ICU护理绩效管理的探索与实施

付小霞 张亚娣 郭静

ICU护理绩效管理的探索与实施

付小霞 张亚娣 郭静

目的通过设立新的绩效考核方案，打破奖金分配的平均主义，实现多劳多得、优劳优酬，凝聚团队力量，提高护士的工作积极性，实现护理工作质量的持续改进。方法结合科室工作的实际情况，经过全科讨论设定合适的考核指标对绩效进行再分配。设置绩效考核实施前为对照组，绩效考核实施后为实验组，比较新方案实施前后护理质量、人力资源利用率、满意度的变化情况。结果通过对护理绩效管理的不断完善与实施，护理质量、人力资源利用率、满意度持续改进，差异有统计学意义(P<0.05)结论通过设定合理的护理绩效管理方案，运用科学的绩效管理方法，能有效提升护理管理的整体水平。

护理;绩效管理;护理管理

绩效考核是指运用系统的方法、原理来评定和测量职工在本岗位上的工作行为与工作效果的一项动态性考评工作。绩效考核是医院人力资源管理的一个重要组成部分，搞好绩效考核对调动员工的积极性具有十分重要的作用[1]，护理人员作为医院员工组成的重要部分，合理的护理绩效管理方式将对护理质量的提升起到重要的推动作用，2012年4月开始我们结合医院及自己科室的实际情况，制定了科室的护理绩效考核管理办法，通过近10个月的运行取得满意的效果，科室的护理质量、护士工作积极性、患者满意度得到提升。

1 背景与思路

1.1背景 我科室是我院设置的全院性综合监护室，设置床位6张，护士12名，年平均床位使用率92%，收治患者病情复杂，护士需要掌握的知识面广，对护士的技能要求高，护士劳动量大，承担的护理风险大，对护士的身体素质及心理素质要求高，但是科室的收入处于医院的中低水平，科室内部绩效分配采用院方统一制定的奖金系数分配，只有这一个评价指标来决定护士每月奖金的多少，导致干多干少一个样，干好干坏一个样，护士工作积极性不高，经常要求调出科室，导致科室团队不稳定，护理质量难以提升。

1.2思路 随着优质服务的深入开展，卫生部出台了关于实施优质护理服务工作标准，文件中提到要探索实施护士岗位管理，完善绩效考核办法，根据护士的工作量、工作质量、患者满意度等要素对护士进行综合考评，护士的薪酬分配向临床一线护理工作量大、风险高、技术强的岗位倾斜，体现多劳多得、优劳优酬。在这样的行业大环境和院领导的支持下，我们结合卫生部的主要精神，大胆的改革陈旧的分配方法，制定了新的绩效管理办法。

2 方法

2.1建立组织 成立由护士长、质量与安全管理组长及骨干护士组成的绩效考核小组，负责制定考核标准、确定评价要素、制定制度及分配方案。

2.2制定制度 明确科室考核管理制度及数据统计方法，确定岗位系数、职称系数、护理工作量权重、护理工作质量权重、患者满意度权重。

2.3确定评价要素 以护理工作量、工作质量，单项奖惩项目、日岗位系数、劳动纪律、满意度为主要评价要素，来综合评价每个护士的工作状态，每月评价一次。

2.4评价指标的权重分配及计分方法 权重是指某一评价指标在整个指标体系中所占的比重，是以某种数量形式权衡被评价事物总体中诸因素相对重要程度的量值，不同权重的分配往往导致不同的评价结果。一般评价指标越重要，权重的赋值就越高[2]。

2.4.1设计工作量统计表 依据科室工作实际情况设计护理工作量统计表，每人每天每班次统计本班入科人数，出科人数，抢救人数，呼吸机人数，记账人数、查账人数等能反应主要工作内容的指标，每一项指标设定独立分值，单独计分后每天总记分，每月专人统计每个护士的月度总分。

2.4.2职称系数计算 护士是0.7，护师是0.9，主管护师是1.0，副主任护士及主任护师2.0，系数的确定差距不是很大，主要想起到适度调节的作用，鼓励年轻人积极上进的同时，避免出现拿钱不干活，干活不拿钱的现象。

