高校实验技术队伍建设机制研究

孟昭霞

（中国人民大学公共管理学院，北京 100872）

高校实验室是培养人才的重要基地，其建设水平和运行效率在很大程度上反映了高校的教育教学水平。近年来，高校普遍认识到实验教学的重要性，纷纷加强了实验室硬件建设，实验室面积大幅增加，环境设施极大改观，实验教学条件得到很大改善，但却忽视了软件建设，实验队伍的发展相对滞后，队伍建设缺乏长期、有效的机制。事实上，在实验教学、科研开发、实验室管理等各项工作中，如果没有一支高水平的实验技术队伍，国家对高校实验室的硬件投入将很难发挥最大的经济效益和社会效益，也很难保证实验室高效运行。因此，重视实验室队伍建设，建立长期有效的管理机制，是保证实验室发挥职能、提高效率的关键因素。

1 高校实验技术队伍建设的紧迫性

全国第三次教育工作会议指出:高等教育要重视培养大学生的创新能力、实践能力和创业精神，要抓紧建立更新教学内容的机制，加强课程的综合性和实践性，重视实践课教学，培养学生实际操作能力［1］。培养具有实践能力和创新精神的人才是当前大学的首要任务。要提高学生的实验素养和实践技能、培养学生的创新精神，高水平的实验室是不可或缺的必要条件。中国科学院院士、著名物理学家冯端教授曾把实验室比喻为现代化大学的心脏［2］，精辟诠释了实验室在培养创新人才方面的重要性。

一个实验室的水平可以从实验设备和技术力量两方面来衡量，其中硬件设备的投入必不可少，而作为实验室重要组成部分的软件——实验技术力量，更能代表实验室的水平，因为人的因素在实验室中起着更主动和决定性的作用。培养学生的实践能力和创新精神需要依靠高水平、实践经验丰富的教师的言传身教；实验课程体系、实验内容、实验方法需要人来设计；实验设备、实验室管理、制度运行需要人去操作完成。没有高质量的实验技术队伍，这一切都无从谈起。实践证明，高质量的实验技术队伍不仅教学、管理水平高，而且开发新实验的水平、创新能力也强。

然而，目前高校实验室技术队伍存在的问题也令人堪忧。

首先，对实验技术人员的重要作用仍存在偏见。一方面，中国的教育长期以来“重理论，轻实践”，把实验教学视为理论教学的辅助手段，把实验技术人员视为教学辅助人员。实验技术人员在教学中的地位得不到足够的重视，他们的劳动得不到应有的尊重，因而心理自卑［3］，工作积极性不高；另一方面，在实验室管理中存在重物、轻人的思想，注重引进高科技设备，忽视技术队伍的建设和对实验技术人员的培养，实际投入少。此外，学校为了解决人事问题，常常将不适合实验室岗位的人员安排在实验室工作，造成实验室一些“专业技术人员”不专业的问题。由此种种原因，最终拉大了实验技术队伍与高等教育发展需要之间的差距；而由于现实差距的存在又反过来使人们对这支队伍的作用、地位产生了更加消极的认识。

其次，实验队伍结构不合理。由于处于从属地位，实验技术人员在职称评定、评优评先方面名额少、比例低；在学习培训、发展提高方面机会少、空间小；实验室人员的工作条件相对差、待遇相对低。由此，极大地挫伤了实验人员的积极性，造成人才流失严重；而优秀的、有能力和有经验的人才又不愿来。长期如此，造成实验技术队伍结构不合理。这种不合理表现在两个方面:一是职称结构不合理，实验队伍高级职称比例少、技术工人少［4］；二是年龄结构不合理。由于职业前景、条件待遇等方面的原因，年轻人不愿从事实验室工作，现有实验技术队伍年龄结构偏大，40 岁以上占大多数，后继乏人是高校实验室的普遍现象［5］。

第三，实验技术人员进修机会少，知识陈旧。科学技术日新月异，新知识、新技术、新实验仪器设备不断更新，用计算机辅助编程控制仪器的操作已经很普遍。实验技术人员面对多学科、多目标的实验任务，需要有越来越新、越来越宽的知识结构。但目前各高校对实验技术人员的学习进修普遍缺乏足够的重视，他们的知识结构没有及时更新，他们的专业技能没有得到新的培训，在面对深层次、高难度的教学和科研任务时，往往显得力不从心。知识结构、专业技能老化已成为严重阻碍实验技术队伍发展的问题，同时也极大影响了实验教学水平和科研水平的提高。

