基于KPI+BSC的企业绩效管理系统研究

刘冠颖，王聪聪

(1．云南开放大学学生创业与就业指导中心，云南昆明 650223)

(2．昆明理工大学校办公室，云南昆明 650500)

随着经济全球化时代的到来，我国企业正面临着新的挑战。企业的管理者已经意识到企业的竞争归根到底是人才的竞争。因此，企业对人力资源管理日益重视，许多企业都在积极探索提高和改善组织绩效的有效途径。在这一背景下，美国的奥布瑞·戴尼尔斯(Aubrey Daniels)于20世纪70年代后期提出了“绩效管理”的概念。20世纪80年代后半期和90年代早期，绩效管理逐渐成为一个热门话题，被广泛认可，其思想和方法也正在被世界范围内众多的企业所采用［1］。进入21世纪以后，在发达国家，绩效管理已经形成相对完整的理论体系，在企业中也得到了广泛的推广应用，并取得了显著成效。

在国内，近年来我国越来越多的企业管理者已经认识到绩效管理的重要性，也做了一些有益的尝试。目前，我国理论界对西方绩效管理的一些常用方法，如关键业绩指标(Key Performance Indicator，KPI)、平衡计分卡(Balanced Score Card，BSC)等的理论研究已经较为成熟。但是总体来讲，我国企业人力资源绩效管理还存在着诸多问题，据中人网对企业人力资源绩效管理现状展开的网上调查(被调查企业包括国有企业(33%)、民营企业(41%)、合资企业(22%)和外商独资企业(4%))表明，企业人力资源绩效管理体系存在的最主要问题分别是：没有形成战略导向的绩效管理体系(55．9%);绩效管理各环节配合不好(52．50%);各业务部门对绩效管理不够重视(46．30%);绩效管理体系设计不合理(40．90%)［2］。对这种状况进行深层分析，发现主要是由于长期受计划经济的影响，我国企业与国外企业在经营模式、管理体制、管理基础和企业文化等方面存在差异，照搬照抄国外的绩效管理模式对我国绩效管理并不适用，所以我国大部分企业的绩效管理并未真正对组织和员工绩效的持续改进发挥应有的作用。另一方面，随着信息技术的迅速发展，企业信息化的进程不断加快，如何利用信息技术对企业绩效管理形成有效支撑，也是企业绩效管理实践中亟待解决的问题。

1 KPI+BSC的整合流程

目前世界范围内被广泛谈论和应用的绩效管理的理论方法体系主要有2个：一是发展较早的KPI;二是20世纪90年代初产生并被广泛应用的BSC。BSC与KPI都是一种整体性的绩效管理工具，二者都是从总目标出发，寻求衡量企业绩效的指标。BSC将衡量企业总目标的绩效划分为不同的维度，各维度之间有明显的因果关系，且各维度分解出来的指标间也有明显逻辑关系;KPI侧重于分析和寻找影响企业总目标实现的主要控制绩效因素，且不同的主要控制因素分解的指标之间没有明显的逻辑关系［3］。因此，有研究表明将各维度之间具有因果关系的BSC与KPI结合起来使用更具实践意义。具体操作是将BSC的4个不同维度看作是KPI的主控因素，然后在每一个主控因素下按照一定的方法设定下一级别的关键绩效指标。

将BSC与KPI两种方法整合的关键在于衔接点的确定。基于两者各自的特点，可设想构建一个以BSC为桥梁的、综合考虑KPI的企业绩效考核系统。通过BSC、KPI的整合，使得二者得到互补，在这个系统中，BSC提供了为了实现企业战略目标而采用的一整套绩效评价体系的基本框架结构，KPI则是将企业战略目标分解为企业的内部过程和活动，作为衡量企业战略实施效果的关键指标，所以二者的有机结合是一个理想的绩效管理体系。该体系是企业结合战略管理理论，通过分析战略制订出与之匹配的战略目标和计划，按照关键成功要素(CSF)，推导出组织层面的KPI指标库，结合企业经营任务和工作重点，从KPI指标库选取财务、用户、内部业务流程和学习与成长4个维度组织层面的KPI考核指标，此外结合我国构建节约型社会和和谐社会的实际情况，在平衡计分卡的4个基本维度基础上，增加社会效益维度。对这5个维度进行层层分解，形成组织、部门与个人KPI。在实施过程中，通过BSC绩效沟通，依据绩效目标和激励机制对实施效果进行评价、反馈，形成一种循环体系，使绩效不断得以提升，并对企业的战略目标加以改进。其基本流程如图1所示［4］。

