传媒业劳动争议的产生及其法律解决对策研究

时臻善，涂 淼

(1.江城学院 经济管理学部，湖北 武汉 430200;2.复旦大学 管理学院，上海 200433)

劳动争议是指用人单位和劳动者基于劳动关系，因实现劳动权利和履行劳动义务而发生的纠纷。社会主义市场经济在一定程度上说就是法制经济。《中华人民共和国劳动法》与《中华人民共和国劳动合同法》是解决劳动纠纷与争议最基本的法律。传媒业依照劳动法律也出台了相关规范性的法律文件与政策，其中新闻法就是传媒业依法运营的重要法则。依法治国的基本国策落实到传媒行业，就是依法治业，依法解决传媒单位与传媒人的劳动争议。

一 传媒业劳动纠纷产生原因分析

新闻界实行了人事聘用制，由于新闻单位没有企业化市场管理人力资源的经验，便常常犯不该犯的低级错误。国内媒介企业大多喜欢成批招人，有的甚至会毫无必要地成批解雇员工，围绕媒介行业的劳动与人事纠纷近年来有上升趋势。

劳资双方争议的焦点还是围绕权利而展开的。传媒组织拖欠临时聘用人员的工资、记者采访报道受到安全事故的伤害、无休止的加班加点、随意解聘员工等等情形，侵害了传媒人的劳动报酬权、安全卫生保护权、休息权、工作权等各种权利，势必引起传媒人严重不满，劳资双方关系紧张。

我国新闻界隶属于各级党委与宣传部管理，在传统计划经济时代，用人政策存在“编制”的严格约束。在社会转型为市场经济时代，传媒要开拓市场，必须按照企业化经营模式进行。为了解决因业务发展所突显的编制不足问题，出现了社聘或台聘、部站聘或栏目聘等多种形式的聘用制工作人员。人事部在2002年颁布《关于在事业单位试用人员聘用制度的意见》，明确规定包括传媒业在内的事业单位改革方向是逐步试行人员聘用制度。这种改革有利于人才合理流动，打破了计划经济时代“一岗定终身”死气沉沉的用人局面。也许是传统的堕性制约，这项崭新用工制度推行步伐缓慢，全员聘用制并没有真正落实，各地传媒单位仍然大量存在“在编”与“非在编”的森严壁垒，编制内的固定人员仍然沿用计划经济时代的相关人事政策进行管理，不与传媒员工签订书面的劳动合同，一些临时聘用人员也没有签订劳动合同，为日后劳动纠纷埋下了隐患。我们知道，劳动合同是规范用人单位与劳动者权利与义务的书面凭证，如果没有劳动合同的约束，用人单位各项政策施行往往就不可避免带有很大随意性，侵犯劳动者的权利的现象也就难行避免。与此同时，劳动者没有劳动合同的约束，在人才市场的导引下，一些掌握了核心技能的员工被竞争对手高薪高职的诱惑而挖走，给传媒单位造成的损失是巨大的，带来的不利影响也是深远的。

市场经济必须用法律加以规范，才能按照健康的轨道运行，缺乏法制的约束，市场经济必然陷入无序的混乱状态。基于此，2007年6 月29 日第十届全国人大常委会第二十八次会议，通过了具有历史里程碑式意义的《中华人民共和国劳动合同法》，该项法律从2008年1 月1 日起施行。其中，第二章劳动合同的订立，设立了多达二十二条的法律条文，全面系统地规定了合同订立各项条款。特别指出，自用工之日起，用人单位与劳动者必须鉴定合同，以便保证劳动争议产生时有据可查。第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。此外，本章法条还明确规定劳动合同应当具备九项必备条款，对劳资双方权利与义务进行规范。用人单位明显处于强势一方，劳动合同法有必要通过法律手段对其加以管理与监督。如果用人单位用工超过一个月，不满一年仍然没有与劳动者签订劳动合同的，应当向劳动者每月支付双倍的工资，迫使用人单位承担违法成本的法律责任。

