论高等职业院校教师的职业倦怠

李剑锋，李靖荣

（唐山学院a.文法系，b.专科教育部，河北 唐山063000）

近年来高等职业教育在我国得到了较快发展，在高等教育中占到较大的比例和规模。发展高等职业教育是我国经济结构调整的要求，它对于培养大批高等技术应用型人才，优化人才结构，促进人才的合理分布，推动我国经济社会发展具有重大意义。要健康发展高等职业，教育师资是一个至关重要的因素，教师是教育教学的承担者，教师的心理健康水平不仅会对学生的心理产生影响，还直接影响到教育教学的效果。基于以上的思考，我们以唐山市为例，对高等职业院校教师的职业倦怠现状进行了调查，试图从中探索出一些规律，为高等职业院校教师队伍的建设和管理提供科学的参考。

一、职业倦怠的总体情况

职业倦怠（Job burnout）的概念，是美国临床心理学家Freudenberger 1974年首先提出来的，用来描述助人行业中情绪耗竭的症状。当工作本身对个人的能力、精力以及资源要求过度，导致工作者长时间感到精疲力尽、情绪枯竭时，就产生了职业倦怠。［1］159

本研究采用分层随机取样的方法，在唐山工业职业技术学院、唐山职业技术学院、唐山科技职业技术学院、唐山学院东校区共4所高等职业院校发放问卷500份，回收问卷454份，其中有效问卷410（N）份，回收有效率为90.31%，满足分析问题的需要。研究工具是河南大学李永鑫博士所编制的职业倦怠问卷，他在文献综述和个案访谈的基础上，参考国外的知名问卷，编制了职业倦怠问卷CMBI，问卷分为三个维度，分别是耗竭维度、人格解体维度和成就感降低维度。

在应用数据分析结果前，本研究对问卷进行了因素分析及信效度检验。

（一）KMO and Bartlett’s Test

KMO＝0.826，指标显示问卷比较适宜进行因素分析。Bartlett’s的球形检验值为1 681.325，p＜0.000，达到了极显著水平，也表明适合因素分析。

（二）因素分析

将正式测量样本按奇偶分成两半。其中奇数样本（n＝205）用作探索性因素分析，偶数样本（n＝205）用作验证性因素分析。采用主成分分析的方法抽取因子，发现可以抽取特征根≥1的有效因子有3个，累计方差贡献率为52.317%。根据探索性因素分析的结果，可以给三个因素分别命名为：因素1（F1）包括对疲倦、影响情绪、筋疲力尽、疲劳、抑郁的体验，命名为耗竭维度。因素2（F2）包括对内心感受、抱怨、玩世不恭、责备、拒绝等体验，命名为人格解体维度。因素3（F3）包括解决问题、影响他人、创造轻松气氛、兴奋、完成任务情况，命名为成就感降级维度。同时，验证性因素分析的各项指标均达到较好的拟合水平。说明观测数据较好地支持了构想模型，探索性研究的结果得到了验证。

（三）信效度检验

本研究采用Cronbach一致性系数来考察问卷的信度，总问卷的信度为0.817 5，各分问卷的信度分别为0.813 6，0.722 2和0.781 6，说明问卷具有较好的信度。在效度方面，本问卷的项目来自文献综述、开放式问卷调查、访谈等基础上，并邀请心理学教师及研究生对测量的项目和内容的符合性进行判断。在因素分析过程中提取了3个因素，与理论构想一致，表明职业倦怠问卷具有较好的内容效度。

利用因素之间的相关以及因素与职业倦怠总体情况（F）之间的相关来考察问卷的结构效度，如表1。

表1 总量表与各分量表的相关矩阵（N＝410）

表1显示各因素与总体之间的相关明显要高于各因素之间的相关，说明各分量即对总体做出了贡献，又各自具有相对独立性，这表明问卷具有较好的内部结构效度［2］132。

（四）数据处理

本研究采用spss13.0和Amos5.0进行数据的统计分析。通过统计分析，得出职业倦怠的总体情况，详见表2。

表2 职业倦怠总体情况分布表

表2显示，情绪耗竭、人格解体、成就降低三个维度的平均得分分别为25.92，10.08，16.42，根据量表的诊断标准，所选取的样本职业倦怠的总体情况不容乐观，符合“耗竭分数＞25＋人格解体分数＜11＋成就感降低分数＞16”这个水平，说明样本的整体职业倦怠情况处于中度倦怠水平。

