关于党政领导班子结构的实证研究

叶亚芝

（北京大学 政府管理学院，北京 100871）

集体的科学领导取代个体的经验领导，是现代领导发展的趋势之一。[1]现代党政组织中的领导行为从来都不仅仅只是“一把手”的行为，而是整个领导班子成员的集体领导过程。领导班子结构的合理配置与优化，是提高集体领导效能，实现科学领导的重要途径，是现代领导班子建设的一项重要任务，是促进社会主义现代化建设的重要条件。

20 世纪90 年代以来，对党政领域领导班子结构的相关研究逐渐增多，主要集中在领导体制转变、领导班子结构优化、领导班子团队建设、领导效能提升等研究领域。探讨的重点包括领导梯队的建设、干部年轻化、专业知识结构合理化、领导成员性格匹配等问题。目前，关于党政领导班子结构比较系统、深入的相关研究主要集中在一部分学位论文研究成果中（张芳，2006；闫进宏，2009；孟晓莺，2003；尚晓玲，2004；谢倩，2007；江增，2008），他们从提高党政领导班子的领导效能、团队建设的角度出发，对领导班子结构优化配置问题进行了深入探讨。

一、领导班子结构的相关研究

（一）国内的研究

在国内的研究中，俞文召（2004）提出领导者群体的结构分为七大类：品德结构、知识结构、专业结构、智能结构、气质结构、性格结构、能力结构、年龄结构。[2]中共天津市委组织部研究室（2004）的研究做了扩展，认为领导班子整体结构优化的标准包括：精简高效的组织结构、梯次配备的年龄结构、互补扩容的知识结构、综合配套的专业结构、相互叠加的智能结构、协调相融的性格气质结构、相互配套的职能结构、多元丰富的经历结构以及可持续发展的潜能结构。[3]刘恩元(2004)认为，领导班子的合理结构包括权力、素质双层结构，而且权力结构主导素质结构。[4]其他学者（刘恩元，2004；陈训廷，2006；申林，2009；王续琨，2010 等）也提出了类似的观点。总的来看，领导班子的结构研究维度包括年龄、知识、专业、个性、气质、政历、品德、能力、权力、素质、党派、性别、目标、经历、阅历、潜能、民族、学历等结构。

对领导班子结构的维度和重要性划分是研究的重点之一。谢倩（2007）对基层乡镇领导班子建设进行研究时，开发了团队结构特征量表，认为9 个维度的班子结构特征重点影响乡镇领导班子的绩效，包括：年龄、性别、文化程度、工龄、乡镇工作年限、职务、担任乡镇领导职务年限、乡镇经济社会发展状况、所在的乡镇领导班子成员人数。[5]闫进宏（2009）在研究领导班子效能的影响因素时开发了团队结构问卷。经过探索性因素分析，“团队结构”由5 个方面组成，包括：年龄结构、性别结构、专业和知识结构、智能结构、性格气质结构。虽然问卷指标设计有待完善，需要进一步细化和深化，但是在同类研究中，已经在单独设计领导班子结构实证研究问卷方面迈出了一大步。[6]

除了问卷法，专家意见也具有重要的参考价值。张芳(2006)的研究则是访谈了15 名在领导者群体选拔与配备方面的专家，采用专家打分法为领导班子结构要素赋予权重，得出的六个重要结构及其权重系数分别为：个性结构（0.3）、知识与专业结构（0.21）、智能结构（0.17）、年龄结构（0.19）、性别结构（0.07）和党派结构（0.06）。[7]

（二）国外的研究

在国外的研究中，由于中西方领导体制的本质区别，国外对党政领导班子的研究范畴有很大的不同。目前来看，国外关于团队领导结构的研究主要集中在团队结构异质性（也称多样性）方面，包括团队成员在年龄、性别、学历、专业、价值观等方面的异同。团队结构的研究与领导班子结构区别很大，但是领导班子从某种角度可以看作一个领导团队，由少数领导成员组成，发挥各自的领导才能，团结协作，为达到共同的目标和实现组织绩效。