改革开放以来，我国广电相继出台不少人力资源政策，侧重点主要在于薪酬激励、绩效考核、规划政策方面，然而招聘配置与劳动关系政策存在在较大缺失，没有专门的行业政策，相关政策仍然沿用当时国家机关以及企事业单位的政策。每个行业都有其特殊性，需要有专业的行业政策才能有针对性规范和管理，才会有的放矢。传媒业与国家机关都是传统意义上的“事业型”单位，有相似性，但两者都有其特殊性。传媒业要走向市场，必须按企业化模式经营，国家机关侧重于贯彻国家大政方针与法律法规，对社会进行治理。因此传媒业缺失专门的招聘配置与劳动关系的专门政策，就会为日后劳资纠纷的产生提供了温床。

我国已经步入老龄化社会，广电系统在职人员与离退休人员的比例接近2∶1，庞大的离退休队伍需要规范化管理，然而离退休政策出台很少。2005年9 月国家广电总局颁发《关于进一步加强广电总局离退休人员管理和服务工作的意见》，因为诸多复杂原因，该项文件还没有完全贯彻落实下去，导致离退休人员上访事件时有发生。

目前我国广播电视行业和社会保险政策方面还有许多不足，尤其是对合同工和临聘人员保护力度不够，保护范围狭窄。例如在社会保险方面，没有专门的政策对聘用人员制定统一的保险标准和缴纳基数。有的媒体单位是按聘用人员的学历、年龄、工作年限等因素自行确定标准;有的媒体让员工参加自由保险，给予一定数额的报销，各层次聘用人员之间缴费基数差距比较大。这种情况对于大量的“非在编”聘用人员来说体会最深，他们待遇不高，社会保障的福利得不到保障，常常遭遇缴纳保险种类不齐全、理应合法享受的社会保障金、养老保险金等基本权利被忽视的情况。即使这些“非在编”聘用人员有心维护自己的权益，但也没有相对应的行业法规或政策可作为有效依据。同工而不同酬，是与社会主义法治要求背道而驰的，当这些聘用人员遭受人生的不幸需要社会保障，却得不到及时的救济，他们自然埋怨传媒单位对其采取的歧视性政策，双方矛盾恶化起来，劳动纠纷随之产生。

劳动争议产生的根本原因是经济体制的转型。在计划经济时代，由于实行高度集中统一的管理体制，企业的经营决策权大部分集中于国家，企业在人、财、物方面的自主权很小，而劳动者权利与义务也相对固定，劳动关系的建立、劳动报酬、休息休假等内容均由国家制定标准。因此用人单与劳动者没有根本的利益冲突，劳动争议极少发生。改革开放以后，特别是在社会主义市场经济的情况下，现代企业走自主经营、自负盈亏、自我约束、自我发展的道路，追求利润最大化，作为劳动者个体必然追求工资最大化，两者追求截然不同。因此，工资成本与利润的矛盾决定了用人单位与劳动者之间的对立性，当这种对立没有通过有效措施化解时，就演变为劳动争议。当今社会，劳动争议屡见不鲜，原因是复杂多样的，在社会性转型时期，构架完善的社会主义法律体系还有待时日，完全彻底废弃几十年来计划经济时化的法律法规，任重而道远。中国是世界上人口最多的国家，劳动力市场供给远远大于需求，就业难成为社会一大现实问题。在这种情况下，用人单明显高居绝对优势，无视法律法规的约束，侵犯员工的合法权利的现象更加应运而生了。