图1 KPI+BSC的整合流程

2 基于KPI+BSC的企业绩效管理系统的设计

基于KPI+BSC的企业绩效管理系统采用开放、自动、安全、可靠、高效、共享的管理平台，突破了时间和地域限制，可以适应企业跨地区、跨国家的经营模式，及时更新数据信息，为管理部门提供现代化的管理条件，并运用先进的计算机检索、统计、报表生成功能实现管理业务的电子化、规范化、统一化和标准化。

2.1 系统应用架构设计

基于KPI+BSC的企业绩效管理系统的应用架构采用B/S架构，采用该架构的优势在于：(1)无需开发客户端软件，维护和升级方便;(2)可跨平台操作，任何一台机器只要装有WWW浏览器软件，均可作为客户机用于访问系统;(3)具有良好的开放性和可扩充性;(4)可采用防火墙技术来保证系统的安全性，有效地适应了当前用户对管理信息系统的新需求［5］。

2.2 绩效管理流程设计

绩效管理(Performance Management)是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制订、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。从战略管理的角度来说，绩效管理是指组织管理者通过一定的制度或方法保证组织的战略目标与组织及其包含的子系统(部门、团队和员工)的工作产出或成果保持一致，并促进组织战略目标实现的过程。绩效管理是帮助员工达到目标、促进员工取得优异绩效的管理过程和管理方法。绩效管理将组织目标与部门、团队和个人目标紧密地联系起来，运用科学的绩效考核方法，贯穿于从事前策划到事后考核，从过程监控到绩效改进的整个组织运作过程［6］。

绩效管理是一个循环体系，包括绩效计划和准备、绩效跟踪和评估、绩效沟通以及绩效反馈和改进4个基本环节［7］。在这些环节中将产生大量的数据和信息，本系统基于网络进行动态绩效管理和信息维护，可以提高信息的时效性，大大缩短管理周期，降低企业运营成本。由于涵盖面太广，本文只对系统的主要流程做简要阐述，如图2所示。企业绩效管理系统包括了员工和部门绩效管理周期内的大量信息，人力资源部可根据企业发展战略规划，结合系统详尽的查询功能和直观的图形统计功能，据此调整员工的奖金和薪酬。根据员工的绩效评估结果，可以分析判断员工是否适合现有岗位，并据此制订招聘培训计划或作出人事调整;通过分析组织的绩效评估结果，可以发现组织战略目标上的不足，从而进行组织战略改进和优化。每次对系统信息进行修改、删除等操作时，系统将自动生成历史记录。

2.3 系统功能模块设计

本企业绩效管理系统的总体功能模块如图3所示，主要包括6大模块：系统管理、基本信息管理考核资料管理、考核管理、考核结果和系统帮助。

图2 基于KPI+BSC的绩效管理系统基本流程

基本信息管理模块对职工的基本信息进行记录。提供的操作包括信息的添加、修改、删除、组合查询、关键字查询、统计、导出等。

考核资料管理模块记录各类考核指标信息，主要包括部门考核指标库和岗位考核指标库，通过这一功能可以对考核指标信息进行添加、删除、修改及导出等操作。

考核管理模块包括考核表设计和评估两个模块。通过考核表设计模块，可以从KPI指标库中选择适合某部门或岗位使用的考核指标，并为其设置权重，被评估员工或部门还可以上传自述材料，为后续的评估工作做准备。在评估模块中，可以根据实际需要，选择评估者的个数和权重，评估者不仅可以为部门或员工打分，还可以填写考核意见，系统会自动生成考核结果。

