高新技术产业人才集聚发展环境综合评价研究

张樨樨 韩秀元

在产业升级换代、高新技术产业主控产业竞争力的后金融危机时代，高新技术产业人才已经成为各国共同争夺的稀缺资源。当前，在我国全面建成小康社会的决定性阶段，各省市以大力发展各具特色的高新技术产业，作为推动产业结构调整提升、加快转变经济发展方式的有效引擎，但拥有与高新技术产业布局发展相匹配的高新技术产业人才队伍则是实现其全面协调可持续发展、增强经济发展引领带动力、提升国际竞争实力的重要支撑。因此，高新技术产业人才队伍的科学化建设对我国高新技术产业的技术升级换代、产业结构优化调整及实现产业规模化、综合化、尖端化及创新化发展意义重大。

高新技术产业人才资源总体效能的全面提升，最终取决于人才集聚发展质量与人才发展环境水平。人才综合环境突出体现为人才涵养力，即能否引致并较好保持人才稳定性的综合能力。人才环境综合评价与细致解析是助推高新技术产业人才良性集聚发展的关键，有利于在未来激烈的稀缺人才竞争中立于不败之地，紧跟世界新的科技革命和产业变革步伐。因此，紧密契合经济社会发展战略需求，重点围绕配套连续的政策体系、集聚规模的产业环境、灵动高效的体制机制、国际接轨的人文生活环境等方面，建立规范化、法制化、科学化、常态化的人才环境建设的长效政策机制，形成纳才有力、用才有道、训才有方、储才有法的良性工作格局是当前高新技术产业人才队伍建设的根本所在。

一、文献回顾

Jeffery Pfeffer（2001）①Jeffery Pfeffer，"Fighting the war for talent is hazardous to your organization's health"，Organizational Dynamics，2001，29（4），pp.248－259.在承认人才对组织重要性的同时强调组织之间争夺人才对于组织的消极影响，指出组织应该建立良好的人才环境，增强人才归属感。Lloyd C.Harris（2001）②Lloyd C.Harris，"Emmanuel Ogbonna.Strategic human resource management，market orientation，and organizational performance"，Journal of Business Research，2001（51），pp.157－166.提出建立市场导向的组织人力资源战略模式，提升组织绩效，组织人力资源战略与外部市场环境的相匹配。Chris Brewster（2004）①Chris Brewster."European perspectives on human resource management"，Human Resource Management Review，2004（14），pp.365－382.针对欧洲和美国的文化差异，提出在现有的全球通用美国式人力资源管理模式基础上，建立针对欧洲人才环境的人力资源管理方法。Rosemary Lucas和Margaret Deery（2004）②Rosemary Lucas，"Margaret Deery.Significant developments and emerging issues in human resource management.International"，Journal of Hospitality Management，2004（23），pp.459－472.重视建立组织和人才的友好关系，尤其是舒适的人才软环境，增强人才与组织的纽带关系。Kamel Mellahi（2010）③Kamel Mellahi，David G.Collings."The barriers to effective global talent management：The example of corporateélites in MNEs"，Journal of World Business，2010（45），pp.143－149.利用代理理论和有限理性理论分析了当下跨国公司人才利用的失败之处，强调组织在基于原本人才培养框架下，结合具体环境改进人才管理的相关策略。倪鹏飞、李清彬（2010）④倪鹏飞、李清彬：《人才环境的国际比较、指标构建及应用》，《南京社会科学》2010年第2期。通过构建国际可比的人才环境评价指标体系，指出中国人才环境不容乐观，排名在全球处于中下游，但在宏观环境表现稍好。卫聚金等（2010）⑤卫聚金、冯套柱、张国强：《区域人才承载力研究理论简述》，《管理科学》2010年第2期。从区域的客体角度出发对国内外有关区域人才承载力理论进行了综述。倪鹏飞、张钰（2010）⑥倪鹏飞、张钰：《全球化背景下中国人才流失的环境因素—基于全球58国的比较分析》，《开放导报》2010年第3期。从考察人才流失的环境角度，构建人才环境三级指标体系，通过建立回归关系发现人才流失和环境指数有显著相关关系，论证了改善人才环境的紧迫性和重要性。杜小军（2010）⑦杜小军：《我国东部三大经济圈人才环境竞争力差异评价》，《重庆交通大学学报（社科版）》2010年第6期。运用定量分析方法构建人才环境竞争力差异的评价指标体系，对环渤海、长三角和珠三角三大经济圈的人才环境竞争力进行差异评价。

