人力资源的经济特征及西部地区的有序利用

张雅清

摘 要 西部大开发，人力资源的利用非常关键，针对西部地区人力资源状况、产业结构调整、经济阶段性的进程，应该有一个现实的、经济的有序利用。本文简析西部地区开发利用人力资源的原则，遵循人力资源的经济属性，利用经济手段和政策手段，通过劳动力市场引导人力资源合理流动，实现人力资源优化配置，为西部地区经济和社会发展提供持续的强有力的智力支持。

关键词 人力资源 西部地区 原则 人才

一、人力资源的经济学特征

人力资源同其他资源一样具有稀缺性、开发与利用的成本、配置的效用最大化等共性外，还有其特殊的经济学特征。

1.经济发展的“第一资源”。马克思的劳动价值理论科学地阐明商品的价值是由劳动创造的，在此基础上揭示出剩余价值来源于劳动者的剩余。产品的价值创造过程中，人力（劳动者）是主动的，而自然资源、经济资源等物质资料是被动的，它们的价值补偿必须通过人力的能动作用（劳动过程）来实现，并使价值增值，生产过程是劳动过程的价值增殖过程的统一。所以，从这个意义上来讲，人力资源是“第一资源”。

2.非物质形态的再生性。自然资源、经济资源在社会生产过程中表现为资本的物质形态，通常在使用中是物质资料的有形转化和价值的补偿，而人力资源在生产中是借助人体（载体）以有力资本的非物质形态存在，使用的是凝结在人体中能够使产品价值迅速增值的知识、体力和技能，产品中没有人力资源物质形态的转化，只是作用于其他物质资源经过生产过程使产品更迅速、更大的得到增值。

3.投资的连续性。自然资源一般是遵循自然规律而自生自灭，一旦被人利用，它便随着生产活动改变其物质性能来满足人们的需要，人们在利用之前，可能为了开采、保护、繁殖进行一些投资，但如果被利用而进入生产过程，那就只是自然资源对人类效用的实现，而不再在变更物质性能的产品上有更多的投资。

4.独特的产权性质。自然资源和经济资源在市场行为中随着交易双方契约的形成，使得资源所具有的资本与所有者分离，即随着交易中货币的所有权的转移，资源所有权也得到转移，且新的所有者具有人意的支配权，再生产中其价值转移与增值完全是凭借所有者的生产技术管理能力来实现最大化。但“人力资源具有与其所存者不可分离性”，尽管企业（单位）通过契约取得了劳动者的使用权，是人力资源的资本资产始终属于劳动者。且非“激励”难以调度。正是由于人力资源这一独特的产权性质，首先，市场中企业的契约不可能在事前完全规定所有者的权利和义务条款，而必须保留一部分事前不清楚而在契约执行中再规定，或是执行中用激励机制调度、调节。其次，意味着人力资源不具有其他非人力资本的抵押功能，不能被其他人当人质来变通资金。

二、西部地区人力资源的有序利用

西部地区的经济发展面临着资金共给、基础设施、产业结构、人才匮乏等多种因素，但在促进生产力发展的诸多要素中，人是最活跃的要素，人力资源是促进经济发展的“第一资源”。

1.激活本部门、本地区的人力资源存量。由于西部大开发热潮的影响，近些年来西部地区引入和培养了许多各类人才，是西部地区拥有一定数量的文教、科技和其他高级专业人员的现实，但也不能否认有一部分“闲置”的现象。西部地区由于生产力落后，产业结构矛盾，致使有些专业技术人才没有生产需求，但由于人才配置计划行为的约束，只能待在与自己专业不相干部门（企业）吃财政饭；还有些由于用人机制不健全，在人力资源运作上“近亲繁殖、嫉贤妒能、重关系不重能力”的不良现象，致使人才不能发挥其应有的作用，实现资源价值；另外，有些人才即使进入与自己专业适应的部门（企业），但由于科研经费、立项困难、也是不能人尽其才。这些人员虽然加大了年报的科技人员比重，但没有真正发挥科技人员的作用，并且国家付给不低的薪水。试想，这些人员再就业之前，就已有个人、家庭、社会为其进行的投资，而就业后还不能成为增值的资本，不仅原来的投资不能在社会生产中得到补偿，且又增加新的成本，这种“闲置”就如同商品的非意向性存量，最后有可能成为沉没资本，更何况还有机会成本。所以，西部地区在大开发中，对人力资源的利用，首先应从本地区、本部门（企业）内考虑，使具体的人才有适合的岗位，其价值不仅得到补偿，而且增值。这些存量的激活便是成本的盘活，是一种即现实又经济的选择。

