民营中小企业员工流失原因及对策

吴文婧

[摘要]企业核心竞争力的构建最终源自于企业的人力资源，人才作为当前知识经济时代的重要影响因素，给经济实体带来的影响是十分巨大的。面对竞争激烈的社会环境，企业如何留住知识型员工，是企业生存发展的关键。作为我国社会主义市场经济的重要组成部分，民营中小企业在人力资源管理方面的劣势显得非常突出，员工流动频繁。企业虽用一些丰厚的条件来吸引员工，却不能在较长时间里留住员工，相当一部分的民企对员工缺少凝聚力、感召力，员工对企业缺乏归属感、认同感。中小民营企业求人难，留人更难的局面已屡见不鲜。该文重点分析了中小民营企业员工流失的现状及原因，并提出了应对策略。

[关键词]民营企业 员工流失 现状 原因 对策

1 当前民营企业员工流失的现状

由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，我国民营中小企业的地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势地位，员工在企业中难以发挥自己的全部才能，因而，员工流失现象相当严重。根据中国社会调查事务所调查数据显示，民企普通员工有50%的年度流动率，一些医药生产企业人才流失率竟达70%。中高级管理人员、技术人员每年也有约20%在流动。前不久，某大学社会学系对国内62家民营企业进行调查发现，民营企业中的中高层次人才及科技人员，在公司的工作年龄普遍较短，一般为2～3年，其中，最短的仅为50天，最长的也不过5年。曾经有一项调查表明，对曾经有过工作经历的48位被访者，调查人员询问了他们曾经在多少个单位工作过，30%以上被访者曾在2～3家单位工作过，而更换工作比较频繁、在4个以上单位工作过的人占13%。很多民营企业每年都有近百名员工离职，进入竞争对手的阵营，尤其是外资企业。这些数字说明了民营企业人员流动性较大，流动速度较快。

2 民营企业员工流失原因分析

由于中国市场这个大环境还不是很成熟，除了外部不可抗拒的因素之外，民营企业自身内部也存在着一些明显的缺陷：

2.1缺少先进的企业文化，没有完善的员工职业生涯规划

企业文化是企业精神之魂，一定程度上反映了该企业的影响力和凝聚力，其对知识型员工流失的影响是复杂性、渗透性的。但大多数民营中小企业不注重企业文化建设，员工对企业的认同感不强、缺乏共同的价值观念，往往造成个人的价值观念与企业理念的错位，难以吸引、留住员工。

另外，成长、发展机会逐步成为员工选择企业的首要条件，大多数员工都有明晰的职业生涯规划和事业发展目标，而当前民营中小企业为员工提供的成长空间有限，主要表现为：首先在经营策略上短视行为和投机心理严重，缺乏长远目标，发展前景不明确，而这与员工发展紧密相关。其次，企业为员工提供的培训机会有限，员工无法得到学习和培养才能的机会，缺乏良好的成长环境。再次，在企业引进知识型员工后，尤其是对大学刚毕业的学生，往往给他们随意安排个工作就不闻不问，而员工对于事业、工作都有强烈的要求，这就导致员工缺乏对企业的认同感而频繁跳槽。

2.2人力资源管理机制方面存在缺陷

在很多中小型民营企业，实行家族化管理是一种非常普遍的现象，人力资源配置是用任人唯亲、因人设岗，合理的人才选拔机制和优胜劣汰的竞争机制尚未形成，削弱了中小企业内部凝聚力，人力资源利用效率低下，而大量的平庸之辈占据着关键岗位，阻碍着人才的脱颖而出，优秀的员工晋升机会不大，晋升周期过长，这将造成大量高素质、高层次人才的流失。同时，在法律法规方面缺失一定的劳动保障体系，也令一线员工缺乏安全感，这也是造成员工流失的重要因素之一。

2.3管理制度混乱，缺乏有效的绩效考评和薪酬制度

首先，辞退员工的随意性大。当员工犯了一些错误的时候，不是积极地鼓励他、帮助他、安慰他，而是动不动就“炒鱿鱼”，让员工心理压力较大，有些员工就是因为受不了这种压力而离开了企业。

其次，内部管理比较混乱。在有些民营企业中，缺乏基本的管理制度，工作标准很不明确，导致员工不知道怎样做才能符合企业的基本要求，而且在管理上存在着随意性，老板经常临时动议，又朝令夕改，或者当员工之间发生矛盾时难以做到公正公平，从而失去人心。