对于团队构成异质性的研究，最大的区别在于异质性的划分标准不同，从而研究维度不同。Jehn（1997）将团队异质性分为社会类别异质性（Social category diversity），信息异质性（informational diversity）和价值观异质性（value diversity）。Pelled（1999）根据个人特征与团队任务的相关性，将团队构成变量分为低工作相关的异质性（包括性别、年龄等）和高工作相关的异质性（包括受教育水平、任职年限等）。Jackson（2003）等将团队异质性分为任务相关（taskrelated）的异质性（包括专业知识、技能、工作年限等）和关系取向（relations-oriented）的异质性（包括年龄、性别、种族等）。[8]可以看出，早期的研究更多地关注性别、年龄、国籍、教育背景等易于衡量的团队异质性，这类研究成果虽然很多，但结论很难统一，有的甚至互相矛盾。究竟异质性高的团队有效性高，还是同质性高的更好？哪种结构的异质性会正向作用于团队有效性？随着这些问题的提出，研究者逐渐开始注意团队中的人格特质、性格、文化背景、价值观等深层次的异质性对团队有效性的影响。

另外，John，Northcraft 和Neale(1999)从团队结构研究入手，开发了团队结构多样性量表，主要包括以下问卷条目：（1）团队成员在教育背景上的差异度很大；（2）团队成员所具有的专业知识涉及许多领域；（3）团队成员在团队工作的时间长短相差很大；（4）团队成员在公司工作的时间长短相差很大；（5）团队成员在一般生活上的价值观差异度很大；（6）团队成员在工作上的价值观差异度很大。

（三）现有研究的不足

1.全面、系统探讨党政领域领导班子结构的实证研究很少。在对领导者及其领导行为的研究中，大部分的研究关注的是领导者作为个体的领导行为、人格特质、素质模型、领导风格、领导力等，而忽略了现代领导过程的主体往往是集体行为这个事实。

2.不管在理论还是实践领域，对领导班子结构的关注由来已久，但大部分研究得出的都是经验式的结论和建议。

3.研究内容的局限。对领导班子显性的年龄、性别结构研究得比较多，而对隐性的能力、知识结构等研究得比较少。

4.国外关于领导班子结构的实证研究主要集中在企业高层管理团队，基于团队领导、社会认同、群体相关的理论。并且，高层管理团队的结构主要聚焦于研究异质性与同质性的问题上，其相关的结论也存在很多争议。

二、研究设计

（一）研究假设

综合文献分析和访谈问卷，笔者主要从党政领导班子结构的七个方面进行深入探讨。本文的研究假设：领导班子结构主要由年龄结构、性别结构、学历结构、工作经历结构、权力结构、能力结构、个性结构组成。

（二）问卷设计

本研究关于党政领导班子结构测量主要是基于文献计量的发现，并征求相关专家意见基础上，自行编制而成。测量量表共7 个维度：年龄结构、性别结构、学历结构、工作经历结构、权力结构、能力结构、个性结构。请填答者对每个题目的重要性进行评价，评价尺度为五点量表：1 分表示不重要，5 分表示非常重要。每个结构维度由5 个题目组成，问卷共35 个题目。

（三）问卷发放

本次调查采用问卷调查形式，共发放300 份，回收287 份，其中有效问卷263 份，有效回收率达到87.6%。每份问卷的填答者都来自不同的单位，要求对其所在单位领导班子的相关题项进行填答。

问卷填答者主要来自中央机关系统内的党政人员（38%）、北京市朝阳区、海淀区等地的街道、乡镇、职能部门人员（32%），也有来自广东、海南、黑龙江、山东等地参加高校MPA 班的公务员学员（30%）。单位性质既有中央部委，也有地方政府和基层党政部门，分布比较均衡。年龄结构方面多为30-50 岁年龄段的党政干部，对领导班子比较熟悉的占到41%，学历结构基本都为本科及以上学历。其中在单位工作5年以上的人群占到了60.3%。从职务分布来看，将近43%的填答者是单位中层干部，22%的填答者是单位的领导班子成员，将近8%的填答者是单位组织人事干部。这三类人群占到了总人数的73%，他们对单位的领导班子情况应该相当熟悉和了解，能够保证问卷填答的数据质量。

