以需求为导向的高校图书馆学科馆员激励机制的构建

卫 格 格

(咸阳师范学院图书馆 咸阳 712000)

以需求为导向的高校图书馆学科馆员激励机制的构建

卫 格 格

(咸阳师范学院图书馆 咸阳 712000)

在分析学科馆员内涵、特征和激励机制现状及存在问题的基础上，提出对学科馆员的激励应以需求为导向的观点，并构建科学、合理、可行的个性化激励机制，旨在调动学科馆员的工作积极性和创造性，促进图书馆事业的发展。

图书馆 学科馆员 需求 激励机制

目前，很多高校图书馆都建立了学科馆员制度，开展了各种学科信息服务，并取得了较好的成果，但在学科馆员管理方式中还存在一些突出的问题，如学科馆员积极性不高、创新不足，学科馆员的潜能未能充分发挥等，究其原因主要是高校图书馆管理者没有建立起有效的激励机制。学科馆员作为图书馆学科信息服务创新的主体，其服务质量直接影响着学科建设的发展。如何激励学科馆员使其发挥出最大的积极性、能动性和创造性是各高校图书馆必须认真研究和解决的新课题。

1 学科馆员的内涵和特征

学科馆员是指既有图书情报专业知识，又具备某一学科专业知识且熟悉该学科的文献资源，专门负责与该学科进行对口联系，并主动为用户提供有针对性信息服务的学科文献信息专家群体[1]。

学科馆员在学科服务中发挥着重要的作用。学科馆员主要有以下特征:①一般都受过良好的教育，具有良好的职业道德，是图书情报及某一学科的知识专家；②追求工作上的成就感，渴望得到学校的认可与尊重；③具有强烈的自主意识和创新意识；④具有强烈的主动进取心和自我价值实现愿望；⑤关注个人成长的机会和发展空间，善于接受有挑战性的工作等[2]。

学科馆员具有不同于一般馆员的特征。只有充分了解学科馆员的特征，并根据其实际特征和个体需求制定相应的激励机制，才能更好地激励这一特殊的群体。

2 图书馆学科馆员激励机制现状及存在问题分析

目前，高校图书馆学科馆员激励方式比较滞后，还是局限在传统薪酬激励体制上。对学科馆员的绩效考核缺乏科学性，没有全面体现学科馆员的价值。整体上看，图书馆学科馆员激励机制并不能充分调动学科馆员的积极性，多存在以下几个问题。

2.1 措施单一，效果不显著

我国大多数图书馆管理仍以学校人事管理为主，图书馆内部实施的激励措施局限在传统薪酬方式上，激励手段片面且过于单一，缺乏必要的灵活性，常以发奖金等物质激励手段为主，忽视精神激励和深层激励，而且结构不完善，缺乏透明度，打击了学科馆员的积极性。

2.2 缺乏需求分析，忽视个体需求差异

需求是激励机制的导向。由于激励政策的制定者和实施者缺乏与学科馆员深入的沟通，缺少对学科馆员需求的调查分析，不了解不同年龄阶段、不同职称、不同学历馆员需求的差异性，从而在制定激励措施时，没能考虑到学科馆员个体之间的需求差异，导致了管理人员提出的激励方案，有些人认为公平，而有些人却认为不公平，对认为公平的人起到了激励作用，但却可能打击了另外一些人的积极性。

2.3 绩效考核体系不完善，缺乏及时的信息反馈

绩效考核是激励的重要手段，完善的绩效考核体系能更好地提高激励的效用。尽管大多数图书馆明确了学科馆员的工作职责，但在制定相关绩效考核体系时，还存在一些问题。一是考核指标不合理，缺乏公平性和科学性。多以论文、专著、项目和荣誉等作为主要考核指标。学科馆员从事的是一项专业性、开拓性的信息服务工作，这种以科研指标为主的考核无法全面体现学科馆员的价值，对学科馆员的待遇没因其岗位的特殊性和不可替代性而有所改变，导致该岗位因缺乏相应的特殊激励而失去应有的吸引力，从而难以充分调动学科馆的工作积极性，阻碍了学科服务的深入开展，使大多数学科服务流于形式。二是评估结果不能及时反馈给学科馆员，不能起到使其自我修正的作用。