针对人才环境评价指标体系构建，王顺（2004）⑧王顺：《我国城市人才环境综合评价指标体系研究》，《中国软科学》2004年第3期。提出在人才理论和实践相结合的基础上，构建一套系统的、可操作性的、量化为主的人才环境综合评价指标体系。杨河清等（2006）⑨杨河清、陈红、边文霞：《首都区域人才竞争力评价指标体系的构建》，《首都经济贸易大学学报》2006年第5期。从经济学角度分析了区域社会经济发展与人才竞争力的关系，提出通过横向与纵向数据比较，达到评价区域人才竞争力兼顾当前与未来的目的。王崇曦、胡蓓（2007）⑩王崇曦、胡蓓：《产业集群环境人才吸引力评价与分析》，《中国行政管理》2007年第4期。从产业集群环境的吸引力方面建立了吸引人才评价指标体系，并指出东部沿海地区产业集群环境吸引力远远胜过我国其他地区。在各类影响人才环境的因素中，石金楼（2007）⑪石金楼：《基于因子分析的江苏省人才环境评价研究》，《南京社会科学》2007年第5期。采用德尔菲法，在复杂的人才环境指标中选取了经济发展状况、人才创业和发展保障状况、科技教育与国民素质状况、城市发展状况、社会服务及保障状况五个二级指标。在大中城市中，外部经济发展、企业状况、社会文化环境等几大环境因素中，企业内部环境、生活环境、人才政策环境是影响CBD人才聚集的相关因素（孙其军等，2008⑫孙其军、王詠：《北京CBD人才聚集的影响因素及对策研究》，《人口与经济》2008年第5期。）。李玉香等（2009）⑬李玉香、刘 军：《人才环境感知对研发人才工作绩效、工作嵌入的影响研究》，《软科学 》2009年第8期。发现良好人才环境的构建，不仅要注重外部环境的改善，同时也要重视组织内部环境的优化改进。基于动态管理视角，毛娜等（2010）⑭毛娜、宋合义、谭乐：《环境、战略、人力资源管理的相互作用及对绩效的影响》，《人力资源管理》2010年第1期。提出要着眼于复杂多变的现代组织运营环境下环境、战略、人力资源管理三者之间的“匹配”关系。黄苏萍等（2011）⑮黄苏萍、彭希哲、朱咏：《基于层次分析法的人才集聚竞争力效果评估—以上海为例》，《人口与经济》2011年第2期。指出人才集聚政策落脚点不应仅放在改善吸引人才的环境方面，同时也应关注内部人才的经营。

针对人才环境要素，边文霞（2006）①边文霞：《科技创新人才环境实证研究》，《首都经济贸易大学学报》2006年第2期。分析了人才对北京市宏观与微观科技创新人才环境各因素的满意度与需求度，通过对有显著性差异的项目做差异性分析，提出要进行科技创新人才环境体制与机制的改革和完善。张纪（2009）②张纪：《高新技术产业发展与人才需求问题研究》，《中国高新技术企业》2009年第6期。总结了我国高新技术产业人才存在着总量与结构的不平衡、创新型复合型人才不足、人才流失严重等问题。王海芸、宋镇（2011）③王海芸、宋镇：《企业高层次科技人才吸引力影响因素的实证研究》，《科学学与科学技术管理》2011年第3期。指出已有研究中强调的如人才政策和经济环境对企业人才吸引力均未产生直接影响，而是通过企业内部因素产生影响，并且得出产业发展环境是企业吸引人才的首要因素，企业内部环境是留住人才的重要因素的结论。李中斌（2011）④李中斌：《科技创新人才的培养及其发展策略》，《人口与经济》2011年第5期。指出高科技创新人才培养存在着科技创新人才规模相对较小，高层次科技创新人才缺乏，育才、引才、聚才、用才、留才的体制机制和制度还不完善，科技创新人才流失严重，全社会对人才资源开发和自主创新的投入不足等问题。

卢山、江可申（2011）⑤卢山、江可申：《科技创新型领军人才培养与吸纳环境实证分析》，《科学学与科学技术管理》2011年第9期。在对科技人才环境要素进行主成分分析和象限图分析的基础上，揭示了个体成长和金钱财富位于优先改进区，而工作自主性和单位人际关系位于无关紧要区的现象。

