说“破格”

□筱陈

用人要有格，这个格是用人的条件、程序和方法，是为了把人选好、把人用准，为了保证群众的认同。用人要破格，之所以破格，也是为了让优秀人才脱颖而出，二者有着殊途同归之效用。有格与破格是相对的，破格是破原先确定的格，但在破的过程中往往又确立了新格，依然需要讲条件、守规则。

在有格与破格上，有格是用人的常态，是一般规律。破格则是对常态的突破，是对常规用人的补充。从这个意义上说，破格不能成为一种常态，破格一旦成为常态，就是对常态性选人用人规则的挑战，极易造成用人无序，带来选人用人公信度的降低。

破格用人，是人才脱颖而出的必须，是选人用人原则性与灵活性有机结合的表现。不拘一格降人才。只有在依格选人的同时，又敢于破格用人，选人用人的机制才能更加具有活力，才能创造出人才辈出的生动局面。在我国历史上，破格用人的事例不尽其数，这里仅举一例。西汉主父偃在卫青将军手下当名宾客，卫青多次举荐不成，主父偃决定亲自向武帝上书，以表露自己的才华。汉武帝读到他的上书之后，在感叹“为什么我们相见得这样晚呢？”的同时，当即把主父偃拜为郎中。主父偃为官之后，施长才华，提出了不少很好的主张和建议，深得武帝的赏识，在一年时间里，由郎中升谒者、再到中郞，又升中大夫，可谓是一年四次提升。改革开放之后，党拨乱反正，开启了改革之航程，一批又一批优秀人才得以破格任用，保持了领导班子新老交替，解决了干部队伍青黄不接的问题。因此，破格用人古已有之，在现实中也客观需要。

破格既要敢于，还需慎于。尤其是在选人用人公信度需要进一步提高，选人用人不正之风依然存在的情况下，破格更需慎重。一般来说，选拔任用的公信度越高，破格使用干部的质疑声愈小，反之，公信度愈低，人们对破格的质疑声愈大。而随着科学技术的发展、社会的透明、网络的发达，民众有了更加充分的知情权，也获得了更加充分的发言权、监督权。前一时期，媒体披露的几起借破格之名，行“唯亲”、“关照”的“破格”案例，引起网民对“破格”的热议和质疑。有的网民认为，这是一种“拼爹”现象。《人民日报》曾联合人民网进行了一次问卷调查，结果显示：57.9%的接受调查者担心破格提拔的年轻干部身后“有背景”，对破格提拔年轻干部持赞成态度者仅占14.2%。这说明，干部破格提拔之所以赞同者少同，实际是对破格的公正公平性的疑虑。化解这疑虑，就必须从破格的公平性公正性入手，真正出以公心，做到公开透明，防止暗箱操作。只有赢得公信，才有破格的生命力。

破格是一种超常规的选人方法，用特殊方法发现选拔特殊之才。《人民日报》联合人民网的调查显示，42.9%的接受调查者担心年轻干部经验不足，空占其位，贻误事业。这说明，人们对破格这种选人方法有着特别的期待。只讲坚持常规，而没有特殊方法，就可能埋没人才。坚持破格，需要有科学合理的破格方法。通过一场考试，一次公开选拔，以试卷论英雄，以成绩定取舍，容易选出一些会说不会干的干部，就难以让人们心悦诚服。干部破格，必须在实践中观察、发现、培养、使用。既看他们在急难险重的工作中的表现，也看他们在处理日常工作的水平，要看他们与人民群众的感情和做群众工作的能力，真正把想干事、能干事、干成事，真正得到群众认同的优秀人才破格选拔上来。

当然，对待破格使用的干部，也不能追求十全十美。金无赤足，人无完人。如果对破格干部责备求全，就难以获得事业发展需要的人才；如果期盼破格使用的干部一走上新岗位，就马上进入新角色，施长才华，那也可能导致一些干部急功近利。在期盼他们有所作为的同时，还应当给他们一个宽松的环境，给他们有一个适应的过程。

有破格，还必须有淘汰。让破格上来且实践证明不能胜任岗位的干部，能够及时得到调整。因淘汰产生压力，有利于将压力转化为动力，激励得到破格使用的干部更加努力的工作；因淘汰而监督，有利于将注意力从关注选谁而转向关注所选的人干的怎样。问君哪得清如水，唯有源头活水来。淘汰，是保持源头活水的有效方式。

破格是干部选拔任用的一种方式，我们必须敢用这种方式、用好这种方式，但又必须慎用这种方式。