中小企业新生代知识信息型员工的非物质激励

杨 漫

（河海大学，211000）

0 引言

自改革开放以来，我国中小企业得到了迅猛发展，已经成为中国经济发展的重要力量，其健康发展甚至关系到我国未来经济的长足发展和社会稳定。但就目前经济形势而言，中小企业要获得进一步发展，也面临着劳动力成本上升、土地和原材料价格上涨、人力资源短缺等多方面问题。其中，薪酬缺乏吸引力一直是中小企业人才缺失，特别是新生代知识型员工流失的关键。因此在中小企业的管理中，对需求层次较高的新生代知识型员工，在经济优势局限的条件下，非物质激励对物质激励的补充优势就凸现出来。如何对中小企业新生代知识型员工进行有效的非物质激励就成为企业留住人才的关键。

1 新生代知识型员工的定义及特性

1.1 定义

“知识型员工”最早是由彼得·德鲁克提出，他将知识型员工界定为“掌握和运用符号及概念，利用知识或信息工作的人”。德鲁克当时提出这一概念，实际上特指经理或执行经理。在今天知识型员工的概念已经扩展到那些在财富创造过程中主要依靠脑力劳动的员工，他们运用自己所掌握的知识和智慧给产品带来较高的附加值，控制着财富创造水平。

西方媒体把70 年代出生的人定义为X 代，这一概念源于上个世纪90 年代初的一部小说《Generation X》。随后出现了与X 代相对应的概念——Y 代，即指80 年代后出生、伴随着计算机与互联网的发展成长起来的新生代。在西方人眼里，Y 代比较独立，对工作要求较高、喜欢具有挑战性的工作。在国内，新生代更为大众所熟知的说法是“80 后”。

本文中，我们根据研究需要将新生代知识型员工定义为出生于20 世纪80 年代以后，已完成大专以上学历教育，掌握一定专业知识和技能，现已走上工作岗位具备从事生产、创造、扩展和应用知识能力的员工。这部分员工介于23～33 岁，人数约为2 亿（中国统计年鉴2011）。据智联招聘调查显示，目前80、90 后员工在大多数企业中已超过半数，在高科技企业中更是高达70%以上。

1.2 特性

1.2.1 价值观多元化，崇尚平等自由

改革开放带来了中国社会的巨大转型，各种外来思想文化不断冲击和整合着中国传统文化。在这一过程中，社会传统价值观就在代际之间发生了明显分化。以80 年代以后成长起来的一代人为代表，其价值观呈现多元化倾向，藐视权威，厌倦束缚，崇尚平等和自由，给传统硬性管理带来了巨大挑战。

1.2.2 个体意识强烈，以自我为中心

新生代知识型员工大多都是独生子女，成长于政治稳定、经济高速发展的环境中。作为家里唯一的孩子，在“4+2”式的家庭背景下，他们自然成为中心和焦点，很容易就形成以自我为中心的思想，自我意识强烈。也正因如此，这些员工不轻易妥协和退让，团队合作意识比较薄弱。

1.2.3 职业忠诚更强，渴望获得成功

新生代知识型员工更多地显现出对自身职业的忠诚，而非对企业忠诚。相对于企业的发展，他们更加关注自身发展，具有较为清晰的职业定位和职业发展规划。渴望获得成功与肯定，企业对他们而言只是获得成功的跳板。因此对这些员工进行职业管理时要有双赢的理念，充分了解和尊重他们的职业发展目标，在组织目标和个人职业发展目标之间寻找共同点。

2 非物质激励的必要性

2.1 中小企业自身角度

由于企业实力、行业地位以及发展阶段的限制，这些企业往往过于强调短期利润，只注重员工的经济性报酬且以固定薪酬为主，而不重视员工长期的非物质性激励。同时由于财力有限，员工整体薪酬水平普遍较低。在外部竞争性货币薪酬本身就缺乏的条件下，内部非物质激励又不能给予一定补偿，企业整体薪酬竞争力明显缺乏，留住人才自然十分困难，特别是具有较高职业期望的新生代知识型员工。李柏洲通过研究表明，单纯的物质激励往往不能充分满足员工需求，不能有效调动员工的积极性，而且员工会产生抗激励性和激励依赖性以致人力成本无限增加，边际效益递减。

据《中国民营企业发展报告》所公布数据显示，国内中小企业平均寿命只有2.9 年。中小企业寿命如此之短，一方面说明竞争激烈、创业不易；另一方面说明中小企业要长期生存、可持续发展的艰难。所以说长期激励不是大企业的专利，对于中小企业来说，推行长期激励不仅可行，而且是不可或缺的。在这其中，着眼于员工心理层面的非物质激励对于“形体小、资源少”的中小企业至关重要，是物质激励方式的重要补充。