由文献梳理可知，当前对于人才环境的研究大多集中于定性研究，定量研究匮乏。仅有的定量研究多是区域性的人才环境评价，缺乏综合运用多种定量分析工具针对全国层面的系统定量研究；指标体系维度较为粗糙，罕见三级及以上的评价指标体系；对人才环境评价结论的挖掘不够深入，得出的对策建议适用性不强。

鉴于此，本文综合运用定性与定量相结合的分析方法，构建细维度多层次综合评价指标体系，对我国31个省市自治区的高新技术产业人才集聚发展环境进行全面评价，为各地区有针对性地提升人才环境水平提供客观依据。

二、人才集聚发展环境综合评价指标体系构建

（一）高新技术产业人才的内涵及其特质

1.高新技术产业人才内涵。高新技术产业人才是依托于高新技术产业发展而形成发展的一类特色专业人才，高新技术产业是从三次产业中剥离出来的新型产业类型，发展时间短，因而高新技术产业人才内涵的界定还较为模糊，缺乏清晰而明确的内涵阐释。从本质属性角度看，高新技术产业人才属于创新型科技人才的一种，该产业的特性决定了该类人才的典型特质为专业技术背景的渗透。鉴于此，经归纳提炼，将高新技术产业人才界定为：具备深厚的专业技术背景，坚持终生学习与创新，为高新技术产业发展做出突出贡献的杰出群体。

该内涵界定强调与突出终生学习能力与创新精神。高新技术产业以高科技为支撑，不断的技术创新是其快速持续发展的引擎，人才唯有坚持终生学习，才能对技术进步孜孜以求，掌握并突破领域内的尖端技术，为产业发展核心竞争力的保持提升提供智力支持。基于产业发展需要，高新技术产业人才应属于进取性创新型科技人才。

2.高新技术产业人才特质。经过文献梳理发现，以往学者多针对人才共性特征进行归纳分析，而对特专人才——高新技术产业人才缺乏特质的分析提炼。唯有透彻掌握该类人才不同于他类人才的特质，才能更加准确地找寻人才综合环境构建良策。从人才高效管理角度进行提炼，将高新技术产业人才特质归纳如下：

（1）具备国际化视野，思维活跃而敏锐，不囿于死板管理模式。该类人才丰厚的专业技术背景需要长期的人力资本投资沉淀形成，国际化已成为高层次技术人才成长的必经之路。高新技术产业人才只有加强国内外的学术交流，跟踪国际发展前沿，才能开拓视野与创新思维；长期与西方文化接触过程中，形成独立而自由的思维方式与工作习惯，具有强烈的创新激情。

（2）具有完备的职业生涯规划，自我实现愿望坚定，流动意愿强。该类人才多数具有较为系统的职业生涯规划，规划的阶梯步步通往自我价值最大化的最终目标，且具有实现目标的坚强决心与不懈努力精神。当人才自我实现意愿受阻，越是掌握尖端核心技术的人才具有愈加强烈的流动意愿，通过改换环境来找寻更适宜的发展平台。

（3）具有有意识的选择性集聚行为，对优质集聚区与创新团队的工作环境尤为向往。高新技术产业以集聚态势形成产业集聚区，激发集聚效应，引致该类人才依托产业集聚而渐趋汇集，形成同类人才集聚。在产业集聚态势良好的区域更易滋养创新协作团队，人才的团队选择与归属意识更鲜明，客观勾勒出人才流动与集聚路径。

（4）具有综合性人才集聚效应，相对于一般科技人才，集聚的经济性效应更为显著。该类人才集聚在高新技术迅猛发展的氛围中激发出特定效应场，表现为独特的效应体系。经研究①张樨樨、朱庆林：《海洋科技人才集聚促进半岛蓝色经济增长的效应研究》，《东岳论丛》2011年第9期。可知，经济性效应体系包含技术效应、协同效应与综合效应。技术效应主要指高新技术产业人才集聚更易触发技术革新的化学反应，便于突破高新技术产业发展的技术瓶颈，包括技术溢出效应、技术创新效应与技术传承效应。该类人才在协作基础上实现科研同步、同速，形成助推高新技术产业发展的合力。因而协同效应包含协作效应、信息共享与集体学习效应。所谓综合效应是技术效应与协同效应的重叠、累积及扩散，作用更持久，影响更深远，包含加速效应、激励效应与示范效应。一旦人才集聚与产业集聚、环境资源承载力相匹配，便会显现出强大的经济性效应。