2.以经济利益机制留住人才。人力资源的内外转移，对地区经济发展有重要的影响。在国际上，发展中国家的技术人员向发达国家流动已成为一个广泛关注的问题，人们称之为“治理流失”。在国内，自80年代以来，随着经济体制、收入分配制度和就业管理制度市场化改革的深入，以及优先发展沿海战略的实施，有相当数量的专业技术人员自西部地区流向东南沿海地区。今天的西部大开发战略所处的历史时期与前不同，尤其是在建立社会主义市场经济体制下，资源的配置是以市场为主，人力资源的地区配置也是借助市场机制来进行。市场主体及人力资源载体按照经济学的定义都是理性的，有着利益最大化的本质要求，要求一定量的人力资源投资必须通过工作取得一定量的收入形成回报。而人才的地区流动就是以利益（报酬或待遇）为导向，哪个地区能施展自己的才能且得到相应的报酬，人才就往哪个地区流。中国经济体制市场化改革以来，之所以出现“孔雀东南飞”就是因为东西部地区之间工作报酬或待遇日益悬殊，东部地区大大高于西部地区。相关数据表明，近年来，东部地区全民所有制单位职工平均工资大幅度提高，在全国的位次普遍上升；西部地区全民所有制单位职工平均工资的提高远远小于东部地区，在全国的位次普遍下降，东西部地区收入差距明显拉大。城镇集体所有制单位和其他所有制单位职工的收入肯定更是悬殊，另外，越是发达地区，其居民的工资外收入所占比重越大，增长速度越快，工资收入已不能完全反映居民全部收入。正是收入的拉大，引发了在计划时期，国家也是通过西部地区高于东部地区工资、津贴的收入政策，鼓励人们投身于三线建设。所以，西部地区想要留住人才，除政府指令性行为，更重要的是从经济学角度考虑人力资源投资的利益回报问题，创造比东部地区更高的经济待遇和人才实现自己价值的工作环境。

3.以效用最大化原则引进人才。资源的最佳配置，说到底是解决在产出水平一定的情况下如何使成本降为最低的问题，或是在成本一定的情况下，如何求得最大产出的问题。总之，就是要以小的成本取得最大的效益，实现资源充分的利用。这一理论对人力资源实现最佳配置有一定的借鉴意义。其一，人才的合理配置必须以职能的最优化，这些职能需要什么样的人来行使。其二，在职能明确的情况下，按照人才的能级对应理论要求（人才的层次与职位区别是一一对应的，不同类型的人对岗位特征要求是不同的），把最适合担负这些职能的人才引进，实现人才类型与岗位要求相匹配，这样才能提高劳动生产率，才能使自然资源、经济资源在生产过程中得到更大的增值。另外，人力资源也是生产性消费资料，那么就应该满足消费效用的最大化原则。我们不能否认有些部门、地区在引进人才方面盲目追求高学历，而实际的刚位置可能需要具有一般技术操作性的人才，西部地区在引进人才的做法上，譬如提出的“不求所有，不求所在，但求所用”的人才引进政策，根据具体的岗位引进适用的人才，充分体现人才资源利用的效用最大化原则。

三、结束语

综上所述，西部地区在大开发中对人才资源的利用，必须考虑人力资源的经济学特征、内涵，借鉴经济学的成本理论、收益理论、效用最大化理论有效地用好人才。只有在激活部门、本地区人力资源存量的基础上，才能留住人才，也只有在留住人才的前提下，才能引进人才。