统计结果显示，高等职业院校教师在耗竭因素和成就感降低因素上面的得分明显偏高。反映在现实生活中主要表现在个体的情感资源过度消耗，疲乏不堪，精力丧失，容易疲劳，并且可能会产生一些挫败感和紧张状态。个体的积极情绪匮乏，消极情绪占据主导地位，易激惹；个体对自己的工作及其绩效进行负性的评价，工作胜任感和从工作中获得的成就感降低，经常感觉到自己的工作缺乏进步，甚至是在原有的水平上有所降低。

人格解体维度表现在对学生冷漠，对工作缺乏热情，缺乏灵活性，缺少创造性，教条主义比较严重。从问卷调查的结果来看，全体教师在这个维度上的表现尚可，人格解体维度的水平并不是特别明显，说明大部分老师对工作还是有一定热情，还是比较能够认可自身的工作，但是也有部分教师在人格解体维度上的得分偏高，严重影响了工作效率，这也是教育管理者需要注意的现象。

二、高职院校教师职业倦怠的归因分析

（一）职业压力大

在调查高等职业院校教师工作倦怠的同时也分析了教师的工作压力，目的是希望找出二者之间存在的联系。调查是通过问卷和访谈两种方式进行的，通过调查得出结论如下：首先，压力普遍存在。统计结果表明97%的调查对象感觉到职业压力，其中感觉压力重的64.6%，还有1.2%的教师感觉压力难以承受，感觉压力适中的占23.9%，只有7.3%的教师感觉压力较轻。值得注意的是在调查人群中，工作10年以下的青年教师有近70%感觉职业压力太大，相对而言高职称教师职业压力较小。其次造成压力的因素多。如自我发展方面的职称评定、人际关系、科研能力，涉及教学方面的教学评价、教学任务，涉及管理方面的经济收入等。青年教师感觉职称评定是当前最大压力的占60%以上，感觉教学任务重的将近50%，还有的教师感觉教学评价给他们造成了心理压力，这部分人占36%，青年教师对教学内容、教学思想、教学理念、教学方法等方面也或多或少地产生不适应，这些不适应也是造成心理压力的重要因素。

（二）工作满意度不高

主要表现在四个方面：第一，对学校的评价一般，超过70%的教师在学校办学条件、社会声望等方面评价一般，还有11.2%的教师认为学校办学条件较差。第二，对升格为高职高专院校后的各项评估疲于应付，认为所做的许多工作价值不大甚至影响了教学和个人发展。第三，对工资报酬不满意，65.2%的教师抱怨自己的工资待遇低。第四，对学校的管理不满意，超过66%的教师认为学校的文化氛围和学术气氛太弱，官场文化较为浓厚。

（三）发展机会少

认为单位在职培训或进修机会太少，持此观点的占调查对象的66.8%，经费所限，与校外同行交流机会少；基本上所有被调查教师都有意愿申报科研项目，但只有14%的教师承担过项目，有65.6%的教师认为影响他们承担科研项目的主要原因是获批难，18.1%的教师认为精力受限，疲于应付繁重的教学任务或各种检查。

（四）社会角色冲突

职业院校的人才培养定位于“应用型人才”，与此相应地要求专业教师发展成为双师型教师，在高级职业院校双师型比高职称更重要。教师既要具备理论教学的素质，也应具备实践教学的素质。为达到此目的学校要求教师分批到基层单位挂职锻炼实习，这就意味着教师在完成教学任务和科研任务的同时还要承担提高自身的相关技能或社会实践能力的重任。教师承担多种角色多重任务，而每一项任务都有考核标准，教学有学生评教、同行评教、领导或督导组评教，科研有详细的量化考核标准，实践要有实践单位和高校的双重鉴定。教师在完成哪一些任务过程中都不可以懈怠，必须付出极高的精力，教师的多重角色构成了心理上或现实的冲突，三重任务的压力使教师有种带着镣铐跳舞的感觉。［3］208