再次，对薪酬的不满和福利待遇机制不完善导致员工流失。当前民营中小企业的薪酬机制存在以下问题：一是薪酬制定未考虑其内部性、外部性公平。对内，各员工之间的投入与所得不对等；二是，与同行业、同地区类似岗位的人员不相持平；三是，薪酬和福利结构缺乏灵活性，劳动强度大，经常加班加点，有的民营企业甚至连员工的节假日都不放过。在民营企业中存在的一个相当普遍现象就是员工劳动强度过大，所得报酬低于其工作能力、工作业绩等应得的期望报酬，导致知识型员工产生失落感。四是，“五险一金”机制不健全，没有做到福利分等级差别，某些达到要求的员工没有享受到同等级的福利待遇，而中小企业自身发展也因处在起步阶段对企业职工发放的薪酬待遇普遍不高，很大程度上影响到职工的积极性和创造性，离开企业成为最终的必然选择。

2.4社会环境的变化和传统观念根深蒂固的影响

相对于大型国企和外资企业，我国民营中小企业没有雄厚的资金做后盾，而社会环境的不断变化，使得中小企业需面临强大的竞争压力，一旦企业倒闭，员工成才的梦想就会被打碎。现今的企业员工更倾向于“以人为本”的组织文化环境，希望拥有宽松和谐、民主平等的工作环境，有强烈的工作成就感、渴望被人尊重、渴望有归属感。但多数民营企业的老总，最初都是靠自己的艰苦奋斗，才在市场上占有一席之地，他们多数并未接受过专门的企业管理训练，尽管实践经验比较丰富，可是理论水平却比较缺乏。随着企业的进一步发展，他们并没有自觉地去提高自身素质，去学习新的理论知识，有的连这种意识都没有，凭着自己多年来的实战经验和“资格老”的身份，进行独裁管理，时间的推移进一步加深了他们的这种习惯和独裁思想，从而主观武断、趾高气扬、对员工往往不够尊重，甚至粗言秽语，对员工进行人格侮辱，这样必然导致人际关系紧张，久而久之，再忠诚的员工也会离开。另外，知识更新速度加快，使得知识陈旧周期缩短，员工为了能在变化万千的环境中能生存、能获取新知识，就不得不加快流动的步伐。

2.5忽视离职管理，对离职员工重视不够

绝大部分民营企业主往往认为离职员工就是泼出去的水，已经再也不是企业的资源了，或者认为已经没有什么利用价值，往往对那些要离职的员工态度十分冷淡，有时还故意以各种借口阻拦员工顺利离职，而不是尽量地用真诚去挽留、去争取。原本那些想要离职的员工还是有机会留下来的，可就是因为忽视了离职管理，从而使得想要离职的员工更加坚定离职的决定，而不想离职的员工也逐渐产生了离职的想法。可见，忽视离职管理，对离职员工不够重视，会在其他员工周围发生不好的连锁反应，后果相当严重。

3 解决民营企业员工流失问题的对策

员工流失对民营企业造成了许多负面的影响，如不加以重视，势必会危及民营企业的生存和发展。因此，找寻切实、有效的对策是十分必要和迫切的，通过对民营企业员工流失因素的分析与剖析，提出解决民营企业员工流失问题的对策和措施如下：

3.1确立以人为本的管理理念

随着经济的快速发展，以人为本的理念深入人心，人已经成为企业的第一资源。一直以来，中小企业更多地是从给予员工更高的薪酬这一角度来解决流失问题的，但这一思路存在很大弊端，“以人为本”就是必须尊重人的需求和愿望，尊重员工、强调员工的主体性，关心员工的自我实现，努力满足员工各方面的合理需求，使他们相信留在本企业对他们是有利的。

3.2塑造优秀企业文化，从而建立共同的目标和价值观，创建舒适健康的工作环境

首先，营造良好的企业文化氛围，用文化影响员工、带动员工。企业文化是在企业长期迎接各种挑战中形成的，通过共同的目标、共同的信仰和道德规范、共同的行为准则和工作作风等表现出来的一种群体意识。优秀的企业文化对员工有一种内在的号召力，是企业的一种灵魂所在，使员工对企业有一种归属感、责任感和认同感，凝聚员工的心，使民营企业与员工有一个共同的价值取向和行为准则，不断地激励每个员工为实现个人价值和企业目标而努力，对于提高民营企业的员工稳定性这方面也有莫大的帮助。