第四，考评体系不合理。高校实验技术人员担负着实验室建设与管理、实验教学、科研、实验仪器设备维护等工作，技术性、专业性强，但一直缺乏对他们的科学考评体系。现有的考评制度或者考核标准不严、指标单一，不能根据不同工作性质量体裁衣，奖惩分明［6］，工作出色的人员得不到相应的回报，而专业技能差、不思进取的人也能蒙混过关；或者考核过于强调科研，把发表论文、项目获奖作为考核标准，使得实验技术人员只注重写论文、争获奖名次，对于本职工作忽视怠慢，敷衍了事。这种缺乏科学规范的考核显然与当前越来越复杂的实验任务不相适应，既不利于客观地衡量实验人员的工作业绩，也起不到鼓励先进、鞭策落后的作用，导致实验室人员安于现状，缺少积极创新的进取精神，从而严重影响了实验室的建设发展。

2 高质量实验技术队伍的建设机制

实验技术队伍关系到实验室的建设发展，关系到高校创新人才的培养，因此，从全局出发，通过制度设计，以新的理念形成一套行之有效的运行管理机制，对于建成一支与培养创新人才目标相适应的、高质量的实验技术队伍显得尤为重要。

2.1 团队建设机制

要建设一支凝聚力强、学术水平高、具有创新活力的实验技术队伍，首先必须拥有一套完善的团队建设机制。

第一，实行专家负责制。学科带头人是实验室的核心，他的学术水平、管理能力直接关系到实验技术队伍的整体水平和实验室的创新能力。聘请有一定学术造诣的学者，以其学术地位和对学科未来发展的前瞻性把握，对实验室进行全面的合理规划；以其在本学科领域的影响、在同行中的威望，形成一种向心力、凝聚力，以吸引人才、留住人才，确保实验队伍的高质量［7］。

第二，在专家负责制下形成一支专业知识结构、年龄结构合理的优秀团队。实验室不仅需要学科的领军人物，还需要不同专业结构和不同层次的人才梯队。在科学技术高度发展的今天，学科交叉、知识融合已成为一种趋势，实验室的建设必须依靠集体的智慧。在专家负责体制下，通过引进、招聘、竞聘等方式组成一支年龄结构、学历结构、专业结构合理的工作人员团队，保持实验室老中青、高中初级人员的合理比例，形成稳固、高效的实验团队，提高实验室整体工作效率。

实践证明，如果一个实验团队中没有学科带头人、没有高水平的人才不行，但没有动手能力强的初中级技术人员也是不稳定的［8］，因此建立不同年龄结构、知识结构、技术结构的人才梯队是关键。

2.2 制度与约束机制

要实现实验队伍管理的科学化、规范化，一定的制度约束是必不可少的。有效的规章制度可以为管理者和员工创造规范有序的工作环境，满足职工公平感的需要，使员工能预测到自己的行为和努力后果，对于提高其工作的自觉性、积极性，实现管理的规范化、科学化起着重要作用［9］。

无论是实验室的管理还是实验技术队伍的建设，创造一个公平合理、既有利于实验室建设、又利于个人发展的制度环境是非常必要的。从实验队伍建设角度，可以通过按需设岗制、岗位聘任制、绩效考核制、动态管理制、末位淘汰制、职称评聘制、评优评先激励制、岗位培训制等一系列制度设计，促使实验技术人员增强责任心，提高工作积极性，充分释放出潜能，保证实验教学与管理的活力与创造力。

2.3 科学公正的绩效考评机制

绩效考评是根据实验技术人员的工作表现和工作结果对其进行的考核评价。科学的考评体系具有管理、督导、教育、激励和帮助的作用，有利于激励先进、鞭策落后，提高实验技术人员的工作积极性和工作效率，高质量地完成任务。考评使员工在公平的环境中良性竞争，考评结果作为调职、晋升、奖惩的依据。因此，建立起能客观反映岗位特点、全面衡量员工工作能力和工作绩效、科学公正的评价体系是十分必要的。

高校实验技术岗位的特点是专业技术性强、任务繁杂，应建立以岗位职责为评价依据、以工作实绩为考核内容的综合的考评体系。从考核方式上看，可以从领导、专家、教师、学生的评议入手，结合任期考核和平时考核，进行定性、定量评估，最后做出综合评价［10］。鉴于目前考核指标过于简单，仅以论文数量和获奖名次为考核标准有失偏颇，笔者认为应把真正反映实验人员岗位特点和所做贡献的新实验的设计、仪器设备的更新改造、大型仪器设备的使用维修技能、参加项目研发以及工作态度、工作数量等内容作为实验人员的主要考核指标，把论文数量、项目获奖作为次要指标，进行综合评价。