2.2 新生代知识型员工角度

由于有较好的经济环境，在其职业生涯初始阶段，新生代知识型员工中的大多数并不面临基本生理需求和安全需求方面的威胁，这使得他们在工作中的需求有着与传统员工截然不同的特点：起始薪酬期望值高，但薪酬对于他们的激励效果较低；对于肯定和尊重的要求较高，看重相对独立和和谐的工作氛围；追求自我价值的实现；对闲暇更为偏好。由此看出作为职场主力军的新生代员工对于薪酬待遇的短期期望比较理性，他们在重视企业品牌和知名度、行业风险的同时，更期望未来可以获得持续发展空间、工作经验和社会网络。当新生代员工看不到组织的发展前景或个人的职业发展路径模糊不清时，极易导致员工的消极行为甚至离职这正是现在很多中小企业面临的困境。

综上所述，不论是从企业节约成本、提高绩效的角度，还是员工自身心理需求的角度，非物质激励都是不可或缺的。相对于大型成熟企业而言，中小企业尽管规模较小发展不稳定，但是其弹性十足的成长空间却也是成熟企业无法比拟的。员工在中小企业发展，面临的风险比较多，但发展的空间也比较大。如何利用好企业的成长弹性对员工进行非物质激励将会对稳定中小企业新生代知识型员工队伍起到关键作用。

3 非物质激励的政策建议

马斯洛首先提出了人的需求层次理论，他认为人类有生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现的需求，并且这五种需求按次序由低到高排列。赫兹伯格于1959 年提出了双因素理论，他将影响人们行为的因素划分为保健因素和激励因素。保健因素主要包括工作条件、工资福利待遇等，作用是消除人们的不满情绪，但不会带来满足；激励因素主要包括对工作成就感、认同感、工作内容和性质本身的挑战性、责任感及个人的晋升和成长机会等，作用是激发员工的工作热情、调动员工积极性，给人们带来满意。1969 年，雷顿·奥尔德弗在马斯洛需要层次理论的基础上提出了ERG 理论，他把人的需求分为生存、关系和成长。与之相对应的非物质激励也即被分为与员工生存需要满足相关的非物质激励、与员工相互关系满足相对应的非物质激励和与员工发展需要满足相对应的非物质激励。

在前人研究成果的基础上，再结合新生代知识型员工的特性，本文认为对他们进行的非物质激励应该包括组织环境激励、精神需求激励和职业发展激励三个方面，具体的激励模型和政策建议如下：

3.1 与组织环境相关的非物质激励——基础

组织环境是指一切存在于组织内外并且对组织有现实和潜在影响力的因素，包括办公环境、组织氛围、企业文化和企业形象四个方面。在激励模型中，组织环境激励处于基础性位置。但目前众多中小企业在这方面的激励都存在不足，其中又以工作环境差异最大，企业文化次之。针对这一现状，中小企业在进行组织环境激励时首先要为新生代知识型员工创造良好的工作环境，消除不满因素；然后再进行亲和型企业文化的建立与培养，建立起企业和员工之间的彼此信任和支持的关系。

3.2 与精神需求相关的非物质激励——保障

精神激励是指采用有效手段，满足员工尊重、成就和自我实现等较高水平的需要，主要包括权利激励、目标激励、关怀激励、信任激励和情感激励等方面。现代社会强调人际关系的和谐，注重利用人的情感控制人的行为。新生代知识型员工更加自主，强调自我价值的实现，厌倦太多束缚，同时抗压能力也比较差。在精神激励方面，中小企业要适当放权，给予新生代员工更多的工作自主性。同时要通过关怀和情感沟通引导员工将个人职业目标与组织发展目标结合起来，促进组织目标和个人目标的双赢。

3.3 与职业发展相关的非物质激励——关键

新生代知识型员工对个人的发展期望较高，在择业时往往更加注重企业的发展前景和个人的发展前途。调查显示，个人发展机会在新生代知识型员工的择业条件中位居首位。因此明晰的发展方向和良好的晋升机会被认为是中小企业新生代知识型员工非物质激励的关键。企业可以将自身弹性十足的成长空间利用起来，将企业的成长和员工的培训及晋升激励机制相结合，引导员工为实现自身更好的发展自觉地将服务企业的外在行为转化为内在动力，让新生代知识型员工可以更清楚的看到自己的未来。

3.4 完善的激励制度——纽带

与以往几代知识型员工相比，新生代知识型员工更加追求公平。当遭遇不公平待遇时，哪怕差距不大，也会引起他们强烈的不公平感，甚至导致员工离职。薪酬设计主观随意性大，将来能否加薪也往往仅凭企业主的主观意志，基本没有一套固定、完善的激励晋升机制。所以中小企业在激励过程中要注意按照员工贡献的大小进行客观、及时的激励，减少主观随意性。同时还必须使之制度化和规范化，用完善的激励机制将组织环境非物质激励、精神需求非物质激励和职业发展非物质激励有机结合，形成统一整体，提高员工的认可程度。

图1 中小企业新生代员工非物质激励模型

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