3 学科馆员激励的基点:以需求为导向

人都是有欲望的，每个人都有一种满足自己需要的欲望。行为学认为，人的行为是由动机决定的，而动机则是由需求决定的。激励就是通过设置某些可以满足个体需要并诱导其产生需要，从而形成动机指导行为实现目标的过程。个体的差异性导致了需求的多样性，马斯洛把人的需要分成五类，由低层到高层依次为：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求；美国知识管理专家玛汉·坦姆仆认为知识员工需求的前四个因素依次为:个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富[3]；杨刚等认为图书馆知识型员工的需求主要有四种:培训-学习需求、自主工作需求、自我价值实现的需求和工作业绩认可方式的特殊需求[4]；张望军和彭剑锋认为知识型员工的激励因素前五位依次为:工资报酬与奖励、个人的成长与发展、有挑战性的工作、公司的前途、有保障和稳定的工作[5]。根据以上研究结果和学科馆员的特征，可以看出学科馆员的需要主要体现在个体成长、发展空间、尊重认可、自主管理、工作成就以及工资报酬与奖励等层面。

为满足发展需求并从中获得内部满足感是每个人工作的主要目的，因此对个体进行需求分析成为激励的重要前提。心理学认为，需要的强度取决于个体对客观世界和各种需要之间关系的认识程度，当个体没有认识到某种需要在现实生活中的重要性时，那么满足需要的动机则不能实现。因此，要准确定位个体的主要需求，并在管理实践中将这些需求设法满足，从而使他们对组织满意并努力工作，发挥出积极性、创造性以及更深层潜能。只有明确个体的真正需要，对症下药，才能做到激励得当。所以，图书馆要根据学科馆员的特征和实际需要，采取灵活多样的激励措施，把激励的方法和目的有机结合起来，充分认识处于不同职业生涯阶段的学科馆员的需求差异，把物质与精神激励并重，重视学科馆员的成长、发展和成就，有针对性的调整激励结构、加强激励力度，实现全方面、多层次激励。

4 高校图书馆学科馆员激励机制的构建

学科馆员是图书馆在知识经济时代出现的新型工作群体，在个性特征、心理需求和行为方式上与非学科馆员有着不同的特点。因此，传统的激励机制显然不完全适合他们。

4.1 进行需求分析，实行差别激励

学科馆员的工作不同于一般馆员，他们的需求比一般馆员复杂，不但有体现其贡献大小的个人价值与社会身份的物质需求，而且有对个人成长和事业发展的需求，更有尊重和自我价值实现等较高层次需求。学科馆员个体之间的需求也有明显的差异，总的来说主要有以下三个方面：①年龄方面，一般26-35岁之间的学科馆员自主意识比较强，喜欢富有挑战性的工作，希望获得领导的信任和赏识；而35-42岁之间的学科馆员则希望有一个弹性工作制，在工作中能不断创新等；②学历方面，有高学历的博硕士一般看重的是精神和物质方面的双重满足，但他们更注重个人成长和权力方面的需求；而学历相对较低的则首要看重的是物质利益方面，以满足他们的基本需求；③职称方面，有高职称的馆员看重的是尊重和认可需求的满足，他们有着敏感和强烈的自尊意识，希望得到同行、领导的认可以及用户的尊重；而职称较低的更看重的是成长和物质方面的需求[6]。因此高校管理者在制定激励机制时，一定要考虑到学科馆员的个体需求差异，首先要对学科馆员的不同需求给予尊重；其次要对这些需求进行分析归类，找到每个学科馆员现阶段的主导需求，并以此为切入点给予适当的激励，这样才能使激励发挥最大的效用。