2.4.3日岗位系数计算 经过大家讨论后确定每个白班责护1.0的系数，夜班责护2.0的系数，电脑班0.9的系数，总务班0.8的系数。

2.4.4制定分配方案 绩效考评要注重客观性和可操作性、奖金分配与直接考评结合、过程公开与公平结合、定性与定量结合，以保证绩效考核的科学合理[3]，根据这个原则我们确定各个评价要素在综合评价中所占的比例，制定绩效分配方案，其中护理工作量占总绩效的10%，护理组长津贴占总绩效的5%，除外这两项后余下绩效的60%为日岗位系数，30%为护理工作质量，5%为劳动纪律，5%为患者满意度。方案确定后经全科室讨论通过后试运行。

3 结果

3.1统计方法 设置实施绩效考核前为对照组，实施绩效考核后为实验组，对护理质量、人力资源利用率、满意度三个方面列表统计数据。

3.1.1实施前后护理部对ICU护理质量评价结果比较(表1)。

3.1.2绩效考核实施前后人力资源利用率比较结果(表2)。

3.1.3绩校考核实施前、后患者对护士评价情况比较(表3)。

表1 实施前、后护理部对ICU护理质量评价结果比较

表2 实施前、后护理人员总计在岗人数、休假人数比较结果

表3 实施前、后患者对重症监护室护士评价情况比较

3.2统计分析 统计结果采用SPSS 10.0统计软件进行数据处理。结果P<0.05,差异有统计学意义。

4 结论

4.1实施护理绩效管理能有效提升护理质量 随着人事制度和分配制度的改革，科学的评价护理工作绩效是护理管理者的工作重点之一[4]，通过实施新的绩效考核办法，护士劳有所得，干得好拿得多，从管理手段上提升了护士工作的主动性、积极性，护士主动参与管理，自我约束力提高，从而带动护理质量持续改进。

4.2实施护理绩效管理能提高人力资源利用率 在人力资源管理理论中，绩效考核处于一个非常关键的环节[5]。通过对本科室护理人员绩次考核，科学有效地利用了人力资源，避免了护理人员浪费，减少了重复工作[6]。护士长在工作中根据护理人员数及患者数目，随时调整班次或工作内容，同时适度授权给各个组长，让每个组长在获得组长津贴的同时承担一定的科室管理职能，使得每个组长可以灵活的调动人力资源，原来一忙就请假的现象得到改善，护士积极主动自己协商进行调班，保证工作的顺利运行。

4.3实施护理绩效管理能提升患者满意度 科室设计患者满意度调查表，每月发放，绩效考核将患者满意度水平与个人奖惩结合。对于患者投诉经调查落实纳入护士个人绩效考核内容，对患者反映中给予肯定表扬的护士实行精神上、物质上的奖励。科内护士逐步形成相互督促、提醒、帮助的氛围，促进了竞争意识的提高和服务意识及服务态度的改善，工作主动性与服务周到性得到了有效的提高[7]，使患者满意度调查成为护理人员绩效评分的标准，成为规范、督促护士行为的有力措施。

[1] 张英，黄春艳.论医院绩效考核.中国医院管理，2003，23(12)：34.

[2] 许湘华,谌永毅.护理绩效考核指标体系研究进展.中国护理管理，2012，12(1):84.

[3] 张亚金,李伟明.浅析医院的绩效考评.科技情报开发与经济,2006,16(8):1.

[4] 任益炯.国有医院绩效管理评价的现状分析.中国医院管理，2005,25(4)：16.

[5] 苏丽华,邵霞.量化考核在护理管理中的应用.临床医学工程，2010,1 (17)：90-91.

[6] 徐婷婷,戈婵,等.护理绩效考核在普通外科重症监护病房管理中的应用.护理实践与研究，2012,9(3)：73-74.

[7] 顾兰蘋，邱丽红,等.重症监护病区护理绩效考核制度的建立与实施.上海护理,2012，5 (12)： 79-80.

471002 河南省洛阳市第三人民医院重症医学科