二 传媒业劳动争议解决对策

媒体人力资源管理部门要根据内部机构设置方案确定各部门具体岗位，制定岗位说明书，明确各个岗位的职责权利和任职条件，明确岗位聘任方式与考核办法，对岗位事故的处理细则要公之于众，对事不对人，当日后出现不利事件，于是便有了处罚的单位规章制度，避免有关领导主观定性与人情关系。更重要的要建立科学合理的解聘辞职和社会保障制度。传媒组织按照双方签订的劳动合同，对于单位漠视员工的各项权利，员工可以顺畅地辞聘。这样一来，就形成了员工“能进能出、能上能下”的良性人才流动机制，防范因为没有合同时解聘或辞聘带来的劳动争议。传媒单位依照《社会保障法》及时为传媒员工交纳工伤保险、医疗保险、失业保险等必要的保险金，防止员工因为工伤、重病、失业而得不到及时救济，这样就有效地预防了伤病与失业问题导致的劳动纠纷。

预防劳动争议与纠纷，传媒单位必须依法保障传媒员工的劳动权利，才能建立和谐的劳动关系。

报酬权是劳动者最重要的权利之一，是传媒人赖以生存和发展的基础。《劳动法》第五章工资专章设立了六项法律条文。第46 条要求工资分配应当遵循按劳分配原则，实现同工同酬。传媒组织要实行全员聘用制，克服“在编”与“非在编”而存在同工不同酬的违法现象。第五十条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得支扣或无故拖欠劳动者工资。有些传媒单位为了推销印刷的书本、刻录的光盘，用实物形式发放给员工一定比例的工资发放，显然与法律要求的现金支付不符。第五十一条规定，劳动者在法定休假和婚丧假期以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。传媒单位应当依法执行这一条款。安排员工在法定节假日工作的，按照不低于员工日工资标准或小时工资标准的工资基数的百分之三百支付工资。传媒单位在制定工资标准时，必须考虑劳动者本人及平均赡养人中的最低生活费用、社会平均工资水平、劳动生产率、就业状况、地区之间经济发展水平的差异等各种因素，才是科学合理的。例如在深圳等发达地区当地消费水平高，工资如果没有相应提高，优秀的人才也可能流失到其他高薪地区。

休息休假权是劳动者生命代谢之所需。《中华人民共和国劳动法》第四章对工作时间和休息和休假进行专章阐述，第三十六条直至四十五条全面考虑到方方面面。法律明文规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六个小时。传媒管理者常常无视法律，使得大批传媒员工没日没夜地投入工作，过劳猝死的比例有上升趋势。据相关调查，传媒员工英年早逝者平均年龄仅有四十余岁。这种情形足以引起传媒人力资源管理的高度关注，应该及时安排员工补休，使他们的体力与精力及时得到恢复，同时也有利于传媒组织的正常发展。

劳动安全卫生保护权关系到传媒员工的生命与健康。《劳动法》第六章设置六条法律规定，传媒设备的安装与使用，必须严格遵守安全操作规程，传媒员工对管理者违章指挥、强令冒险作业，有权拒绝执行;对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告。新闻记者亲临一线采访报道，尤其在抗洪抢险、地震泥石流、生化爆炸等危险场地采访报道，媒介必须加强劳动安全管理。一旦发生安全事故，就会夺去记者的生命，采访工作也就会受到严重影响。

社会保险和福利权要是劳动力再生产的一种客观需要。《劳动法》第九章专门进行规范。劳动者在退休、患病、负伤、因工伤残、职业病、失业与生育时，依法可以享有社会保险待遇。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。但是目前我国不少媒介单位为了节约成本，不给员工缴纳社保，极大地损害了员工的利益，也会大大增加媒介成本支出的风险。其一，因为不缴纳社保，这种违法行为被纠正方式是补缴，补缴从欠缴之日起按日加收千分之二的滞纳金，同时还可能面临基数调高的问题。其二，如果员工因公负伤、患病时，由于没有参加社会保险，员工的出险费就不能从社保机构报销，单位必须自行承担相关的费用和补偿，往往数额比较大。其三，不缴纳社保，具有违法性，员工有权以此为由要求辞职，单位不仅无法追究劳动者的违约责任，还会被要求支付补偿金。传媒单位依法为员工缴纳各种类型的保险费，传媒人在遭受意外之后，相关费用就由保险机构承担，不会向单位追索，这样就很好地预防劳动纠纷的产生。