4.2 注重职业生涯规划，满足其发展需求

职业生涯规划已成为提高馆员满意度、促进工作绩效的有效途径。图书馆要根据学科馆员的需求特点和职业发展意愿帮助他们进行职业生涯规划。首先，图书馆领导应先对学科馆员进行职业咨询，了解他们的兴趣、专业背景、发展需求，提供相关的职业选择及潜在的职业道路；其次，馆领导和学科馆员共同探讨，确定未来发展目标，让他们看到个人职业生涯的良好发展前景，从而调动其工作的积极性和创造性；最后，制订实施计划，使学科馆员在为学科服务的同时实现自己的人生目标[7,8]。图书馆必须以学科馆员的职业生涯规划为起点，以职业生涯发展的不同阶段的需求为基点，有针对性地设计适合他们的职业发展道路，这对激励学科馆员个人和实现图书馆发展都具有重要意义和作用。

4.3 提供系统的进修、培训机会，满足其成长需求

图书馆应努力创造条件和机会，将进修与培训贯穿于学科馆员的整个职业生涯，使他们能够在工作中不断更新知识结构，以满足其成长发展的需要。首先，图书馆应根据本馆的实际情况建立完整、系统的培训制度，制定培训方案，做好培训需求分析，将集体培训、专业培训和技能培训相结合。其次，进修、培训应多样化、个性化。例如，可采取短期培训、馆际交流参观、举办讲座和学术研讨会、外出进修学习等形式进行。通过进修、培训，不但使学科馆员增长知识、提高技能，激发他们的创造力和潜能，为其接受更具有挑战性的工作创造条件，更让其体会到图书馆领导对他们的重视。

4.4 实施弹性工作制，满足其自主管理需求

弹性工作制是指学科馆员在完成规定的工作任务或固定的工作时间长度的前提下，可以自主地安排工作时间，灵活地制定工作计划，以替代固定的8小时工作制[7]。学科馆员从事的是一种专业性较强的信息服务工作，是一种附加值很高的创造性劳动，其工作的特殊性决定了工作地点、时间的不确定性。弹性工作制包括弹性的工作时间、工作安排、在家办公等多种方式，可使学科馆员有更灵活、更自由的时间去处理工作事务或个人事务。实施弹性工作制不仅能充分调动学科馆员的积极性，激发他们的创造性和工作热情，而且有利于学科馆员在工作中进行有效的自我调节，使管理方式更为人性化。

4.5 设计具有挑战性的工作，满足其工作成就需求

学科馆员为对口院系服务，更多的是有着发挥自己专业特长和成就自己事业追求的愿望，更注重自我价值的实现和提升，期望得到学校和用户的认可。因此，学科馆员对这些方面的心理预期较高，而单调乏味的重复性工作无法让他们释放自己的知识能量和心理能量，院系应从工作本身出发，赋予他们具有挑战性、创造性的工作，满足他们的工作成就动机。当他们通过自己艰苦的努力完成一项艰巨任务时，就会得到一种满足，这种满足就是自豪感、自我价值的实现。

4.6 应用人本理念，营造和谐的图书馆文化，满足其尊重需求

学科馆员要成长、发展，就需要一个尊重知识、尊重人才的组织氛围和健康、和谐的工作环境。学科馆员是知识经济时代图书馆发展的栋梁和支柱，他们渴望实现人生价值，渴望获得应有的尊重。因此，图书馆和对口院系的领导要以平等的态度对待学科馆员。首先，要信任学科馆员，相信学科馆员的工作能力，给他们合理的自主权去决定工作内容及工作流程；其次，尊重学科馆员的性格特点、职业地位和工作成果，让每一位学科馆员都能从尊重中得到激励。最后，支持学科馆员的创新性建议和日常工作。为了更好的激励学科馆员，图书馆需要应用人本理念，通过人性化管理，努力建立公正公平、自由和谐、肯定个人价值的图书馆文化氛围。