2.4 以人为本的激励机制

激励机制就是通过物质、精神的鼓励措施，主动引导、调动员工的积极性，使其积极的行为继续发展的机制。适当的激励能使人增强自信，产生成就感和奋进的动力，有利于充分发挥人的主观能动性。激励机制是实验技术队伍建设与实验室管理中的重要手段。

现代社会物质条件极大改善，工作环境发生了很大变化，人们更加追求精神境界的认同，更需要得到尊重，实现自我价值。建立以人为本的激励机制，就是注重对人的内心世界的挖掘，使人增强对工作的使命感和责任感，自觉、主动地工作。良好的激励机制，一方面能充分调动现有实验技术人员的积极性、主动性、创造性，为实验室发展多做贡献；另一方面有利于吸引高学历、高技能人才加入进来。激励机制的设置可以从以下几方面考虑。

（1）通过对实验技术人员职称晋升政策的调整，使实验人员与教师同等待遇。可以根据实验室的等级、类型、人员的基数及教学科研情况，合理设置岗位和职级；在实验技术人员的考核和职称评定时，重点应放在考查工作数量、工作质量以及解决实际问题的能力上，促使他们提高工作积极性，对前途充满信心。

（2）提高实验技术人员的待遇，包括工资待遇、岗位津贴等。根据岗位级别设置级别津贴，逐级拉开津贴档次。注重吸引表现优秀、业绩突出者应聘到关键岗、重点岗任职。

（3）设置与实验技术工作相关的奖项，以调动实验技术人员的工作积极性，形成鼓励先进、互相学习、共同提高的良好氛围。如设置优秀实验技术人员奖、优秀实验技术成果奖、实验室管理先进奖等，并将评定结果计入个人业绩档案，作为晋升职称的依据。

（4）通过制度设计，鼓励教师积极承担实验教学任务，参与实验室管理。可将实验教学列入教师考核体系，对于新开实验项目给予启动资金支持，设立实验教学评优奖励制度等［11］，为提高实验管理水平、建立高素质的实验技术队伍打下基础。

2.5 岗位培训机制

随着科学技术的迅猛发展，知识更新的速度越来越快，高校实验室正在向多功能、综合性、仪器设备精密化方向发展。高校实验技术人员必须不断更新知识，开拓眼界、改善知识结构，才能跟上时代的步伐。为此，应建立相应的培训机制，开展终身教育、社会教育，提高实验技术人员的业务水平和整体素质。

第一，树立以人为本的指导思想，做好规划。根据实验室建设的整体目标和个人发展需求，制定合理的培训计划，实现组织目标与个人目标的有机结合。培训的目的是使在岗人员熟练掌握必备的专业知识、现代实验技术、现代管理手段；而在学习内容、培训方式及时间安排上给予个人更多的选择，从而营造出自主学习的宽松氛围，激发实验人员内在的学习动力，提高学习效率。

第二，形成培训制度。培训要制度化，循序渐进，形成良好的学习氛围。时代在发展，科技在进步。要想跟上时代步伐，必须不断学习，更新知识结构，形成终身学习的良好风气。从制度上规定实验技术人员每年必须参加在职学习的时间，并将学习情况记录存档，作为岗位考核和职称晋升、年终奖励等参考依据［12］。

第三，根据实验技术队伍的学历层次和年龄结构，因地制宜、因人制宜，多层次、多渠道、多种方式地进行培训。培训既可以是仪器设备管理、仪器操作技术、实验室建设与管理等方面的技能培训，也可以是学历教育；既要鼓励实验技术人员在职攻读学位，或参加各层次的学历培训班，以提高实验技术队伍的学术水平和整体素质，也要有计划、分批次地派实验技术人员到其他院校和仪器生产企业考察学习。

第四，从学校层面组织开办各专业专题讲座，介绍各个学科的发展动态和前沿成果，鼓励和支持实验技术人员参加各种学术交流活动，开阔视野，增进同行间的交流，共同提高。

3 结束语

加快实验技术队伍建设、提高综合素质，不仅能使仪器设备发挥更大的经济效益与社会效益，提高工作效率，更能在实验室建设与发展、培养创新人才方面起到积极的作用。而建立起一套行之有效的实验技术队伍建设机制，是保证实验技术队伍可持续发展的关键。

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