可见，高新技术产业人才作为依托特定产业的一类高精尖人才具有时代内涵与鲜明特质，该类人才生存发展的综合环境有赖于特定评价要素与评价体系的侦测。分地区人才环境测评与盲点探测秉承因地制宜原则，对高新技术产业人才良性集聚发展的可持续性具有重要指导意义。

（二）人才集聚发展环境综合评价指标体系的构建

“良禽择木而栖”。优越的人才环境是增强高新技术产业人才集聚效应、激发人才创新活力、实现产业创新驱动发展的基石和沃土。高新技术产业人才是以高新技术产业为嫁接母体、以科技创新为追求目标的专项人才。因此，在环境评价指标的选取与设计上着重凸显出该类人才与他类人才集聚发展的差异，贴合人才特质，集中体现各地区对专项人才的吸引力与涵养力。

1.指标要素选取与框架搭建。高新技术产业人才集聚发展首先取决于集聚地的高新技术产业集聚发展水平，先进的产业环境是人才集聚生存的土壤；浓厚的科研氛围与林立的科研院所所构成的科研环境是产业与人才协同发展的源动力；作为生活人，高新技术产业人才同样关注集聚地的经济发展水平、自然与人文环境等。人才流动集聚决策是以上因素综合影响的结果。

依照以上思路，高新技术产业人才集聚发展环境是有待评价的最终目标。人才环境综合评价系统S包括A1－A5五项要素，控制一级指标层包括B1－B20共20个指标，控制二级指标层包括C1－C53共53个指标，详见表1。

表1 高新技术产业人才集聚发展环境综合评价指标体系S①该指标体系已经过筛选：采用专家咨询法，淘汰部分重合指标；采用相关分析，摒弃独立不相关指标。二级评价因子略去单位。

续表1

2.指标权重测算。采用AHP权和熵权结合的方法确定评价要素及评价因子权重，最大限度地弥补指标赋权过程中主观因素过强的缺陷。在专家遴选的基础上确定结构合理的专家团，专家背对背打分较为一致地给予产业环境A3较高分值，其AHP权为0.4461，是权重最高的评价要素，印证了高新技术产业发展与集聚水平对该类人才集聚的内在导向作用，符合人才集聚以产业集聚为载体、产业集聚以人才集聚为支撑的经济要素集聚规律。生活环境A5的AHP权最低为0.039，说明专家认定生活环境在五大分环境中影响度最低。五大分环境的AHP权差距较为显著，说明专家认为不同环境对高新技术产业人才集聚的影响显著不同。

熵权越大说明参与比较的31个省市在该指标上的差异越显著，提示了该指标对总体评价目标的贡献更突出。结果参见表1。

将AHP权与熵权的算术平均数定义为评价因子对评价目标的影响度。影响度综合了主客观两种权重的影响，使评价因子的重要程度一目了然。影响度排名前3的二级评价因子C25、C26、C27及排名第5的C24均隶属于产业环境中的研发现状及成果，排名第4和第6的C18和C17隶属于科研环境中的科研机构成果，说明高新技术产业发展水平与科研基础对流动状态的高新技术产业人才具有较强引力，属于强影响因素。相形之下，教育环境与经济环境中的各指标影响度适中，属于中影响因素；生活环境中反映生活便利性等指标的影响度排名靠后，属于低影响因素。

二级评价因子在大致吻合以上趋势的前提下，仍出现需要关注的异动指标。C44人均水资源量隶属于生活环境的自然生态，其权重综合排名第7为0.0391，显著高于生活环境中的其他指标，说明人与自然的和谐已逐步成为人才选择生活栖息地的重要参考指标。

可见，指标体系S是涉及产业、科研、经济、教育、生活五大关键因素的人才环境立体性评价体系，开辟了高新技术产业人才环境综合评价的崭新思路，为各地区提升该类人才集聚力指明了方向。

三、人才集聚发展环境综合评价

为了便于指标之间进行比较研究，将原始指标数据①原始数据来源于《2011年中国统计年鉴》，《2011年中国劳动统计年鉴》，《2011年中国高技术产业统计年鉴》，《2011年中国科技统计年鉴》。在官方统计年鉴中，西藏、广西、青海等地区部分原始数据缺失，采用横向比较基础上的估算法进行了数值填充。消除量纲，以消除因单位不同、量纲不同对研究结果的影响，得到消除量纲后的标准化数据。各地区人才环境综合得分＝∑（标准化数据×最终权重）；各个二级指标对一级指标的权重值乘以标准化数据再求和，得到反映各地区人才环境的五项关键要素得分，如表2所示：