4.7 实施全面激励战略，满足其物质与精神需求

物质需求是人类的第一需求，是人们从事社会活动的基本动因。人类不但有物质上的需求，更有精神上的需求。较高的薪酬福利待遇对学科馆员会起到一定的激励作用，但要真正激励他们发挥创造性和潜能，不能仅有物质激励，更应该有精神激励，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动学科馆员的工作热情和积极性，即应该实施全面的激励战略。

4.8 建立完善的绩效考核体系

绩效考核是激励的有效依据，图书馆要对学科馆员进行客观的、有效的、公平的绩效考核，就要有一套科学合理的指标评价体系，科学地评估学科馆员的劳动成果。360度反馈评价法从多个视角对被考核者进行综合考评，并提供反馈信息，这一点很符合学科馆员工作的特点[9]。因此，本文采用此评价方法对学科馆员进行绩效考核，评价体系如图1所示：以上级领导(主管馆长和对口院系领导)、接受服务的用户、学科馆员同事、学科馆员自身为评价委员会的主要考评人，公正地评价学科馆员的劳动成果，把服务能力、工作业绩和服务效果作为考核的量化指标。同时，要及时将评价结果反馈给学科馆员，使他们可以清楚地了解到自身与工作要求之间的差距，从而起到自我修正与提升的作用，使工作绩效进一步提高。

图1 绩效考核体系

注：图中1,2,3,4表示考评人，其中1表示接受服务的用户，2表示上级领导(主管馆长和对口院系领导)，3表示学科馆员同事，4表示学科馆员自身

5 结语

对学科馆员实施有效激励机制是图书馆人力资源管理研究的重点和难点，本文在分析学科馆员的内涵、特征和激励机制现状及存在问题的基础上，充分考虑学科馆员个体需求差异，同时考虑客观实际的制约，提出科学、合理、行之有效的个性化激励机制，使学科馆员个人职业发展与图书馆事业发展紧密结合起来。

[1] 钟健刚.学科馆员制度新议——从学科馆员与资料室图书馆员比较中得到启发[J].农业图书情报学刊,2008,20(4):187-190.

[2] 梁秀霞.基于学科建设的大学知识型馆员激励模式构建[J].河南图书馆学刊，2009,29(3):117-119.

[3] 赫瑞比.管理知识型员工[M].北京:机械工业出版社,2000:132.

[4] 杨 刚,宁 婧,张晓英.基于图书馆知识型员工需求的激励问题研究[J].情报科学,2007(9):1303-1305.

[5] 张望军,彭剑锋.中国企业知识型员工激励机制实证分析[J].科研管理,2001(6):91-92.

[6] 景 晶，郑永田.基于馆员需求的有效激励研究[J].图书馆,2012(4):66-68.

[7] 刘 霞.中小型图书馆学科馆员激励机制探析[J].农业图书情报学刊,2010,22(10):365-368.

[8] 颉艳萍.高校图书馆学科馆员激励机制的构建[J].教育理论与实践,2011,31(11):15-16.

[9] 黄承红.高校学科馆员的激励制度分析[J].图书馆学研究,2012(15):91-93.

(责任编校 骆雪松)

ConstructionofaDemand-orientedIncentiveMechanismforUniversitySubjectLibrarians

Wei Gege

Library of Xianyang Normal University,Xianyang 712000,China

Based on an analysis of the connotation and the characteristic of subject librarians as well as the current situation and the existing problems of the incentive mechanism,the present article argues that incentives for subject librarians should be demand-oriented and that a scientific,reasonable and feasible incentive mechanism should be constructed so as to mobilize their initiatives and improve their creativity,thus promoting the library undertaking.

library; subject librarian; demand; incentive mechanism

G258

卫格格，女，1982年生，硕士，助理馆员，研究方向为信息服务，发表论文2篇。