浅谈板桥水库管理中的激励机制

熊向辉 陈华威 潘丰彦

(驻马店市板桥水库管理局，河南 驻马店 463000)

板桥水库位于淮河支流汝河上游，水库始建于1951年，1956年进行了扩建，1975年8月遇特大洪水(75.8洪水)漫坝失事，1992年板桥水库复建主体工程竣工，1993年6月通过国家竣工验收，并交付管理运用。复建后的板桥水库按百年一遇洪水设计，可能最大洪水(PMF)校核，水库控制流域面积768平方公里，多年平均径流量2.8亿立方米，兴利库容2.56亿立方米，最大库容6.75亿立方米。

板桥水库是一座以防洪为主，兼顾城市供水、农业灌溉、水力发电和水产养殖的大型水利枢纽工程，是驻马店市唯一城市供水水源地，同时担负着市区生态环境供水的重要任务。切实加强水库运行管理，坚持科学治水，依法治水，充分发挥水利工程效益，进一步搞好综合开发利用，为建设生态、宜居、亲水驻马店提供用水保障，创造良好条件，是板桥水库管理的目标和任务，具有十分重要的意义。

一 激励机制的内涵和作用

激励是人力资源管理的重要内容，它是心理学的一个术语，是指激发人的行为心理过程，是通过精神或物质的某些刺激，促使人增强内在的工作动机和工作干劲，朝着所期望的目标前进的心理活动。激励机制是指组织为实现其特定的目标，通过制定适当的行为规范和分配制度，激发成员的工作动机，调动成员的积极性、创造性，最大程度地发挥每个人的潜力，增强组织目标的认同感、归属感。化被动接受为自觉行动，根据其成员的个人需要，以实现人力资源的最优配置，达到组织利益和个人利益的一致性。

激励作用表现在它可以增强组织的凝聚力和向心力，把组织目标转化为成员的共同追求和内在动力，转化为自觉行动的坚定信念，鼓舞激励组织成员充满信心和希望地工作，实现个人利益和组织利益的“双赢”。

二 水库管理现状分析

板桥水库自1993年复建竣工投入运行以来，累计完成城市供水42386万m3，农业灌溉供水29205万m3，城市环境供水3280万m3，水产养殖5950吨，水力发电8577万千瓦时，灌区农民增收29400万元，板桥水库为驻马店市社会经济的发展和生态环境的改善做出了巨大贡献。但是，在长期的运行过程中，也存在着管理机制不健全的问题，主要表现为激励机制不完善，具体表现在:干部职工的待遇普遍较低，其收入主要以工龄、学历、职称和职务为依据。部分职工思想意识里存在着缺乏竞争、安于现状、论资排辈、平衡照顾的想法;平均主义和吃大锅饭的现象也在一定程度上存在，“干好干坏一个样，干多干少一个样，干与不干一个样”的思维还有一定的生存空间，职工的主动性、积极性、创造力的还没有得到充分发挥。

2009年上半年，板桥水库按照市政府驻政2008【100】号、驻政2008【101】号文件指示精神，实行老人老办法，新人新规定的政策，通过基本分和考试分综合确定了140人的管理人员，同时为了稳定职工队伍，养护人员待遇与管理人员相同，并与养护人员签订了劳动合同，完成了省市要求的水管单位体制改革。但是，与事业单位体制改革要求的定编、定岗、定员还没有落实到位，在一定程度上也影响和制约了水库管理的进一步发展。

三 在水库管理中建立激励机制的方法和措施

1.物质激励

板桥水库因离市区较远，职工生活、文化卫生等服务设施也不是很完善，职工的物质文化生活相对比较匮乏。水库的收入主要以城市供水水费为主，水力发电、水产养殖和多种经营等收入为辅。由于城市供水水价长期偏低于供水成本水价，水产、发电收入不稳定，造成水库工程亏本运行，只能维持单位的简单再生产，职工的福利待遇较差，因此，对水库干部职工进行物质上的激励仍然显得十分重要。

物质激励要从水库实际出发，与水库的经济水平相适应。具体从以下三方面实施:

首先要充分考虑到水库的财力和承受能力，用好基本工资、岗位津贴、绩效工资、休假等薪酬和福利杠杆，争取达到四两拨千斤的效果。

其次，利用水库自身资源(水资源和大坝附近土地资源)优势，加大招商引资力度，努力开展多种经营。如引进用水量大的工业企业，盘活龙润供水公司，大力发展沿渠乡镇供水和工业直供水项目。结合白云山生态旅游发展水库观光旅游业，引进水产品深加工项目，开辟新的经济增长点，千方百计增加水库收入，不断改善提高职工的生产和生活条件。对在综合开发招商引资中成绩显著的人员待遇从优，给予物资和精神方面的奖励。同时，要以事业单位改革和绩效工资实施为契机，积极探索行之有效的适合水库资源管理和运行特点的绩效工资生成机制。本着公开公平公正的原则，逐步打破大锅饭，破除干多干少一个样的平均主义思想，使绩效工资真正对干部职工起到有效的激励作用，从而促进水库管理工作顺利发展。

第三，利用物质激励办法，缓解水库当前的子女就业压力。参照其他水利管理单位的成功经验，子女考上大学后实施奖励政策，毕业后单位一次性补贴一定费用，自谋职业，双向选择，彻底克服了依赖单位要工作的思想，重视和加强教育，培育高层次人才，使水库子女走向社会更广阔的舞台，既增加了就业选择机会，也缓解了单位就业压力。

2.荣誉激励

完善规章制度，规范管理，弘扬正气，树立爱岗敬业和主任翁意识，荣誉激励是把工作业绩与晋级、评优和评先联系起来，主要方法是表扬、奖励、经验介绍等。荣誉是激发比、学、赶、超的动力，能产生较好的激励效果。为了更好的强化干部职工的责任意识，激发他们的积极性和创造性，水库管理层可根据各科室年初签订的年度责任目标，通过对完成工作任务情况实行即时评价，即时打分的办法，对各岗位人员进行评定打分，把年终的考核融入到平时的工作中。通过公开表彰他们为水库的管理工作做出的努力和绩效，认可他们的才能和智慧。受到荣誉激励的员工会获得被尊重、被认可、被重视以及实现自我抱负的感受，这会极大地增加他们的成就感和满足感，进一步激发他们的创造力。不仅如此，还能对其他干部职工起到示范、榜样和激励作用，并与年终的评先评优奖金挂钩，从而发挥整个团队的积极性和创造力。

3.事业激励

事业激励的主要方式是工作激励。工作激励主要是让职工从事他们所喜欢、所擅长的工作，且从事的工作具有挑战性、丰富性、成长性和扩展性，从而激发他们的工作激情和兴趣。水库专业跨度大，工种多，既有水利工程、水产养殖、水力发电、园林绿化、自动控制等专业性技术工作，又有渔政管理、水政执法、安全保卫等行政性管理工作，还有防汛、抗旱、城市环境供水等政治性任务。因此，在人员配置时，一定要考虑工作岗位的要求及职工的专业特长和兴趣，争取达到两者最佳匹配。一方面要保证职工所从事的工作具有可执行型和可操作性，另一方面还要让工作具有一定的挑战性和扩展性。富有挑战性的工作可以激发职工的斗志和工作潜能，让职工从工作中获得成长和发展，从成功中获得满足感和成就感，而扩展性则使职工能够看到自己未来美好的发展前景。

“有其为才有其位”，事业激励，还可以通过职称和职务的晋升、工作的授权等方式来激励职工，从而实现人生的自我价值。

四 晋升激励

板桥水库在2005、2009、2012年干部人事调整中引入晋升激励机制，打破干部、工人界限，把符合条件的人员放在同一起跑线上，提供展示自身的平台，创造充分的竞争机会，通过民意测评、党委推荐，“双推双考”等形式，实行竞争上岗阳光操作，把任职条件、竞争职数、竞争办法、考评程序等全部公开，把个人笔试成绩、资历分数、测评分数也公开化，完全置于职工的监督、评判之中。让竞争者竞聘上岗，实现能者上、庸者下，干部的进退去留取决于平等竞争的结果。此举激发了干部职工的上进心和荣誉感，增强了责任意识和担当精神，优化了干部队伍，提高了整体素质，营造了优秀人才脱颖而出的成长环境，是干部选拔任用工作适应新形势的重要举措。

五 结语

综上所述，在水库的激励机制建设中，首先要建章立制，依章办事。为干部职工提供必要的和不断增长的物质成果和奖励办法，再根据职工的岗位工作特点，有针对性地采取形式多样的激励措施，以满足职工的多样化需求。只有这样才能在水库内部管理中建立起有效的激励机制，真正激发水库职工的工作积极性、主动性和创造性，促进水库事业的可持续发展，促进水库经济的良性循环，从而更好地为我区工农业生产和社会经济发展服务。