人本管理视角下的企业人才管理机制探讨

杨浩磊/文

作为一种全新的人才管理模式，人本管理视角下的企业人才管理把人看成是决定企业发展的第一资源，通过对员工潜能的激发和专业素质的培养，实现员工发展目标同企业发展目标的统一。尤其是随着企业对人才重视程度的不断提高，以人为本的企业人才管理机制已经成为企业人力资源管理中的重要内容。基于此，本文在分析企业人才管理中存在主要问题的基础上，对人本管理视角下企业人才管理机制的构建策略进行重点探讨。

随着知识经济和信息时代的发展，市场经济开放程度的不断扩大，企业的发展与进步对人才的依赖程度越来越高，企业优秀人才的引进、培训与管理工作显得尤为重要。对此，企业的人力资源部门必须抛弃传统的人事管理理念，将员工看成是决定企业快速发展的第一要素，坚持以人为本的原则，做到对企业员工的充分尊重，为企业员工的成长创造一个良好的管理环境。在构建企业的人才管理机制时做到以人为中心，进而充分激发员工的潜能，提高员工对组织的认同感和满意度，增强人才组织队伍的稳定性。

企业人才管理中面临的关键问题

（一）优秀人才的流失率过高

随着市场经济开放程度的提高，企业之间的竞争在不断加剧，但是设备、材料、资金等因素对企业竞争力的影响却已经不再是决定性的，企业之间的竞争更多的是体现在优秀人才的竞争上。但是由于很多企业在人才管理理念上的滞后，对优秀人才的重视程度和培养力度不够，没有制定有竞争力的薪酬制度体系，使得优秀人才对企业的归属感相对较低，容易导致企业优秀核心人才的流失。这不仅会增加企业人力资源管理成本，还会增加企业商业机密泄露的风险。

（二）人才管理的理念相对滞后

在传统的企业人才管理模式下，人才管理工作都是交由人事部门负责，但这种传统的人才管理模式是以“事”为中心的，“人”则是处于从属地位，员工更多的是被看成被管理的对象和企业的盈利工具。而现代人力管理管理的理念则是以人为中心的，要求企业的人才管理活动必须着眼于人才的发展。从整体上看，我国企业在人才招募、培养、使用、激励、晋升、管理方面的理念还相对滞后，离真正意义上的人本管理模式还存在着一定的差距。

（三）企业的激励机制不够健全

为了充分激发员工的工作积极性和工作热情，增强员工对企业的忠诚度和满意度，企业需要对员工在企业的表现进行科学、公正的考核，采取赏罚分明的激励措施。消除员工在企业工作的后顾之忧，对员工的个人价值进行充分的肯定，这样企业才能吸纳更多的优秀人才，增强企业人才队伍的稳定性。但是，有些企业在构建人才激励机制时，没有坚持以激励为主的原则，不能确保考核与晋升的公平、公正与公开，员工工作绩效考核指标的体系建设不够完善，难以对员工的工作表现进行全面、客观、公正的评价，从而影响了员工的工作积极性。

（四）缺乏有效的人力资源开发与管理措施

在企业的人力资源活动中，企业除了要从外部引进优秀的人才外，更多的时候需要在企业内部发掘和培养优秀的人才，这是企业实现健康、可持续发展的重要基础。但是，有的企业目光短浅，不愿意在人才培养与人力资源开发上投入过多的管理精力和经济投入，这就使得有些企业出现人才培养“等不起”的问题，担心人力资源开发投入大、风险高、见效慢，这显然是不合理的。同时，有些企业传统的人事管理模式，并没有将员工看成是企业的第一资源，即使企业的管理者将人事部门更换为人力资源部门，但是无论是在人力资源开发的内容与形式上，还是在人力资源管理的制度建设上，都没有做出切实可行的改变，人力资源管理中的人本管理更是无从谈起。

