基于工作角色视角的独立董事尽责机理与实证检验

郝云宏，林仙云，王淑贤

(1.浙江工商大学工商管理学院，浙江 杭州 310018;2.浙江工商大学杭州商学院，浙江 杭州 310012)

一、引 言

如何切实发挥独立董事的应有作用已经成为制约当前资本市场发展以及企业公司治理水平的突出问题。独立董事制度作为不同公司治理制度的共同取向，已然成为加强董事会专业化决策水平，通过董事会成员加强内部监管、规避大股东内部控制导致对中小股东利益侵占的重要手段，进而保障企业经营绩效的规范运作。在中国转型经济发展的特殊管理情境下，独立董事制度在实践运作中出现了很多难以解释的问题，独立董事充当为“签字董事”、“举手董事”的现象屡见不鲜，这种个人不积极作为的情况显然有悖于“诚实信用，勤勉尽责”的独立董事工作使命。造成上述现象的意愿一方面来自于独立董事个体能力的异质性给界定独立董事的角色定位提出了难题，独立董事扮演的角色是“企业顾问”还是“监管者”[1]成为学界争论的焦点，而独立董事个体意愿的差异性也给制度设计的实际绩效带来了巨大影响。立足现有的制度设计，依靠有限的薪酬激励和严格的惩罚机制，也难以让独立董事真正地调动起自身的积极性，最终他们往往选择用脚投票，明哲保身。如何切实发挥独立董事的价值成为影响企业公司治理水平以及资本市场环境的关键。本研究立足组织行为的视角，通过对独立董事工作角色的解析与构建，力图解开独立董事个人态度对行为的影响机理，为提升独立董事尽责水平奠定微观基础。

二、工作角色视角的独立董事再认识

传统独立董事的角色研究是立足于独立董事职能定位展开的，监督角色、资源提供者和战略角色是最为常见的三种界定方式。Fama和Jensen(1983)指出独立董事作为低成本控制权内部转换的市场机制引入董事会，能够加强董事会的活力，降低管理层和执行董事的合谋行为，激励和监督管理者之间的竞争[2];孔翔(2002)形象地将独立董事比喻成裁判，其职责就是对违规行为进行纠正，从而保障比赛的正常进行;同时将独立董事作用总结为监督公司经营管理、提高公司绩效和保护股东权益[3]。郭强、蒋东生(2003)从法人治理的角度出发，认为独立董事的角色应该是短期合约的裁定人和编辑调整人[4]。武立东(2007)认为当其他大股东设立独立董事之时有制衡的动机，那么此时独立董事将扮演制衡监督者的角色[5]。

独立董事多为学者、专家或权威人士，能够运用其丰富的经验和专业知识为公司效力，提高公司决策的科学性。Anup Agrawal和Charles Knoeber(2000)认为董事会成员特别是外部董事扮演了资源提供者的角色[6]2。王跃堂等(2008)发现具有法律背景的独立董事能够有效地约束管理层的违法行为[7];徐高彦(2011)指出独立董事的声誉、专业背景和独立董事人员的比例对大额关联交易有显著的抑制作用。因此独立董事资本能够帮助公司获得外部重要信息，为公司提供了一个与外界交流的渠道[8]。李允尧和肖曙光(2010)认为独立董事制度有助于防范股东利益相容性风险，其实际发挥作用还需要满足一定的条件[9]。学者之间对于角色定义存在较大争议，为整合三种不同角色的争议，吴世农(2001)提出了“渐进发展理论”，认为在独立董事引进的不同阶段，独立董事的角色和作用也不一样，但这也没有彻底解决角色界定的差异性问题[10]。

兼顾独立董事制度设计的同质性，同时考虑独立董事个体的差异性特征，一个有效的分析框架就是将独立董事抽象为一份工作角色。工作的内容是制度设计的规范，但是最终工作绩效取决于承担这份工作的人员在整个工作过程中的表现，工作者自身的能力、意愿以及工作过程中所面对的环境。从某种意义而言，独立董事就是所在企业的一名特殊员工，只不过在层级和职责上比较特殊。Anup Agrawal和Charles Knoeber(2000)研究发现当公司与政府关系紧密，需要与其打交道时，具有政府官员背景的外部董事比例就会显著增多。而当公司需要与政府协调或斗争时，具有律师背景的外部董事比例就会增大。因此，他们认为，董事会成员特别是外部董事扮演了资源提供者的角色[6]。

而事实上，工作角色很少能事先明确规定好，角色定义过程的困难、工作或组织固有的限制、管理风格的差异都会带来工作紧张感、员工压力和对员工态度的消极影响[11]。好的角色判断力和对工作角色的创新自由会激发员工并对态度具有积极的影响[12]。总之，实现一个工作角色本身必然是一个复杂的博弈和充满压力的过程，因为确实存在员工期望的工作方式或目标与组织希望他承载的角色不一致的情况，这个协调过程必然是非常复杂的。