从填答者的年龄、学历、职务、地域等分布情况等方面综合考虑，本次问卷的样本属于大样本，具有一定的代表性。

（四）探索性分析

以上述被调查者对35 个项目回答的结果作为原始变量，采用国际通用方法进行探索性因子分析：

表1 KMO 和Bartlett 检验-领导班子结构模型

表1 显示，KMO（0.857）>0.7，表明数据适合作因子分析。Bartlett 检验x2(595)=1958.838，P 值（Sig.）<0.05 达到显著水平，可以进行因子分析。

从图1 碎石图可以看出，在第8 个因子，呈现比较平缓，所以选取7 个因子，采取方差最大化正交旋转法，经过多次正交旋转后，探索出了5 个因子结构模型，得出表2：

从表2 可以看出，F1 包括10 个条目，根据这些条目的特征，将其命名为能力和价值观结构，权重（F1）=26.120/74.643*100%=35%。F2 包括5 个条目，命名为性别结构，权重（F2）为22%。F3 包括4 个条目，命名为工作经历结构，权重（F3）为15%。F4 包括4 个条目，命名为：知识结构，权重（F4）为15%。F5 包括4 个条目，命名为年龄结构，权重（F5）为13%。

综上，党政领导班子结构得分=F1（能力和价值观结 构）×35%+F2（性别结构）×22%+F3（工作经历结构）×15%+F4（知识结构）×15%+F5（年龄结构）×13%。

三、研究结论

经过对调查问卷数据的探索性分析发现，党政领域干部普遍认为，班子结构的重要性排序为：领导班子能力和价值观结构（35%）、性别结构（22%）、工作经历结构（15%）、知识结构（15%）和年龄结构（13%）。本文研究假设中提出的7个维度党政领导班子结构，经探索研究实际应该为5个重要维度。

图1 因子分析陡阶检验碎石图-领导班子结构模型

领导班子成员的能力和价值观是结构配置中最重要的维度，的权重最高。这个结构要素强调党政班子成员的价值观比较统一、工作风格和个性搭配和谐、注重能力开发和合理分工、权力监督等方面。可以看出，领导班子结构合理配置与优化的核心是要重视能力和价值观的提升。尤其在个性结构方面，要力戒所组建的领导班子是个性单一、内耗丛生、互斥难容的松散群体，而应该使调整后的领导班子成为心理相容、刚柔相济、配合默契的高效管理群体。

表2 五个因子上的载荷量

性别结构成为了第二重要的要素，说明在实际的班子配备中，女性领导发挥了相当重要的作用，女性领导成员能弥补男性领导成员的不足，与其他班子成员互补搭配对提高班子领导效能起到了很重要的作用，要继续加强对女性领导成员的选拔和配备。

工作经历结构强调的是领导班子成员要有基层工作经历和多部门工作经历，尤其是班子一把手。知识结构强调班子成员要具备相关领域的专业知识，实现“内行”领导，并且不同专业背景的班子成员要合理搭配，才能提高整体的领导和管理水平。

年龄结构的重要性最小。大家普遍认为，各年龄层领导成员的老中青搭配，比干部年轻化更为重要。所以，要注重领导班子保持年龄梯次结构，拉开年龄距离，老、中、青有机结合，形成科学合理的年龄梯队，有效发挥各年龄层领导班子成员的作用，充分发挥领导班子的整体功能。

[1]万良春.新编领导科学教程[M].北京：中共中央党校出版社，1998：3.

[2]江增.中国基层党政领导班子结构优化研究——以温州市鹿城区乡镇为例[D].上海：复旦大学，2008：7-8.

[3]俞文召.现代领导心理学[M].上海：上海教育出版社，2004：384-390.

[4]中共天津市委组织部研究室.优化领导班子结构问题研究[N].组织人事报，2004-6-24（9）.

[5]刘恩元.两种理论与机制的比较：领导班子的合理结构[J].经济师，2004，（12）.

[6]谢倩.乡镇领导班子团队建设实证研究[D].长沙：湖南农业大学，2007：17.

[7]闫进宏.领导集体的领导效能及影响因素研究[D].广州：暨南大学，2009：69.

[8]刘嘉，许燕.团队异质性研究回顾与展望[J].心理科学进展，2006，14（4）：636-640.