公共部门人力资源管理中的彼得原理现象分析

汪圣

摘要：我国公共部门人力资源管理实践当中存在的彼得原理现象，导致了人力资源的不合理配置、组织规模的扩张、组织运作效率低下。建立扁平化的组织结构、科学的晋升机制、复合的激励机制、合理的考核与奖惩机制和系统的培训机制是突破彼得原理的关键。

关键词：人力资源管理；彼得原理；突破路径

中图分类号：D63 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）23-0029-02

一、彼得原理

美国管理学家劳伦斯·J·彼得在其《彼得原理》一书当中，提出了这样一个发现即：在实行等级制度的组织中，每个组织成员都会晋升到他所不能胜任的那一级[1]。最终，组织中的每一个职位都将由一个无力胜任的人担任，组织的工作是由组织中那些尚未被提升到其无力胜任那一级职位的组织成员来从事和完成的，这种现象被称为彼得现象。彼得认为，随着组织成员越来越接近自身所不能胜任的职位，他们感到日益力不从心、焦躁不安，缺乏安全感，习惯于执行仪式化的组织行为，他们的创造力和进取精神受到抑制，成了“排队木偶”式的人物，最终成为影响组织运行的阻碍因素。

在不同类型的组织当中，组织成员晋升中的彼得原理现象引起人们的高度关注。彼得原理现象有哪些表现形式，是如何形成影响的，怎样避免彼得原理现象的发生成为组织管理者、管理学家所关注的问题。长期以来，我国的公共部门人力资源管理一直经受着彼得原理现象的困扰，结合我国公务员管理活动过程中遇到的问题，寻找出公共部门人力资源管理中低效问题的突破口，对于我国的行政管理实践活动有很强的指导意义。

二、我国公共部门人力资源管理中的彼得现象与成因

（一）彼得原理在公共部门人力资源管理中的表现

1.人力资源的不合理配置

公共部门的组织成员，因年资的积累，逐渐被提升到更高层次的职务上去，并最终到达他所不能胜任的那一级。在这一职级上，不胜任者占据了一定职位，却缺乏相关的能力，无法正常的完成本职工作；而因此空缺出来的职位，可能因为难以找到胜任的人选导致工作的失败。结果就可能形成墨守成规、不求创新、盲目服从的庸人治理局面，胜任者的晋升途径被阻塞，优秀人才得不到重用，造成了人力资源的不合理配置与浪费。

2.组织规模的扩张

职位上的不胜任者有几条路径可选来解决其不胜任的问题。一是选择让出职位，显然这是不能的，因为让出职位意味着丧失享受一系列福利、待遇的资格。二是选择一位能力强的助手协助自己，但这也行不通，因为不胜任者担心其过强的能力将会威胁到自身的地位。三是选择几位能力低于自己的人协助自己，显然这是常用的做法。因为不胜任者借此可以增加自己控制的人数，巩固自己的地位，增加自身掌控的资源数量。结果是组织成员的数量急剧增加，组织规模不断扩大，组织运行成本上升。

3.组织运作效率低下

不胜任者因为缺乏相关的能力，无法抓住问题的根本，将个人精力过多的放在无关紧要的琐事上，过分关注细节而不能从整体上把握问题。若上司已到达不胜任的阶层，他或许会以过程（职业的机械行为）来评判部署[2]。组织领导者更加强调成员对自己的忠诚与服从，强调仪式、规范，强调组织内部的一致和谐，而弱化组织服务效率的地位，发生逆向考核的现象。组织的内耗将会增加，最终的结果将是组织缺乏良好的文化氛围，缺乏进取的斗志和信心，偏离既定的目标，并导致组织运行的低效。

（二）我国公共部门人力资源管理中彼得原理现象的成因分析

1.科层制的公务员管理制度

我国的公务员制度，将我国的公务员分为了自国务院总理至办事员的十二个职务和十五个级别，是典型的金字塔结构的组织。其强调上级对下级的层级控制，管理的基本职能是控制，组织内信息的传递是自上而下式的，导致组织反应迟缓，产生组织机构重叠和官僚主义等问题。决策权和组织资讯由高层的管理者控制，命令由决策中心发布，然后依托于纵向的层级和横向的部门来推行，以便指挥和命令得到有效地控制，组织内层级分明，层级壁垒森严，满足了彼得现象发生在等级制度组织中的条件。

2.论资排辈的公务员晋升制度

组织成员要晋升到上一层级的职务上去，必须具备下一层级职务的工作年限，逐层向上提升，这就形成了注重年资的晋升方式。这种论资排辈的年资晋升制度满足了彼得原理发挥作用的条件之一，能力平平却具备较长工作年限的组织成员最终走向他所不能胜任的较高级领导岗位，而具备相应能力的资历较浅人才却因此得不到合理使用。欧文·休斯认为，根据资历选拔人才的制度要么意味着绩效是无法衡量的，要么意味着在行政工作中每个人都有相同的绩效，这是一种几乎只保证产生庸才的制度。

3.公职人员任用上的非公正性

彼得认为，有两种方法可以使组织成员更快的被提升到他所不能胜任的那一级职位上，这两种方法分别被称为“推”和“拉”。所谓的“拉”是指组织成员通过与等级制度中其职位在其上面的一个人的血缘、婚姻或熟人关系而得到提升。而“推”的方法则常常是组织成员通过不断学习和接受培训而达到更高层级的任职条件。领导者在任用下属的过程中，可能会将更多地职位留给忠诚于自己的亲信、下属，在人员任命问题上的人治色彩浓厚，出现任人唯亲、裙带关系、山头主义等一系列用人的弊端，加速了成员晋升到不胜任职位上。