独立董事的履职过程中所面临的复杂问题，完全适用于上述工作角色理论所论及的内容。作为一份特殊的工作，很多担任独立董事的专业人才，如财务专家、律师、学者等都不了解这份工作究竟需要做些什么。很多独立董事并不知道自己的权利范围如何，自己被期望干些什么，在具体的履职过程中一种选择就是盲从，成为“附和者”、“签字”董事;另一个策略就是不作为，在董事会决策过程中表现犹豫，或者对决策可能会存在的潜在危险感到害怕而选择弃权，进而影响公司正常的决策效率。

除了上述问题外，具有一定任职经验、熟悉自己权利和义务的独立董事在履职过程中也会存在困惑或紧张的情况。造成这种局面很重要的一个原因就是独立董事自己定位的角色与大股东或内部董事预期的角色不相符而产生的冲突和协调困难，例如公司聘请一位行业专家的初衷是借助其专业领域的影响力提升企业的价值，确保其在行业发展中的前沿性，但是该行业专家却以维护中小股东和其他利益相关者的权益为己任，注重非专业领域的企业行为，二者就产生了直接的冲突，这种冲突的结果一方面会导致在重大决策协调上的不一致，影响企业的决策效率，另一方面也会导致独立董事在履职过程中对自身角色定位的混淆和迷茫，影响其履职的积极性和创造性，最终使得自身价值难以有效发挥。当然，独立董事在履职过程中存在的问题不仅仅局限于上述的方面，但是立足工作角色视角确实可以帮助我们对于独立董事履职的微观过程有一个更为清晰的认识。

三、独立董事尽责的微观过程分析

(一)第一阶段:事前的工作角色定位

无论是出于什么样的来源方式，当某位专家有机会成为公司的独立董事时，他往往会对即将开展的工作进行一个预期，这种预期是建立在对自身和目标公司信息基础上的，由于存在着信息的不对称，专家和公司的内部董事很可能对独立董事工作角色有不同的预期。该专家在充分评估自身能力、时间、风险后做出自己在该公司任独立董事的角色定位，这种定位往往不是单一职能的程度差异，在理论研究上，学者多对于独立董事应定位于监督者的角色给予肯定[13]。

当然，这个角色定位是基于自身的人力资本和社会资本的综合认知和评价的，这些就构成了独立董事尽责履职的输入变量，这些是影响最终工作绩效的主客观因素。而明确工作角色会促使员工感到一种能量感，因为员工对于需要做些什么知道得很清楚[14](Spreitzer，1996)。因此，最初的工作定位将影响工作绩效，本文用监督性、专业性和协调性来衡量个体角色定位。提出如下假设:

H1:清晰的监督性角色定位有利于提高独立董事工作绩效。

H2:清晰的专业性角色定位有利于提高独立董事工作绩效。

H3:清晰的协调性角色定位有利于提高独立董事工作绩效。

(二)第二阶段:履职过程的工作角色演进

在独立董事履职过程中，在具体的公司文化、管理者风格以及流程规范下，独立董事的工作角色预期会受到工作压力的干扰，这种压力主要来源于工作角色冲突、工作角色混淆以及工作角色过载。当独立董事找不到发挥自己价值的途径，或者觉得自己不适用公司的流程和制度时，就会产生工作角色的混淆;当独立董事明确的角色定位或观点与大股东产生了冲突，被质疑和否决时，就可能产生公司角色冲突;当自己低估了独立董事工作的工作量，难以抽出足够的时间、经历来履职时，工作过载也就不可避免地产生。

三种不同的工作压力干扰将会对独立董事最初的工作角色定位产生影响，独立董事在强大的干扰下可能保持自己的定位不动摇，也可能调整自己的角色定位适应企业内部董事，还可能用脚投票，放弃该份独立董事工作角色。当独立董事在工作过程中发现有很多工作压力源时，有效地工作就会变得非常困难，当这种工作压力超出了独立董事的承受能力时，工作态度和行为就有可能变得恶化[15]5。角色冲突、角色混淆和角色过载可能会因为压力的增加而对员工造成消极影响。提出如下假设:

H4:独立董事的工作角色冲突与工作绩效存在负相关作用。

H5:独立董事的工作角色混淆与工作绩效存在负相关作用。

H6:独立董事的工作角色过载与工作绩效存在负相关作用。

(三)第三阶段:最终履职的工作角色影响

无论独立董事工作角色是否收到工作压力干扰，最终会通过独立董事的工作角色履行而切实对企业绩效带来影响。因此独立董事履职过程是一个工作角色演进变化过程，最初的工作定位与工作过程的对应，将会对工作过程中的工作压力干扰水平产生影响，而工作干扰的程度又将直接影响到工作绩效，因此“工作角色定位—工作角色干扰—工作绩效”将是一个具有显著关联的逻辑链条。独立董事最初的工作角色定位将会对履职过程中的工作压力干扰产生影响，进而会对工作绩效产生影响。Netemeyer，Burton和Johnson(1995)研究发现角色冲突、角色混淆和角色过载等三个认知维度通过对工作满意度的影响进而对组织承诺、离职意图起到间接作用[15]。因此提出如下假设:

H7:监督性角色定位通过降低角色混淆、角色冲突和角色过载来实现对工作绩效的影响。

H8:专业性角色定位通过降低角色混淆、角色冲突和角色过载来实现对工作绩效的影响。

H9:协调性角色定位通过降低角色混淆、角色冲突和角色过载来实现对工作绩效的影响。

四、实证研究

(一)数据来源

采用 Zellars，Perrewe ＆ Hochwarter(1999)[16]开发的工作角色量表，分析角色混淆、角色冲突与角色过载等角色干扰因素如何影响独立董事的工作意愿，并对该量表进行了改进，开发出新的量表。借助与深圳证券交易所和上海证券交易所的工作联系，利用每年举行的多次独立董事资格培训，以及通过所在省份的金融办事处等部门，对上市公司及拟上市公司的独立董事进行问卷调查，实际发放230份问卷，有效问卷为197。在正式数据收集之前，本文先进行了小样本的预测，根据预测数据得到的研究结果再对整体设计做了进一步研究和调整，最后实施正式的调查。对于数据分析，本文采用SPSS20.0、AMOS5.0进行处理，定量地描述独立董事工作角色形成机理，揭示主观视角下独立董事不尽责的原因。其中问卷的内在逻辑关系如图1所示。

图1 独立董事工作角色问卷逻辑图

(二)实证分析

1.信度、效度检验。对工作角色混淆、工作角色过载、工作角色冲突和工作绩效分别进行信度检验。一般认为，克伦巴赫a＜0.35为低可靠性，0.35≤a≤0.75尚可，a＞0.75为高可靠性。表1表明，工作绩效和工作角色混淆具有高可靠性，工作角色过载和工作角色冲突具有可靠性，即各因素的a系数基本符合要求。

表1 内在一致性系数(克伦巴赫a系数)指标

为了检验角色混淆、角色冲突、角色过载和工作绩效四个变量之间的区分效度，研究采用测量模型比较的方法，其中角色混淆的三个维度用平均数作为指标，结果见表2。模型1为基础模型，显示出较好的模型拟合度。模型2为三因素模型(合并了角色混淆和角色冲突)，相对于基础模型，其模型拟合度显著降低;模型3为两因素模型(对角色混淆、角色冲突和角色过载进行了合并)，相对于基础模型，其模型拟合度显著降低;最后，模型4为单因素模型(四个因素同时合并)，相对于基础模型，其模型拟合度也显著降低。上述统计结果表明，角色混淆、角色冲突、角色过载和工作绩效四个变量之间具有良好的区分效度。

表2 测量模型比较

2.相关分析。如表3所示，协调性角色定位与工作绩效存在显著正相关，与角色混淆和角色冲突存在显著负相关，但与角色过载相关系数不显著;监督性角色定位与工作绩效存在显著正相关，与角色混淆和角色冲突存在显著负相关，但与角色过载相关系数不显著;专业性角色定位与工作绩效存在显著正相关，与角色混淆和角色冲突存在显著负相关，但与角色过载相关系数不显著。即实证检验支持了H1、H2、H3都成立。其次，角色混淆和角色冲突与工作绩效存在显著负相关，但角色过载与工作绩效相关不显著。即实证检验支持了H4和H5，但是H6不成立。

表3 变量相关分析结果

3.假设检验。为了验证主效应假设和中介效应假设，研究遵循Baron和Kenney(1986)[17]的建议，进行多元层次回归分析。分析的基本思路是:首先，以工作角色定位为自变量，考察其对工作角色干扰的预测作用;其次，以工作角色定位为自变量，考察其对工作绩效的预测作用;最后，以工作绩效为因变量，分别考察工作角色定位、角色干扰对其的预测作用。独立董事的性别、年龄和教育水平将作为控制变量。由于相关分析结果显示角色过载与其他所有变量都不相关，因此将不再放入回归方程进行进一步分析。