《劳动法》与《劳动合同法》在解除和终止合同方面为用人单位与劳动者双方设置了法定条文，进行约束和规范。首先法律明文规定，无论是用人单位还是劳动者单方面解除劳动合同，必须提前三十天以书面形式通知对方。这样便于主动方因为解除合同给对方有缓冲周旋的时间，劳动者因解约需要时间寻找工作，用人单位因解约需要寻找合适人员替补。再次，法条设置可以解除与禁止解除合同的规定，以保障合法权益不受侵犯。劳动者在使用期间被证明不符合录用条件的;严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的;被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同。在下列情形下，用人单位不得解除劳动合同:患职业病或者因工负伤并被确认丧失劳动能力的;患病或负伤，在规定的医疗期内的;女职工在孕期、产期、哺乳期的。劳动法对相对处于弱势一方的劳动者进行立法保护其利益。法律为了更好地维护劳动者合法权利，如果有下列情形，劳动者随时通知用人单位解除劳动合同:在试用期内，用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动的;用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或提供劳动条件的。在这三种情形下，劳动者没有提前30 天告知辞职的法定义务。传媒业人力资源管理部门与劳动者都应当认真学习和研讨《劳动法》《劳动合同法》，增强法律意识。劳动争议产生的重要原因是劳资双方法律意识淡薄，不懂法或不守法。因此全社会掀起的普法教育甚为必要，使公民树立法律至上的思想。对于那些违背劳动合同而造成严重影响的典型案例，要通过司法机关与工商管理部门加大惩处力度，使其承担沉重的违法成本，并通过报刊与电台等新闻传媒予以曝光，便能有效地预防违法行为再度发生，它会起到制止与震慑作用。

竞业禁止，是为了使企业在市场经营过程中稳定发展之需要。所谓竞业禁止，是指限制有关人员在离开本单位后的一定期限内，不得在生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他利害关系的其他单位内就职，或自己生产、经营与原单位有竞争关系的同类产品或业务。目前，某些行业中员工的高流动性导致企业的不稳定，员工的频繁流动又使企业商业秘密的保护显得日趋重要。考虑到竞业禁止条款的设定，肯定会限制劳动者的择业自由，直接影响到劳动者离开用人单位后的职业发展和经济收入，所以用人单位应向劳动者支付一定数额的补偿费。传媒业是智慧密集型行业，传媒单位之间市场争夺日趋白热化，一些要害部门的负责人掌握着一些核心机密，比如新闻事件的策划方式与报道的战略规划、尖端科技设备的使用、五年或十年远景计划、产品销售机密、广告运作机密等等。一旦这些商业秘密被本单位流失的员工带给了竞争对手，就会立即使传媒组织丧失竞争优势，其不利的影响是极为严重的。因此非常有必要与关键岗位的员工签订竞业禁止条款或协议，就工资补偿、禁止年限、禁止范围进行补充协商。竞业禁止条文，有效地预防日后劳动争议的出现，对劳资双方都有好处，也有利于传媒市场正常有序发展。

有效预防劳动争议就必须运用一整套劳动争议处理制度，及时化解矛盾与冲突，将争议最终通过各种途径加以解决，才能构建和谐的劳动关系，促进传媒业的进步。

协商和解决途径是最方便快捷的，它是指发生劳动争议的双方当事人通过自我协调或中间人作用，与对方商量，达成和解协议，这种方式可以最大限度地节省双方的时间与精力，如果争端非一人而是集体行为，比如工资报酬太低，引起大面积人群不满，可以采用西方集体谈判协商方式。英国亚当·斯密认为，集体谈判是指雇主的代表与员工代表通过协商解决雇佣条款和雇佣条件的一种途径。因此，它是“联系”决策的一种方式，这一“联系”决策暗示了参与协商的双方都希望达成一个协议。这类协商的结果就是有条件的集体协议，在全英国大约有三分之一的员工属于这种情况——即有25%或多于25%的员工通过集体谈判来决定他们的雇佣条款和雇佣条件。西方这种集体谈判协议，类似于中国的集体合同，企业职工一方与用人单位平等协商沟通，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或全体职工讨论通过。因为是劳资双方平等协商，劳动争议就将解决。双方让步妥协，达成双方都比较满意的解决方案，是协商最终的目的。