表2 人才环境得分与排序

（一）综合得分排序

对各地区人才环境综合得分进行排序，排序结果见表2。为了更直观展现得分分布状况，绘制散点图，见图1。

图1 人才环境综合得分散点图

1.广东、北京、江苏的人才环境综合得分排名位于全国前三甲，分值与其他地区相比相差比较悬殊；宁夏、内蒙古、青海、新疆和海南的人才环境综合得分在1以下，位于全国排名的最后5位。对比高分区与低分区发现，高新技术产业人才环境建设存在全国范围内的严重不均衡，强弱差距悬殊。

2.排名居中的地区中有18个地区的综合得分在1－3之间，即全国有一半的地区人才环境综合得分非常接近，均徘徊于较低水平上，呈现高水平地区极少而落后地区为数众多的局面。

3.异动值分析。西藏和四川作为西部省份，人才环境综合排名分别为第5和第8位，与其他西部地区相比排名比较靠前，显现出西部地区在人才环境方面的独特优势。

由综合得分排序可知，广东、北京、江苏是第一梯队，人才环境优越而富有吸引力；上海、西藏、山东、浙江和四川是第二梯队，人才环境基本面良好且存在短板；宁夏、内蒙古、青海、新疆和海南是第四梯队，人才环境亟待全面整改；其余地区数量众多，归为第三梯队，人才环境缺乏涵养力。

（二）典型地区人才环境解析

以人才环境五项要素得分为维度，在各梯度中挑选北京、广东、西藏、四川、陕西五个典型地区绘制雷达图①1代表教育环境得分，2代表科研环境得分，3代表产业环境得分，4代表经济环境得分，5代表生活环境得分。，进行个体研究。

图2 典型地区人才环境分项得分雷达图

1.人才环境优异的典型地区。由雷达图可以直观看到，人才环境综合得分排名前两位的广东和北京，人才环境各要素发展较为均衡，基本没有“瘸腿”。相对于其他地区，分别具有自身的优势环境要素。广东的高新技术产业环境得分为16.01，一枝独秀；北京的科研环境得分为9.59，也是拔得头筹。可见，广东和北京已发展成为我国高新技术产业人才高密度集聚地与强引力极，集聚人才优势明显。

2.人才环境突出的西部典型地区。西藏地处青藏高原，自然环境较多地保持原生态，人口稀少，经济发展水平一直较低，教育与科技发展相对落后。在该次人才环境综合测评中，综合得分排名第5，相对于其经济实力排名比较靠前。主要源于两个原因：第一，在人均水资源量上高出全国平均水平几十倍，而该指标又是生活环境中综合权重最高的指标，显著高于其他指标；第二，相对其他西部地区，其高新技术产业发展的各项指标较理想。近年来，西藏利用自身独特的资源优势，因地制宜地发展高新技术产业，如医药制造业、太阳能、新材料等。随着青藏铁路的高效使用，西藏的特色产业已走上良性发展的轨道，下一步可重点开拓新材料、真空技术、低温技术、电子仪器仪表、同位素辐射精细化工等高新技术领域，力争建成西部地区的高新技术产业生长点。

虽然西藏总体水平处于偏上，依然存在长板很长、短板很短的问题，教育与科研环境垫底。该特征在其他地区也普遍存在，人才环境发展的不均衡是制约我国人才环境显著提升的重大障碍之一，应引起足够重视。

3.人才环境良性发展的后起之秀。四川的人才环境综合得分排名为第8，陕西排名第11，在中西部地区中有不俗表现。四川的产业环境得分1.47，单项排名第8。成都以空间电子技术和广播电视产品为主，重庆以电子技术、计算机技术和通讯为主，绵阳以电视机生产为主，西昌以航天技术应用为主，由重庆、成都、绵阳、西昌等地区组成的成渝地区是西部高新技术产业发展的重要阵地，具备产业快速发展的良好氛围。

陕西的产业环境得分为1.01，具有发展潜力。由西安及其周围地区组成的关中地区，主要发展电子信息技术、新材料和生物工程等；高校及科研机构密集，其省会西安名牌与重点高校云集，科研气氛浓厚，教育环境优良。

