更高。(4)社会背景给青年的转换工作带来很大的影响，从结果的社会性别分析中可以看到，社会压力 (父母压力)只给男性青年带来更高的工作转换机率;而有能力 (受教育程度高)的女性相对于男性而言，更有可能选择稳定。

3.青年转换工作次数及其影响因素

在模型1和模型2的基础上，我们期望进一步追问，对于那些有过转换工作经历的青年，其工作转换次数如何?尤其是其是否跳槽频繁呢?其实在表1的描述性统计中我们已经看到，在有过工作转换经历的1131名青年中平均每人约“跳”过两次。这一频次与已有研究相比比较接近:城市在职青年的工作转换次数并不算频繁。我们将在职青年的工作转换次数近似看作是定距变量进行线性模型拟合 (OLS)。由于因变量在实际的分布上并不完全正态，我们仅仅探索性地讨论在职青年转换工作次数的相关影响因素。模型的结果见表5。

表5 估计换工作次数的OLS模型 (有换工作经历的青年)

表5的模型3的R2为12%，基本达到了模型拟合的要求。从模型3的数据结果来看，性别、独生子女身份、职业状态和父母压力对城市在职青年的工作转换次数并不存在显著影响，即男女青年之间、独生子女和非独生子女青年之间、正式工和非正式工青年之间、父母有工作压力和没有工作压力青年之间都并不存在工作转换次数上的显著差异。

另一方面，在其他变量保持不变的情况下:已婚青年比不在婚 (主要是未婚)青年平均少转换过0.33次工作;青年的教育程度对其换工作次数有负向影响，教育程度每增加1年，其平均换工作次数减少0.08次;工作年限 (工龄)对青年工作转换次数有正向作用，工作年限每增加1年，在职青年的平均换工作次数增加0.09次;而就行业而言，服务性行业的青年转换工作次数最高，相较于生产性行业，其平均多出0.27次;城乡呈现出了显著的影响，18岁之前主要生活在农村者比来自城市的青年平均多转换0.13次工作;地区同样产生了显著的影响，直辖市的青年转换工作次数最高，省会城市青年平均比直辖市青年少转换工作0.33次，大城市青年平均比直辖市青年少转换工作0.23次，中小城市青年平均比直辖市青年少转换工作0.20次。

在单独考察已经有过工作转换的在职青年，我们发现其工作转换频率是受到包括青年个人资源、工作年限以及社会背景在内的多种社会因素共同影响的。但是由于模型在因变量上的限制，我们不打算对已有的结果作过分的阐释。然而表5的结果中仍然需要强调的是，与已有研究总是强调社会优势群体——如职业上占优势的白领、人力资本上占优势的大学毕业生——的工作转换频次，并且往往暗示其转换频率过高不同的是，模型3中可以非常清晰地看到这样一个结果:工作转换次数更多的不是在资源等方面占据优势的青年，而更可能是在各方面占据劣势者。从表6的模型3的具体情况来看，我们至少表明了是文化程度较低、主要从事服务性行业或者有着农村出生背景的在职青年有更高的工作转换次数。

五、结 语

本研究利用全国12城市在职青年调查数据，对城市在职青年的工作转换状况进行了初步的描述，并且通过统计建模的方式对影响城市在职青年工作转换的相关原因进行初步讨论。本研究的结果表明:大约一半的城市在职青年曾经有过工作转换，这些青年平均越转换过2次工作。从总体上看，很难将青年工作转换的研究置入到简单的分析框架中去，城市在职青年的工作转换是与青年本身所占有的资源、青年的流动欲望、青年所处的环境以及相关社会背景等多种因素联系在一起的。具体而言，从本研究的结果来看，至少以下三大因素是必须要受到重视的。

(1)青年自身的资源。在职青年自身的资源的积累，在本研究中主要是以教育为测量的人力资本，是有助于降低青年进行工作转换的可能性与工作转换的次数的。

(2)青年自身的 (工作)发展阶段。当然这实际上是与青年对流动/稳定的认知联系在一起的。与已有研究一致，本研究也发现了青年的工作年限 (工龄)与青年的工作转换之间存在倒U型的曲线关系，青年在自身的不同发展阶段有着不同的转换工作的需要。当然，我们也可以理解，逐渐走向家庭婚姻稳定的已婚青年，其工作转换概率工作转换次数都会降低。

(3)青年所处的社会背景与社会文化。青年本身所处的行业、城市以及其间的社会文化都对青年的工作转换有重要的影响。本研究中发现，处于服务性行业或是在直辖市的青年其工作转换概率和次数都会增加;而社会性别文化确实对青年的工作转化带来了影响，尽管单纯从数据而言，性别的简单比较并不形成显著影响。