协调性角色定位对工作绩效的主效应，以及角色混淆、角色冲突的中介效应分析结果见表4。协调性角色定位对角色混淆和角色冲突的回归系数显著，表明清晰的协调性角色定位能够降低独立董事的角色混淆和角色冲突感知;协调性角色定位对工作绩效回归系数显著;当协调性角色定位、角色混淆和角色冲突同时对工作绩效进行回归时(模型4)，角色混淆和角色冲突回归系数显著，但协调性角色定位回归系数不显著。该统计结果证明:角色混淆和角色冲突在协调性角色定位和工作绩效之间起完全中介作用，即协调性角色定位通过降低角色混淆和角色冲突来实现对工作绩效的影响。中介作用机制模型见图2。

表4 协调性角色定位、角色混淆、角色冲突对工作绩效的回归分析

图2 角色混淆和角色冲突在协调性和工作绩效之间中介作用

基于同类方法，监督性角色定位对工作绩效的主效应，以及角色混淆、角色冲突的中介效应分析结果见表5，中介作用机制模型见图3。

表5 监督性角色定位、角色混淆、角色冲突对工作绩效的回归分析

图3 角色混淆和角色冲突在监督性和工作绩效之间中介作用

专业性角色定位对工作绩效的主效应，以及角色混淆、角色冲突的中介效应分析结果见表6。首先，专业性角色定位对角色混淆和角色冲突的回归系数显著，表明:清晰的专业性角色定位能够降低独立董事的角色混淆和角色冲突感知。其次，专业性角色定位对工作绩效回归系数显著，表明:清晰的专业性角色定位有利于独立董事工作绩效的提高。最后，当专业性角色定位、角色混淆和角色冲突同时对工作绩效进行回归时(模型4)，角色混淆和角色冲突回归系数显著，但专业性回归系数不显著。该统计结果证明了角色混淆和角色冲突在专业性角色定位和工作绩效之间起完全中介作用，即专业性角色定位通过降低角色混淆和角色冲突来提高工作绩效。中介作用机制模型见图4。

表6 专业性角色定位、角色混淆、角色冲突对工作绩效的回归分析

图4 角色混淆和角色冲突在专业性和工作绩效之间中介作用

为了进一步验证假设模型，研究利用结构方程模型(SEM)对完整中介模型(即同时包含三种角色定位、角色混淆和角色冲突、工作绩效)进行分析。在使用回归分析时有多方面的限制，而结构方程模型能拟合不受这些限制的模型，能够解释变量的测量误差，提供总体模型检验。结果如图5，显示出良好的拟合度。协调性与角色混淆之间的路径系数显著，与角色冲突之间的路径显著;监督性与角色混淆之间的路径系数显著，与角色冲突之间的路径系数不显著;专业性与角色混淆之间的路径系数显著，与角色冲突之间的路径系数不显著。角色混淆与工作绩效之间的路径系数显著，角色冲突与工作绩效之间的路径系数显著。该研究结果表明，监督性和专业性主要是通过角色混淆影响工作绩效。

图5 完整中介模型

五、结论与展望

与以往的公司治理研究不同，本研究没有立足上市公司的客观数据样本，而是借助组织行为学研究的基本框架，通过行为量表的方式解析独立董事微观行为的内在机理。本研究的开展一方面在于对独立董事主观行为的关注，另一方面更有赖于研究样本的有效获取。通过前文的分析，本研究的基本结论在于验证了独立董事工作角色定位对于工作绩效的显著影响，并且进一步论证了独立董事工作过程中确实存在工作角色混淆、工作角色过载、工作角色冲突三个重要的干扰因素，三个因素对于独立董事行为具有决定性的影响。相关分析结果显示独立董事工作角色的协调性、监督性和专业性都能降低独立董事的角色混淆和角色冲突感知，有利于独立董事工作绩效的提高。因此提升独立董事的专业水平、协调水平和监督意识，能降低工作绩效的不作为或不独立现象，有利于提高绩效。

以“工作角色”代替“职能角色”，通过工作角色理论框架中的混淆、冲突和过载现象，有效地揭示了独立董事主观意愿的变化过程，有利于解决“监督者”抑或“顾问者”的独立董事认识角色分歧，为全面审视独立的董事效用的机理提供理论依据。现有研究的焦点在于争论独立董事究竟应该充当监督者还是顾问者的角色，但事实上问题的关键在于独立董事在个人意愿和群体压力下能否有效地担任该角色，本研究正是立足现实视角解析了角色形成的过程。就另一方面而言，本研究证实了组织行为理论与公司治理理论交叉融合是未来解析资本市场微观主体的可行思路，通过将个体行为、组织特征与制度因素融合，才能切实解析大股东、董事、监事等微观主体的复杂行为，为资本市场效率提升提供强有力的理论依据。

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