劳资争议的非司法处理途径主要包括调解和劳动争议仲裁。《劳动法》第七十九条规定，劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解，调解不成，当事人一方要求仲裁，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

调解是指发生劳动争议的双方不愿意协商，协商不成或达到和解协议后不履行的情况下，通过向调解组织申请，要求调解组织作为独立的第三方身份帮助解决双方的争议。调解组织具有独立主张权，调解组织在听取双方的事实与理由的基础上，耐心疏导，帮助争议双方达成调解协议。调解与和解不同:调解的第三方必须是具有劳动争议调解职能的组织，而和解的第三方可以是任何人;和解协议没有法律强制执行力，调解协议在某些情况下有一定的强制执行力。传媒单位应该设立调解委员会，由职工代表、组织代表、工会代表组成。职工代表由职代会推举产生，组织代表由社长、台长确定，工会代表由工会指定。调解委员会主任应由工会代表担任。为了保证调解的客观公正，调解委员遇有法定回避事由，不得参与调解工作:调解委员是劳动争议当事人或当事人的近亲属的;与劳动争议有利害关系的;与劳动争议有其他关系，可能影响公正调解的。根据劳动法律法规的规定，用人单位内部的劳动争议调解应当遵循自愿、依法调解、实事求是、平等协商、尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则。传媒管理者需要认真学习国家颁布的《企业劳动争议处理条例》和《企业劳动争议调解委员会组织及工作规则》，运用调解方式，化解劳资双方紧张的关系，稳定传媒队伍。调解的作用仅次于和解，可以将争议的战火扑灭在单位内部，最大限度消除争议带来的负面影响，避免将争议处理延伸到单位以外解决所带来的麻烦。

劳动争议仲裁是又一条非司法解决途径。根据《劳动法》第八十一条规定，劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位代表组成，即采用“三方性”的组织原则。劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政部门代表担任。仲裁委员会组成人数必须是单数，才能在投票表决时贯彻少数服从多数原则。

劳动争议仲裁委员会由三方代表组成，有几点好处。首先可以给劳动争议当事人以公平感和可靠感，从而赢得信任，有利于仲裁活动的开展。其次，三方分别代表不同的身份，有各自的劳动关系方面的专门知识，可以从不同角度看待问题，能够代表和反映不同方面的认识和利益要求，从而在广泛、客观的基础上做出公正的裁决，防止发生偏颇，这样的裁决也易于为当事人所接受并执行。最后，三方代表可以通过参加仲裁，反馈劳动法律法规的执行情况，成为信息交流的渠道，有利于有关立法部门完善立法的内容。传媒业参加仲裁委员会的代表，应该具有法律专业知识，而且熟悉传媒单位的规章制度，有着良好的道德修养，有着高度责任感。因此，传媒人力资源管理部门挑选单位仲裁代表要严格甄别，选送优秀的代表。我国的仲裁时效是六十天，传媒人应该有法定时效观念，当事人知道或者应该知道其权利受到侵害之日，视为劳动争议发生之日作为仲裁时效的起始日。超过了仲裁时效，就会失去仲裁解决的机会。劳动争议仲裁委员会应当根据《劳动法》、《仲裁法》等相关法律条文，核实争议的客观事实，作出公正的裁决。传媒单位和当事人要心平气和理智对待，如果合理合法，就接受并执行仲裁裁决决议。