因此从总体上看，本研究所关注的城市在职青年的工作转换正是青年在一定社会结构和文化条件下，利用自身资源与职业规划不断调整和适应的社会过程。在这样的过程之中，社会结构和文化背景所发生的社会转型和变动值得关注，青年本身的不断变异和分化同样需要引起重视。

本研究所得到的青年自身资源有助于降低青年工作转换概率和工作转换次数的结论，有助于我们对已有研究进行一定的反思。已有研究实际上过分关注了大学毕业生群体的工作转换，甚至在部分结论中暗示了这些群体的过高的工作转换率。然而当我们将目光放到所有文化程度群体时，正如我们的研究所表明的那样，大学毕业群体的工作转换是低于更低的学历群体的，或许后者的工作转换更值得我们重视。研究结果提示我们，不同青年转换工作的倾向与动机可能是不同的。我们或许可以区分出两种不同的工作转换:一种是文化程度相对较高的青年的工作转换，其转换工作的次数相对不多，目标主要是在一定社会结构之下以自身资源谋求更好的职业发展;另一种则是文化程度相对较低的青年的工作转换，其转换工作频繁，但主要局限于相似工作之间的转换。这可能是与劳动力市场的二元分割联系在一起的，前者主要在初级劳动力市场中实现，而后者却主要在次级劳动力市场中发生。本研究尚缺乏足够的证据来进行上述的区分。但是我们的结论中，文化程度较低或者服务型行业 (主要集中于批发与零售业、住宿与餐饮业以及租赁与商业服务)换工作率较高可能更多地与后一种工作转换联系在一起;而在高文化程度青年群体中，男性相对于女性有更高的工作转换率则暗示了以职业发展为目标的前一种工作转换。已有的很多研究都将这两种并不相同的工作转换混淆在一起讨论，而本研究则表明，对这两种工作转换作明确的区分和研究是厘清已有研究，深化已有结论的重要开始。

青年自身发展阶段对工作转换有重要意义，使得我们必须将工作转换的研究置入到一个长时期的范围内:每个青年的工作历程都呈现出不同的阶段，短时间的相关研究很可能获得的不是青年工作转换的特征，而是其工作历程某一阶段中的特点。当我们用“职业生涯发展”这样的长时期范畴来进行研究时，则可能和已有研究得出不同的结论。当已有研究在大学毕业生刚毕业的若干年内对大学生过多的工作流动进行批评性研究时，我们非常可能在一个更长的时间范畴的把握下指出，职业初期的高流动性是一种“正常”的、可以理解的现象。职业初期的“工作转换”，实际上可以认为是大学生在不断转型的社会结构和社会背景之下，不断依据自身规划与资源，对自己的职业和人生进行调适的社会过程;其不仅不是一种社会问题，反而是值得研究者重新进行思考和评价的重要现象。或许这就是从单纯“就业”到“先就业后择业”的转变。

本研究的第三个结论则要求研究者始终重视社会结构和社会文化的重要意义，而不能简单地将其归纳为变量之间的数据关系。社会结构始终是制约着青年工作转换的重要因素，对工作转换的研究离不开对目前的社会结构，包括高等教育扩招、大学生劳动力市场供求结构、市场经济转型、就业体制分割和行业分割等多种社会结构的判断。而正如我们在研究中所看到的那样，像性别这样的社会文化因素，尽管在单纯的数据比较上可能并没有形成显著的影响，但是其仍然不可以被忽视。在我们的模型中，文化程度高的女性相对于男性而言有更低的转换工作几率;父母压力仅仅对男性的工作转换有影响等等，这些都暗示，社会性别文化本身对青年的工作转换有重要作用。因而在研究中，这样一些变量应该足以引起后来研究的重视;大量在现实社会文化生活中的一些常见的概念，都有可能对已有的研究结论提出重要的反思。

最后需要说明的是，本研究对于城市在职青年的工作转换的研究仍然是探索性的。本研究的主要遗憾存在于两个方面:一是在因变量的测量上仍然显得过于简单。尽管本研究把握了在职青年是否进行工作转换，并且初步探索了工作转换频次。然而，对工作转换的这两种测量仍然忽视了工作转换的方向性;如我们在讨论中论及的，在职青年工作转换的一大差异可能在于一部分青年是以职业发展为目标的转换，另一部分青年只是在相似工作间的流动;因而前者实际上是“向上”进行工作转换，而后者却是“水平”的工作转换。对这一方向的区分显然能够使我们对于在职青年工作转换有更为深入的理解。二是在研究方法上尚缺乏纵向式研究。本研究可能过多依赖于截面数据，但在职青年的工作转换是与其初职以及前一次职业的相关情况联系在一起的。在进一步的研究中，我们期望能收集城市在职青年的事件史材料以对该问题有更深入的探讨。