人本管理视角下企业人才管理机制的构建策略

（一）树立以人为本的人力资源管理理念

现代企业人本管理模式中企业人才管理机制的构建，需要首先实现人力资源管理理念上的积极转变，将人才看成是决定企业发展的第一要素，在人力资源管理活动中做到重视员工，尊重员工。尤其是对于我国的一些中小企业，一定要从根本上认识到人力资源开发与管理的重要性，对以人为本管理思想有全面的认知。在人力资源管理活动中制定更多人性化的管理措施，对员工创造的价值给予充分的肯定和尊重，公平、公正地对待每一个员工，多打“能力牌”、少打“关系牌”，从而对员工的工作积极性和热情进行有效的保护，增强组织内部的凝聚力和向心力。

（二）构建科学的薪酬考核与激励机制

为了有效保护员工的工作热情，降低优秀人才的流失率，企业需要在人本思想的指导下，构建科学的薪酬考核与激励机制，做到对员工工作业绩的充分尊重和科学考核。首先，企业要对同行业的薪酬水平进行调研，并将此作为企业制定具有竞争力的薪酬体系的参考依据，因为公平理论认为，企业员工只有在自己的付出与所得跟他人相当时才觉得公平，工作才有激情，才愿意继续留在企业。因此，企业的人力资源部门需要根据岗位性质和员工表现构建科学的薪酬考核与激励机制，防止同行企业的“挖墙脚”，增强组织内部的稳定性。同时，企业的管理者要保证薪酬考核的弹性，重视对弹性工资的考核，适当拉大员工在工资收入上的差距，这样能够更好地激发员工的工作潜能，实现对优秀人才的充分尊重。

（三）重视对人才的培养

在企业的人才管理活动中，培训是最为重要的内容之一，是人本管理思想的重要体现。因此企业必须结合自身的发展需要，制定科学的人才培养战略，将人才的短期培训、中期培训和长期培训进行科学的规划，实现定期培训与不定期培训的有效结合，采取灵活多样的培训形式，将企业的人才培训工作常态化、持续化和科学化。首先，企业要重视自主培训活动的灵活开展，即结合企业自身生产经营管理的实际，由优秀员工、人力资源管理者或企业领导组织开展有针对性的培训活动。其次，企业要重视外部培训，选择企业内部的一些优秀人才参加外部培训活动，及时接受最先进的经营管理理念和技术培训，这对企业的长远发展是非常有意义的。

（四）引入人才竞争机制，加快人才的成长

首先，为了促进人才的成长素质，人力资源管理部门必须保证人才竞争的公平性，制定科学、全面、人性化的人才考核指标，构建科学的员工绩效考核体系，考核内容与要求要根据工作性质作明细划分，并做好宣传教育工作，使每个员工对自身的工作职责和考核标准都有一个全面的了解。其次，企业的人力资源管理部门要保证人才竞争的公开性、人性化，如企业可以在部门岗位实行公开的管理人才竞选，给优秀人才一个充分展示才能的机会，做到人尽其能、人尽其用。这样不仅能够充分调动人才的工作积极性，还可以帮助企业发现更多的优秀人才，加强企业人才的成长速度。

（五）构建企业与人才之间的“利益共同体”

人本管理模式下企业“利益共同体”的构建，就是要企业将人才的个人利益同企业利益进行有机统一，有效协调个人行为同企业战略之间的关系，减少个人利益同企业利益的冲突，从而增强企业在整体上的凝聚力和战斗力。对此，企业要营造良好的人才文化、团队文化，塑造优秀的企业精神、人才精神，鼓励优秀人才参与企业的管理活动和工作创新。此外，企业还可以针对优秀人才的业绩表现，采取更多的股权激励、福利分红等措施，使持股人从关心自身利益转向关心企业整体利益、达到与企业共命运的目的。

综上所述，人本管理视角下人才管理体制的构建，需要企业管理者尽快转变传统的人才管理理念，确立人本管理思想在企业人力资源管理活动中的指导地位。在员工培训、激励、考核、晋升、股权分配等环节制定更多人性化的管理措施，促进企业人力资源开发与管理水平的不断提高，为企业参与市场竞争和实现长远发展提供更有力的人才保障。