其次，通过完善公司软硬件环境来留住员工。在硬环境上，换一个较大的办公场所，并且完善应有的硬件设施；在软环境上，公司高层领导者要对所有员工无差别对待，经常到办公室来关心员工，和员工谈心。同时，建立员工不满宣泄通道，实行定期沟通、座谈、访谈，让核心员工能够随时、跨级别提出自己的看法和想法。在公司内部建立合理流动渠道，为不同员工提供更多、更合适的工作、管理平台，从而提高工作满意度。公司只要有一个和谐的工作环境，员工才能开心地工作，才会继续留下来与公司共同进步和发展。

3.3建立健全人力资源管理制度，完善企业内部管理

民营企业应在正确解读新《劳动法》的基础上，建立健全人力资源管理制度，完善内部的各项规章制度，使民营企业有章可循，给员工以安全感，然后根据企业的自身发展战略和实际要求，制定员工的招聘、培训、考核以及晋升等具体计划。第一，建立合理的薪酬体系和科学的员工绩效评估与激励机制，落实好基本福利制度和劳动保障制度，完善培训机制。第二，处理好复杂的人际关系，与员工加强交流沟通，建立和谐的以人为本的企业文化。第三，完善招聘流程，以绝后患。不成功的人员选聘一定会成为日后人员流失的隐患，如果人员选聘时把好关，就能起到很好的过滤层的作用，不仅可以“淘”到合适的人才，还能为降低员工流失率起到防微杜渐的作用。第四，做好员工职业生涯规划和员工培训，并将二者与企业发展有机结合起来。

3.4创造吸引高素质人才的各种条件

由于社会的压力，高素质人才在择业上越来越慎重，他们不仅看重企业的当前状况，更注重企业的未来前景及自己身在其中的发展机会。民营企业不仅要做好当前管理，还必须为高素质人才创造有一个长远的发展规划和方略。同时还应有一个系统的人才培养与选拔体系，设计一定的级别和头衔并创出足够的层次，给进入企业的每一个高素质人才一个“个人的梦”，也就是个人职业生涯规划。打造良好的组织文化和氛围，营造一个积极、协调的环境和氛围，创造一个环境整洁、氛围友善、运作有序、管理规范的企业形象，以合理的方式满足他们的独立性、归属感和权力欲，也是吸引住和留住高素质人才的一个有效的手段。

3.5民营企业主应重视自身修养，展现自身领导魅力

民营企业主应不断学习新的理论知识，跟上时代步伐，真正树立“以人为本”的观念，把实现人的自我价值作为用人的出发点，通过一套完善的激励机制和合理分配机制，以及建立完善的劳动保障制度，把员工的积极性调动起来，使员工真心留下来为企业和老板打拼。民营企业主应重视锻造自身修养，展现自身的个人魅力，这对于留住员工具有很大的促进作用。比如在学习中能够不断地去学习新的理论知识，不断地完善自己、充实自己；在工作中要有开拓进取的精神，努力提高工作能力和领导水平；在生活中能放下架子，注重与员工的情感交流和思想沟通等。

4 结束语

随着经济的开放，中小民营企业既面临着新一轮巨大的发展机遇，又面临着巨大的竞争压力。人才已成为企业确立竞争优势和把握发展机遇的关键。企业员工的大量流失，不仅会给企业蒙受巨大的经济损失，而且削减了企业持续发展的潜力和竞争力。只有企业把员工流失上升到组织战略的高度，充分认识到员工流失对企业经营的巨大风险，建立一整套针对员工流失的管理机制，避免优秀员工的流失可能给企业带来的巨大损失。同时中小民营企业应通过组织、激励、教育等方面全面提高系统内各级各类人员的素质，发挥其积极性、挖掘其创造潜能，促使人与人、人与工作之间相互协调一致，以实现企业预期目标。并根据企业内外环境的变化。因地制宜地制定相应的人才策略，形成规范透明的招人、育人、用人、留人的机制。企业应从内部人手，向内挖潜，向人力资源要效益，在实践中不断改进、完善，通过切实有效的对策解决当前面临的员工流失问题，使企业在竞争中立于不败之地，从而保证民营企业持续、快速、健康地发展。