人民法院诉讼解决，是劳动争议的最终程序，由民事审判庭负责处理对仲裁委员会裁决不服的劳动争议案件。也就是说劳动仲裁是法院司法诉讼的前置条件。由于我国目前尚无劳动诉讼法，因此劳动争议案件进入诉讼阶段后，主要适用于《民事诉讼法》的相关规定。我国立法工作在这个方面高度重视，出台了《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》，为法院司法审判作出了明确的司法解释，便于法官正确裁判争议案件。对于劳动者与用人单位之间没有签订劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷，对于劳动者退休后，尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工份保险和其他社会保险费而发生的纠纷，人民法院应当受理。当事人交纳诉讼费用确有困难的，可以依照国务院2007年4 月1 日实施的《诉讼费用交纳办法》向人民法院申请缓交、减交或免交诉讼费用的司法援助。免交的只适用于自然人，不适用法人单位。

法院审判重在证据，劳动争议诉讼的举证责任是关键一环。举证责任是当事人对自己提出的主张，应当提供相关证据加以证明，没有充分证据加以证明的，仲裁或审判机关对其主张将不予采纳。在民事诉讼中，由于当事人之间的纠纷属于私权纠纷，国家公权通常并不介入。因此，无论是原告起诉提出自己的诉讼主张和请求，还是被告应诉或反诉，举证责任都由当事人自己承担。为此，我国《民事诉讼法》第64 条第1 款明确规定:“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。”这就是所谓“谁主张、谁举证”原则。例外的是，依照1992年《最高人民法院关于运用〈中华人民共和国民事诉讼法〉若干问题的意见》，对于特殊侵权的民事纠纷与各类合同纠纷，采用举证责任倒置的方式由被告方承担。传媒业管理者要清楚认识到“举证责任倒置”对于单位是不利的，法律是倾斜保护弱势的传媒员工的合法权利的。基于此，传媒人力资源管理部门在应对司法诉讼时候，及时邀请本单位的法律顾问围绕争议的焦点积极寻找有力的证据。只有证据充分，才会避免败诉的危险。我国传媒界劳动争议案件有上升的趋势，需要传媒管理者未雨绸缪加强劳动合同的管理，切实维护好传媒人法律所赋予的各项权利，减少与解决劳动争议。

无论是劳动争议仲裁委员会仲裁，还是人民法院司法审判，传媒单位有过错的，必须让其承担相应的法律责任。对于传媒单位制定的劳动规章违反法律法规的，延长劳动者工作时间的，劳动行政部门给予其警告、责令改正，罚款;对传媒人造成损害的，应当承担赔偿责任。对于传媒组织克扣或者无故拖欠、拒不支付工资的，劳动行政部门责令其支付工资报酬、经济补偿与赔偿金。对于传媒劳动安全设施不符合国家规定，或者未向传媒人提供必要的防护用品与保护设施的，由劳动局责令其改正，处以罚款;情节严重的，提请县级以上人民政府决定责令停产整顿;对于事故隐患不采取措施，致使发生重大事故，造成生命和财产损失的，对责任人比照刑法第一百八十七条规定追究其刑事责任。传媒单位无故不缴纳社会保险费的，由劳动局责令其限期缴纳;逾期不缴纳的，可以加收滞纳金。当然是传媒人有过错的，自然也应让其承担相应的法律责任。例如传媒人违法劳动合同中的保密事项或竞业禁止，对传媒单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿法律责任。

仲裁是一种具有法律效力的解决方式，是一种准司法性质的程序;人民法院审判是一种司法程序，拥有审理过程中冻结财产、罚款、拘留处分等权力，对劳动争议拥有最后决定权，对审判决定书拥有强制执行力。综上论述，传媒业解决劳动争议的模式(见图1)。

图1 传媒业劳动争议法律解决模式

在传媒市场日益产业化的今天，传媒业单位与传媒人劳动争议与劳动纠纷的出现是正常的事情。传媒人力资源管理部门应该认真学习各种各样法律，树立依法治业的理念，采取行之有效的积极措施，预防或解决劳动争议，构建和谐的劳动关系，有利于传媒业近期与长期目标的实现。

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