（三）分项环境得分

在深入分析综合得分的基础上，进行五项要素得分排序，与综合得分排名及地区综合发展情况进行对照，剖析排名异常地区。

1.教育环境。该项要素得分排名靠前的地区为山东、江苏、河南等，排名靠后的地区为西藏、宁夏、青海、海南等。以往的教育大省山东、河南等依然具有教育领先优势，边远西部地区的教育依然处于落后水平。

2.科研环境。该项要素得分排名靠前的地区为北京、上海、江苏等，其中第1名北京比第2名上海高出7.46分，优势差距明显；排名靠后的地区为西藏、宁夏、青海、内蒙古等，得分不超过0.2分，与排名靠前地区的差异更是悬殊。可见，科研软硬件水平的地区差异是导致我国人才环境发展地区不均衡的重要原因之一。

3.产业环境。该项要素得分最高的两个地区为广东、江苏，广东得分为16.01，远远高于全国平均水平1.54；江苏得分为7.53，成为长江三角洲高新技术产业环境最优异的省份。排名靠后的地区为青海、海南、新疆等。该项要素得分的排名情况与人才环境综合得分的排名情况基本相符，说明高新技术产业环境是人才集聚与培育的温床。

4.经济环境。由于西藏和云南的电力消费量远远低于其他地区，而该项指标的权重又较大，导致以上两省份的经济环境得分较高。但是，此应属于异动值，即使排名靠前，也未能说明上述两省份经济环境无瑕疵。而后续排名较为正常的反映了北京、上海、广东、江苏、浙江等省份在全国的经济地位。排名靠后的地区为甘肃、山西、贵州、河北。其中，河北作为东部沿海省份，经济发展水平一直不理想，虽然受到京津地区的带动辐射，但缺乏明确发展思路，经济增长模式亟待转型。

5.生活环境。缘于生活环境评价指标倾向于生活便利性与人与自然和谐，生活环境得分排名已不遵循传统的东中西部地区发展水平排名。上海生活环境排名第2主要缘于其医疗、养老等社会保障水平较高。青海类似于西藏，在人均水资源量上具有突出优势，导致生活环境得分排名靠前，同时由于地广人稀，在人均指标上优势较为明显。排名较为靠后的是西部的几个省份，分别是甘肃、贵州、宁夏等，说明西部某些地区的宜居性依然不强。

（四）四大区域①沿海地区包括：北京、天津、河北、上海、江苏、浙江、福建、山东、广东和海南10个省份；中部地区包括：山西、内蒙古、安徽、江西、河南、湖北、湖南和陕西8个省份；西部地区包括：广西、重庆、四川、贵州、云南、甘肃、青海、宁夏、新疆和西藏10个省份；东北地区包括：辽宁、吉林和黑龙江3个省份。人才环境发展水平对比分析

参照传统区域划分（东中西部）以及“十一五”规划中关于8大经济区的区域构想，“西部大开发”、“振兴东北老工业基地”、“中部崛起”等国家重大发展战略，将全国31个省份划分为四个区域：沿海地区、东北地区、中部地区和西部地区。将独立个体放入其所属的大环境中，分析出四大区域间人才环境的差距。将要素得分和综合得分归类统计，绘制柱状图。

表3 四大区域人才环境分项得分与综合得分统计表

图3 柱状图

由表3和图3可知：

1.沿海地区人才环境最好，东北与中部地区次之，西部最低。沿海地区的综合平均得分比东北、中部与西部地区得分之和还高。可见，沿海地区的人才环境与其他地区有较大差距，相比之下，东北、中部与西部地区的人才环境相差无几，都相对比较落后。

2.相对于其他地区，沿海地区人才科研环境和产业环境的优势比较明显，西部地区的经济环境与生活环境正逐步改善。教育环境则呈现出全国层面的普遍不佳，显现出人才培养力量的薄弱。

3.沿海各省市的人才环境综合得分较高，产生加总效应。同时，沿海一带的自然与人文环境稳步提升，促使各沿海省市的高新技术产业人才环境更上一层楼，产生螺旋上升效应。可见，个体地区与所属地域之间的人才环境相互影响，形成贯通。