图3 企业绩效管理系统功能模块

考核结果模块的功能有考核结果查看、查询与统计分析，这些功能为绩效结果运用提供了重要依据。

系统管理模块主要包括权限管理、日志管理、数据还原与备份和数据字典的维护，这些功能只能由系统管理员进行操作。系统管理员(超级用户)可以添加系统用户，并为该用户设定初始密码(该用户登录系统后可以修改自己的密码)，同时分配使用权限。用户登录后，进行的每一步操作都由系统自动生成日志记录，保证系统的安全性。系统每隔一段时间会对数据库进行自动备份，以防系统损坏，导致数据丢失。

3 系统的开发和实现

系统主要采用ASP技术和SQL Sever2000数据库开发而成。

3.1 系统操作流程

该企业绩效管理系统的操作流程如图4所示。系统分为4类用户，即系统管理员、普通员工、部门负责人和企业高管，每类用户登录成功后都可进行权限内操作。

图4 企业绩效管理系统的操作流程

系统管理员：对绩效管理系统进行全面维护和管理。

员工：上传个人业绩证明材料，完善个人绩效记录，自评，查看个人绩效考核结果，提交绩效改善报告，如有需要还可进行他评。

部门领导：除具有员工的所有权限外，还可从KPI库选择本部门员工的考核指标，创建考核模板，查看部门和部门员工绩效考核结果，与部门员工进行绩效沟通。

企业高管：除具有部门领导的所有权限外，还可以创建各部门的考核模板，进行绩效评估结果查看和统计分析，据此改进企业战略目标。

3.2 系统主要界面

以部门考核表设计和部门评估为例，界面如图5和图6所示。在图5界面中，部门领导可以添加或删除考核指标，设置考核指标的目标值和权重，选择评估者并设置评估者权重，为下一步的绩效评估奠定基础。部门考核表设置好以后，评估者登录系统就会显示需要考核的部门(如图6所示)，评估者可以点击指标内容来查看指标的具体评价标准，并对照部门上传的业绩证明材料进行打分，同时填写考核意见。

图5 部门考核表设计界面

4 结束语

本文通过KPI和BSC的整合，对企业绩效管理系统进行了研究，并对绩效管理指标体系的构建流程进行了具体阐述。通过KPI+BSC的企业绩效管理系统，对5个维度的平衡计分卡和自上而下的关键业绩指标进行了分解，将企业的工作重点、行动方案统一指向企业的战略目标，使企业的绩效

图6 部门评估界面

管理工作时刻与企业战略相联系。在该系统的支持下，企业可实现人力资源绩效的动态管理，提高了管理过程中的信息共享、信息交互以及信息协同能力，给人力资源绩效管理带来很大的便捷。

［1］ 金燕，白皓，林锐标．平衡计分卡应用实务［M］．深圳：海天出版社，2004．

［2］ 何国玉．中国企业绩效考核现状调查——绩效管理体系存在的主要问题［EB/OL］．(2005-01-11)［2013-06-01］．http：//www．chinahrd．net/performance-management/drive-implement/2005/0112/116748．html．

［3］ 廖世理，程广林．关键绩效指标(KPI)的分解与设计［J］．农村金融研究，2008(9)：16-19．

［4］ Liu Guanying，Yu Kaichao，Wang Congcong，et al．A study of Enterprise Performance Management System based on KPI+BSC［G］//Information management，innovation management and industrial engineering．Los Alamitos：IEEE Computer Society，2010：468-472．

［5］ 刘冠颖，余开朝，王聪聪．网络化的企业人事信息管理系统开发［J］．中国制造业信息化，2010，39(10)：8-12．

［6］ 苗芳．基于BSC的我国上市公司高管薪酬体系设计［D］．大连：大连理工大学，2008．

［7］ 王向华．基于平衡计分卡(BSC)的公司绩效管理体系研究［D］．天津：天津大学，2006．