4.横向晋升导致的不胜任

我国的公务员职位分为领导者和非领导者职位，在非领导者职位上表现突出者可能因为较好的工作业绩而被横向晋升到领导者职位上去，这个问题的结果往往是专业化人才无法发挥自身所长，由于其不具备相应的领导、协调能力，不能成为一个合格的管理者，而空缺出来的职位难以寻找到适合的继任者。许多情况下这种横向的晋升使许多优秀的人才落入职务晋升中的彼得陷阱之中，成为平庸的管理者和不当晋升的牺牲品。

三、我国公共部门突破彼得原理的路径探析

（一）建立扁平化的组织结构

改变传统的科层制组织结构，建立以分权、减少管理层次为核心的扁平化的组织结构使彼得原理失去发挥作用的组织基础，成为突破彼得原理的重要途径。扁平化的组织以横向发展的工作团队为核心，向地方或地方部门分权，实现了权力的下移。扁平化组织本质上可被视为是一知识体系，其竞争优势的建立主要在于如何通过在一个精益的组织内，对组织所拥有的知识、信息进行整合、创造和管理，从而更直接地面向市场、面向用户。扁平型组织使得上下级沟通充分和迅速，有利于员工的发展，可以提高决策的民主化，提升组织面对和回应问题与顾客多样化需要的能力[3]。在扁平化结构的组织当中，组织成员将向专家化的成员角色转变，减少追求更高职级的行为动机，从而有效地避免陷入彼得陷阱之中。

（二）建立科学的晋升机制

建立科学的公务员晋升机制，其前提就是进行职位的优化设计。首先，要进行组织工作流程和内容上的再造，简化工作构成，降低工作内容在操作上的难度，使相关人员能胜任其原先不胜任的职务。其次，要科学合理的制定职位说明书，改变以往粗略的职位说明，明确各个岗位所必须承担的责任，细化各个岗位对具体的管理能力、业务水平、学历等不同能力的要求，做到因事设岗、因岗定职、因职选人，选择最为匹配的人员走向工作岗位。最后，在人才的选拔上要引入竞争机制，进行公开选拔、民主推选公职人员，使合适的人才脱颖而出，使组织成员可以横向流动、纵向流动。人员的晋升要强调其绩效考评的结果和可胜任性，弱化对于年资的要求，使具备相关资质却资历尚浅的组织成员能有更多的机会到达合理的职级层次，减少人力资源的闲置成本，提高优秀人才的工作积极性，使公务员的晋升路径更加多样，晋升机制更具弹性。

（三）建立合理的考核与奖惩机制

在管理学界有句名言：你考核什么你就能得到什么。因此，转变考核方式、完善考核内容，成为突破彼得原理的一大重要路径。刘云山在全国部长会议上强调，要全面考核干部的德、能、勤、绩、廉，真正把那些忠于党和人民、综合素养好、能力过得硬、群众信得过的干部选拔到领导岗位上来。对于领导干部的选拔，要在科学考评的基础上公开进行，并做好反馈工作。建立领导岗位试用期制度，因为前期考核的结果并非一定是准确的，对于无法胜任新职务的组织成员，要及时调整其工作岗位。考核机制配合相应的奖惩机制才能产生良好的效果。对于考核的结果进行科学的分析，并帮助被评估者限期内做出改正。限期内无法做出改正者，要取消其相应的奖金作为惩罚，限期不改者考虑对其进行降级使用。

（四）建立复合的激励机制

要转变过去以职务晋升为主的激励方式，建立复合的激励机制，可从以下几个方面着手。首先，对于公务员的职务与职级晋升并重，对于不适合担任领导职务的组织成员，可以晋升其职级来提高他在组织中的地位和相关待遇，做到既能留得住人才，又能避免其陷入职务晋升中的彼得陷阱之中。其次，实行宽带薪酬制，即用较少的工资等级、较大的工资级差形成新的宽带化的薪酬结构，使有能力的组织成员能在非垂直晋升的情况下，有机会获得更高的工资报酬。如此可以避免有些组织成员陷入晋升过程中的彼得陷阱，在最合适的岗位上体现出更大价值，有效避免了人人走官途的拥挤现象。最后，做到物质奖励与精神奖励并重。根据马斯洛的需要层次理论，尊重和自我实现的需要是更高层次上的需求。组织要形成尊重知识、尊重人才的氛围，增加成员对组织的归属感，满足其精神上的需求。

（五）建立系统的培训机制

培训就是为了增加员工和管理者的知识、技能和能力所进行的一系列活动，以便他们能够更好地胜任工作[4]。管理学家彼得·德鲁克认为卓有成效是可以学会的，组织成员要随着工作内容的变化学习不同的知识，成为能称其职的角色。对组织成员的培训既包括上任之前的培训，也包括在任的培训。培训的内容既应包含理论上的知识，也要包括行政实践中的操作实务。建立学习型的组织，定期或不定期的进行轮岗培训，让轮岗成员对新的工作环境和业务有所了解，补充新的知识和能力，使其对未来的岗位有一个清晰的了解。当其开始在新的岗位工作时，会减少不胜任的机率。再就是对公务员服务意识的培训。公务员的“官本位”意识应随着政府功能由管理转向服务向“民本位”意识转变，公务员在履行国家公务时，必须坚持群众路线，要将自己的公务行为与社会的价值取向、群众的利益取向高度统一起来。

参考文献：

[1]丁煌.西方行政学说史[M].武汉：武汉大学出版社，2005：276.

[2]郭巧梅，李会欣.我国公务员晋升的彼得原理现象解析[J].内蒙古农业大学学报：社会科学版，2009，（6）.

[3]孙柏瑛.公共部门人力资源开发与管理[M].北京：中国人民大学出版社，2006：393.

[4]埃文·伯曼.公共部门人力资源管理[M].北京：中国人民大学出版社，2008：246.

（责任编辑：许广东）