（五）人才环境综合评述

由定量综合评价可知，我国高新技术产业人才集聚发展环境呈现出亮点少、不均衡的复杂现状。如果将比较范围延展到国外地区，人才环境发展水平的滞后将更为明显，环境的涵养力与包容度不足。需要政府相关部门在把握形势、认清问题、明确方向的基础上，抓住经济结构战略性调整、区域发展总体战略全面实施的重要发展机遇期，立足当前，着眼长远，从教育、科研、产业、经济与生活等关键要素入手，系统打造与养护有利于高新技术产业人才扎根落户与健康成长的高涵养性环境。

四、优化人才环境的对策建议

适应当前和未来我国高新技术产业发展战略需求，通过定量评价人才集聚发展环境，使各省市较客观全面地明晰自身人才环境现状的强弱项、优劣势，为增强今后人才环境建设的方向性、针对性和实效性提供决策参考与实践指导。

（一）人才环境水平第一、二梯队的省市，应选择国外高新技术产业发展和人才队伍建设的典型区域为参照坐标，立足当前，着眼未来，坚持改革创新为导向的基本原则，在已有的良好基础上，吸纳国际可资借鉴的成功经验与有效做法，从整体和分项两个层面，以产业环境、科研环境的关键影响要素的优化完善为重点，着力带动各影响要素的协同互动发展，打造形成具有国际视野的高新技术产业人才竞相集聚发展的国际化人才环境。人才环境水平第三、四梯队的省份，应选择国内高新技术产业发展和人才队伍建设的先行标杆区域为参照坐标，坚持借鉴吸收与改革创新相结合的基本原则，瞄准国际，面向国内，以当地的产业基础、资源特色、区位优势为基点，以培育形成各具特色的高新技术产业发展格局促优越的产业环境形成为重点，有所为有所不为地牵引拉动教育、科研、经济、生活环境的关键影响要素的健全完善，逐步形成国内外高新技术产业人才宜居宜业宜发展的优良环境。

（二）融合考虑高新技术产业特质与人才特质，打造优越人才环境，良好的基础设施与硬件条件是不可或缺的平台支撑，配套健全的创新政策机制体系是强有力的动力保障。因此，无论是理念设计还是具体实践操作，都应坚持二者同步进行，注重彼此的有效衔接、协同发展，特别是当前各地竞相发展高新技术产业以实现创新驱动、有效促进调结构转方式，基础设施与硬件条件建设不再是优越人才环境形成的关键制约因素的新形势下，尤其要注意片面地注重硬件建设，忽视或轻视长效政策机制体系等软件建设的现象，否则人才环境建设只能是有形建筑物的外在堆砌，难以激发源源不断的富有生机活力的引凤动力。

（三）按照“近期重点突破、中期优化完善、长期健全高效”的原则，循序渐进、扎实有效地加强人才环境各影响要素建设。

1.要以充足的经费投入保障、创新创业人才培养的体制机制创新、分类分层地加强高新技术产业人才培养培训的针对性与实效性为重点，逐步形成有利于适应高新技术产业发展的人才脱颖而出、健康成长的教育环境。

2.培育政府引导、企业主体、社会力量主动参与的良性机制，引导促进研发经费投入的稳定增长，以创业基金、税收优惠、风险投融资、知识产权保护等政策措施，大力资助支持推动高新技术产业突破发展的有效发明专利申请、先进技术工艺改造革新、国家或行业标准制定等为重点，引导形成鼓励创新、扶持创业、竞争发展的科研和产业环境。

3.坚持创新贡献导向，以完善形成创造性的知识、技术、管理等生产要素主导分配的多层次、多角度、多元化的长效激励制度机制为重点，创建责权利对等统一、产权保护为核心的效率型激励系统，形成全方位激励人才健康成长的经济环境。

4.健全完善住房、医疗、工资福利待遇、子女入托就学等配套政策，高度重视人与自然和谐发展的生态文明建设，努力打造高新技术产业人才集聚发展、宜居无忧的生活环境。

总之，人才环境建设是一项长期的复杂系统工程，在实践中，切忌无视基础、脱离现实、好高骛远，不可急于求成、一蹴而就，而应着眼当前与立足长远相结合，既要注重各影响要素的内涵质量提升，更要注重彼此的协同互动发展；既要优化完善硬件设施条件建设，更要重视创新健全配套政策机制体系，唯有如此，才能逐步形成高新技术产业人才竞相集聚、自由创新、自主创业、持续发展的优越环境。