（五）自我期望与个人效能感的落差

这一反差在青年教师身上体现更明显，调研中发现教龄10年以下的有近70%的年轻教师感觉压力太大。刚踏上工作岗位的年轻人对大学教师这一职业充满神圣感，对工作充满激情，相信自己能取得一番成就，具有非常高的个人期望值，但很快他们就发现，理想与现实并非一回事。他们最先抱怨的就是校园缺乏文化、然后是学校的管理、学生的素质等，总习惯于把任职院校和就读院校进行比较，没有充分认识到高职院校的特点，于是产生轻视心理。但在工作中他们很快发现无论科研还是教学都没有达到预期的效果。根据期望理论，个体工作的积极性取决于效价和期望值的大小，而期望值与个人对自己的能力估计密切相关。青年教师有强烈的实现自我价值的需要，但由于知识的结构、能力、经验及外在条件等问题，个人的期望值往往难以达到，结果会挫败自信，导致自卑或抑郁，个人效能感降低，随之而来的是烦恼、担心、紧张和焦虑，感到压力重重。

三、在困惑和压力下寻找出路

困惑和压力已经影响了教师的身心健康和工作质量，但要走出困惑、减缓压力却不是教师个人能解决的，需要社会、高校和教师共同努力。

（一）为教师提供适当的培训、学习机会

高质量的培训是缓解教师压力的重要途径，高校应首先重视培养教师对职业特性的正确认识，使他们对未来可能面临的压力有充分的思想准备，使他们在工作中能够坦然面对和处理各种压力。高职院校特别应该重视对青年教师的培训，因为青年教师在高职院校占多数，他们对学校的特点缺乏了解，对学校的人际关系感到陌生。培训有助于形成教师支持系统，而来自同事的信息支持、实践支持以及情感支持能增加教师对工作的自主性，提高个人成就感和工作表现欲望，从而降低工作压力水平。除了重视校内培训还应该为教师提供外出学习机会，使教师能及时了解学科前沿、及时充电，为教师的专业发展创造条件，当教师看到自身发展前景时，压力就会变成动力。

（二）实行人性化管理

建立与教师职业的特点吻合的制度体系。首先要针对教师群体特征制定制度。教师是知识群体，高职院校教师也不例外，他们有着较强的自尊和自我实现意识，不宜约束和控制过严，在遵守教学规律的同时允许他们采取个性化的教学方式，给教师一定的发挥空间；其次要根据教师职业特点制定制度。不能以权威性为目的进行管理，在教师的管理中引进人力资源开发的理念和方法，重在挖掘教师潜力，管理过程中让教师有一定的参与度。学校还要致力于和谐校园环境建设，可以多开展一些活动，增强教师与教师、教师与管理干部之间的交流和融合，建立和谐的人际环境，增强教师对学校的认同感。关心教师的个人问题，关心教师的基本生活条件和环境，比如工资待遇、子女教育、家庭状况、身体状况等，为教师提供必要的帮助，使教师对学校产生归属感。建立切实可行的激励机制，增强教师的责任感，激发教师的工作热情和工作动力。

（三）调整认知，正视压力

面对压力，我们应对其有科学的认识和正确的态度。许多教师在工作中的压力是对自己和环境缺乏了解，不能从实际需要出发，目标定得太高或者过于理想化，最终产生压力感甚至挫败感。高职院校教师首先应该对学校有正确的认知，有相对合理的期望值。要正确对待学校当前所面临的困难，认识到职业院校教育中的矛盾和问题是暂时的，随着经济的发展以及教育教学改革的不断深入，困难和矛盾会逐步得到解决。同时，对自己从事的地方高校教育事业满怀希望、充满信心，从而在工作中始终保持旺盛的精力和高度的热情，防止悲观、疑惑心理的产生。其次，教师要充分认识自己肩负的责任，作为高职院校教师，要认识到自己所从事的职业关系到地方政治经济发展，不断增强社会使命感，减少对个人境遇的过度关注。

高等职业院校的发展面临很多困难，这决定了教师在学校的发展过程中必然会感受到困惑并承受压力，教师需要压力，没有压力则没有进步，教师也惧怕压力，压力太大，教师则无所适从感到无奈，进而导致工作绩效降低，甚至导致职业倦怠。所以高校应该高度重视教师的职业压力管理，采取有效的措施疏导缓解教师的压力，使教师在健康、快乐的状态下有效率的工作。

［1］Freudenberger H J.Staff burnout［J］.Journal of Social Issues，1974，30（1）：159 －165.

［2］王明辉，王雷.高中教师主观幸福感问卷的编制［J］.唐山师范学院学报，2010，32（1）：131－133.

［3］李剑锋，杨继昭.压力与困惑——新建本科院校教师职业倦怠研究［J］.社会科学论坛，2011（10）：208 －214.